tag:blogger.com,1999:blog-22868441736821890372024-03-28T07:48:45.834+01:00Blog Laboral de Ángel Arias DomínguezMoleskine electrónico sobre cuestiones de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.Levstepanovichhttp://www.blogger.com/profile/14792751827965157946noreply@blogger.comBlogger166125tag:blogger.com,1999:blog-2286844173682189037.post-66760668521981147492024-03-28T07:48:00.001+01:002024-03-28T07:48:07.206+01:00§ 164. Presentación núm. 2/2024 de la Revista de la Revista de Jurisprudencia Laboral.<div style="margin: 0.75em 0px; padding: 0.5em 0px; text-align: justify; text-indent: 1.5em;"><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgu-MsU_4Q-7dIyxoLCvdF2k9IwdlSrn-CnqW028r8jGCC6PTIkak-wGdgDhBMaXVKS45qA5-9e9gPHvfkcd4KC4I2vOlJs7EOe04PCndmAeh8sIFBrn-5JNi3WA4o75IPjuWoKEMswwlheAudwbxpWQFhbAp7Mrd85GT9PffTCjqcwufgNHSXfEGwaKWk/s1148/IMG_0900.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><span style="font-size: x-large;"><img border="0" data-original-height="1148" data-original-width="828" height="320" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgu-MsU_4Q-7dIyxoLCvdF2k9IwdlSrn-CnqW028r8jGCC6PTIkak-wGdgDhBMaXVKS45qA5-9e9gPHvfkcd4KC4I2vOlJs7EOe04PCndmAeh8sIFBrn-5JNi3WA4o75IPjuWoKEMswwlheAudwbxpWQFhbAp7Mrd85GT9PffTCjqcwufgNHSXfEGwaKWk/s320/IMG_0900.jpg" width="231" /></span></a></div></div><div style="margin: 0.75em 0px; padding: 0.5em 0px; text-align: justify; text-indent: 1.5em;"><span style="font-size: x-large;"><span style="font-family: arial;">Se acaba de publicar el número 2/RJL. El número completo se puede descarga, de manera gratuita en el siguiente enlace: </span><span style="font-family: arial;">https://www.boe.es/biblioteca_juridica/anuarios_derecho/anuario.php?id=L_2024&fasc=1</span></span></div><div style="margin: 0.75em 0px; padding: 0.5em 0px; text-align: justify; text-indent: 1.5em;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">Se reproduce seguidamente su "presentación".</span></div><div style="margin: 0.75em 0px; padding: 0.5em 0px; text-align: justify; text-indent: 1.5em;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">En este segundo número del año de la revista son comentadas diez resoluciones jurisdiccionales de actualidad en el ámbito social del derecho.</span></div><div style="margin: 0.75em 0px; padding: 0.5em 0px; text-align: justify; text-indent: 1.5em;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">La siempre inacabada polémica de los indefinidos no fijos tiene un capítulo más con la <strong class="parrafo_con_sangria">STJUE (Sala Sexta) de 22 de febrero de 2024 (C-59/22, C-110/22 y C-159/22)</strong>. <em class="parrafo_con_sangria">María Emilia Casas Baamonde</em> desmadeja las posibilidades que patrocina la resolución comentada, permitiéndose que los jueces y tribunales españoles conviertan los contratos temporales indefinidos en fijos ante la falta de medidas alternativas efectivas en nuestro ordenamiento para prevenir y sancionar adecuadamente la temporalidad sucesiva y abusiva, alterando la jurisprudencia del Tribunal Supremo interpretativa de los principios constitucionales y legales de acceso al empleo público (igualdad, mérito y capacidad) si esa interpretación fuese incompatible con los objetivos de la Directiva comunitaria.</span></div><div style="margin: 0.75em 0px; padding: 0.5em 0px; text-align: justify; text-indent: 1.5em;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><span style="text-indent: 1.5em;">La</span><span style="text-indent: 1.5em;"> </span><strong class="parrafo_con_sangria" style="text-indent: 1.5em;">STS-CONT 1370/2023, de 2 de noviembre</strong><span style="text-indent: 1.5em;">, examinada por el</span><span style="text-indent: 1.5em;"> </span><em class="parrafo_con_sangria" style="text-indent: 1.5em;">Director de RJL</em><span style="text-indent: 1.5em;">, discute cuál es el momento en que debe concurrir la discapacidad exigida para participar en pruebas selectivas cuando alguna plaza esté reservada para personas con algún tipo de discapacidad, apreciando que la respuesta correcta debe buscarse en las bases de la convocatoria.</span></span></div><div style="margin: 0.75em 0px; padding: 0.5em 0px; text-align: justify; text-indent: 1.5em;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">El siempre interesante tema de la condición más beneficiosa es el problema jurídico que afronta la <strong class="parrafo_con_sangria">STS-SOC 43/2024, de 11 de enero</strong>, comentada por Francisco Vila Tierno, apreciando que no existe por el solo hecho de haber estado abonando el plus de transporte a los trabajadores en situación de teletrabajo durante nueve meses que venían percibiendo con anterioridad por su trabajo presencial.</span></div><div style="margin: 0.75em 0px; padding: 0.5em 0px; text-align: justify; text-indent: 1.5em;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><em class="parrafo_con_sangria" style="text-indent: 1.5em;">Belén García Romero</em><span style="text-indent: 1.5em;"> </span><span style="text-indent: 1.5em;">estudia la</span><span style="text-indent: 1.5em;"> </span><strong class="parrafo_con_sangria" style="text-indent: 1.5em;">STS-SOC (Pleno) 114/2024, de 25 de enero</strong><span style="text-indent: 1.5em;">, que analiza el efecto que produce en el recargo de prestaciones por accidente de trabajo la reforma legal posterior al accidente de la cuantía de la pensión de viudedad que aumentó el porcentaje de la base reguladora al 52%, entendiendo que lo razonable es que se proceda a la revisión del recargo impuesto. La resolución cuenta con un Voto Particular.</span></span></div><div style="margin: 0.75em 0px; padding: 0.5em 0px; text-align: justify; text-indent: 1.5em;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">La <strong class="parrafo_con_sangria">STS-SOC (Pleno) 177/2024, de 29 de enero</strong>, a cargo de <em class="parrafo_con_sangria">Susana María Molina Gutiérrez</em> examina la procedencia de la condena en costas de las entidades de las Comunidades Autónomas encargadas de la gestión de la discapacidad por el sólo criterio del vencimiento, apreciando que estos organismos no tienen la naturaleza jurídica de las entidades gestoras, por lo que pueden ser condenadas al abono de las costas procesales en los supuestos de desestimación de los recursos por ella entablados.</span></div><div style="margin: 0.75em 0px; padding: 0.5em 0px; text-align: justify; text-indent: 1.5em;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><em class="parrafo_con_sangria">Magdalena Nogueira Guastavino</em> examina la <strong class="parrafo_con_sangria">STS-SOC 225/2024, de 6 de febrero</strong>, que tiene el mérito de recordar que la obligación empresarial de establecer criterios de uso de los dispositivos digitales de la empresa exige la participación de los representantes de los trabajadores también cuando se modifican o alteran unos criterios previamente establecidos, por lo que es nula su elaboración unilateral por el empresario.</span></div><div style="margin: 0.75em 0px; padding: 0.5em 0px; text-align: justify; text-indent: 1.5em;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">La <strong class="parrafo_con_sangria">SAN-SOC 8/2024, de 23 de enero</strong>, noticiada por <em class="parrafo_con_sangria">Faustino Cavas Martínez</em>, estudia un tema sumamente interesante, la eficacia de un acuerdo extraestatutario para regular los aspectos clave del trabajo a distancia, entendiendo que la adhesión tácita a un acuerdo de estas características no permite escorar el contenido de la Ley 10/2021 cuando obliga a formalizar acuerdos individuales de trabajo a distancia para concretar el porcentaje y distribución entre el trabajo presencial y en remoto, siendo también un instrumento inhábil para disponer válidamente de la compensación por gastos prevista en el convenio colectivo por la realización de trabajo a distancia.</span></div><div style="margin: 0.75em 0px; padding: 0.5em 0px; text-align: justify; text-indent: 1.5em;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">El disfrute de los permisos reconocidos legal o convencionalmente en días laborables es el asunto debatido en la <strong class="parrafo_con_sangria">SAN-SOC 9/2024, de 25 de enero</strong>, analizada <em class="parrafo_con_sangria">Eduardo Rojo Torrecilla</em>, que entiende que cabe interpretar el precepto del convenio colectivo que los regula de acuerdo con lo dispuesto en la Directiva 2019/1158/de 20 de junio, de lo que se infiere la conclusión de que dichos permisos deben disfrutarse en días laborables. Es la primera que proyecta la eficacia de la norma comunitaria sobre derechos reconocidos en normas convencionales.</span></div><div style="margin: 0.75em 0px; padding: 0.5em 0px; text-align: justify; text-indent: 1.5em;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">El <em class="parrafo_con_sangria">subdirector de RJL</em> da cuenta de la <strong class="parrafo_con_sangria">SAN-SOC 19/2024, de 7 de febrero</strong>, que afirma la consideración retribuida del nuevo permiso laboral por motivos familiares urgentes introducido en el art. 37.9 ET por el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, apreciando que dicha consideración no es disponible para el convenio colectivo, pues la interpretación gramatical de los términos del precepto, así como la hermenéutica sistemática, histórica y sociológica, así lo indican, además de ser el camino marcado por la normativa comunitaria en la materia.</span></div><div style="margin: 0.75em 0px; padding: 0.5em 0px; text-align: justify; text-indent: 1.5em;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">El número se cierra con el comentario de <em class="parrafo_con_sangria">José Fernando Lousada Arochena</em> a la muy interesante <strong class="parrafo_con_sangria">SJS núm. 28 de Barcelona 13/2024, de 12 de enero</strong>, en la que se aborda un tema muy novedoso: la consideración laboral de los trastornos psiquiátricos de un moderador de contenidos de Internet que visualizaba como parte de su encomienda laboral escenas extremas: actos terrorismo, suicidios, automutilaciones, decapitaciones de civiles asesinados y torturas. La consideración profesional de la contingencia se reconoce tanto en vía administrativa, como en esta instancia judicial.</span></div>Levstepanovichhttp://www.blogger.com/profile/14792751827965157946noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2286844173682189037.post-46959127156563991772024-03-02T12:04:00.008+01:002024-03-02T12:07:01.620+01:00§ 163. Presentación núm. 1/2024 Revista de Jurisprudencia Laboral.<div style="text-align: justify;"><span style="font-size: x-large;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgnHEdnTy2759TFLXTvCiM1IJ2ejBKHjXXI-wWzxpzvDYRmB6JhiOg6Xlk-ZWCl1nklLnvu0qWMtSfnXKTQUBtR5LBqKR4fnSO62cDjVXqc28IkeyL1WxvxwUqIkb1PRnLK5yeSFJa1FDTNeOQ4R2_aWcOFNklmkhy0aMQDiinZK1Nc7t-WsJes0STireA/s1148/IMG_0900.jpg" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em; text-align: left;"><span style="font-family: arial;"><img border="0" data-original-height="1148" data-original-width="828" height="320" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgnHEdnTy2759TFLXTvCiM1IJ2ejBKHjXXI-wWzxpzvDYRmB6JhiOg6Xlk-ZWCl1nklLnvu0qWMtSfnXKTQUBtR5LBqKR4fnSO62cDjVXqc28IkeyL1WxvxwUqIkb1PRnLK5yeSFJa1FDTNeOQ4R2_aWcOFNklmkhy0aMQDiinZK1Nc7t-WsJes0STireA/s320/IMG_0900.jpg" width="231" /><br /></span></a></span></div><div style="text-align: justify;"><span style="font-size: x-large;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgnHEdnTy2759TFLXTvCiM1IJ2ejBKHjXXI-wWzxpzvDYRmB6JhiOg6Xlk-ZWCl1nklLnvu0qWMtSfnXKTQUBtR5LBqKR4fnSO62cDjVXqc28IkeyL1WxvxwUqIkb1PRnLK5yeSFJa1FDTNeOQ4R2_aWcOFNklmkhy0aMQDiinZK1Nc7t-WsJes0STireA/s1148/IMG_0900.jpg" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em; text-align: left;"><span style="font-family: arial;"><br /></span></a></span></div><div style="text-align: justify;"><span style="font-size: x-large;"><span style="font-family: arial;">El número completo puede consultarse en este enlace: </span></span><span style="text-align: left;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">https://www.boe.es/biblioteca_juridica/anuarios_derecho/anuario.php?id=L</span></span></div><div style="text-align: justify;"><span style="text-align: left;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><br /></span></span></div><div style="text-align: justify;"><span style="text-align: left;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">Reproduzco aquí la presentación, firmada en coautoría con el Director y la Secretaria de la Revista.</span></span></div><div style="text-align: justify;"><span style="text-align: left;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><br /></span></span></div><div style="text-align: justify;"><span style="font-size: x-large;"><span style="font-family: arial;">En este primer número del sexto año de la revista son comentadas, como es habitual, diez resoluciones jurisdiccionales de actualidad en el ámbito social del derecho.<br /></span><span style="font-family: arial;">La STJUE (Sala Primera) de 18 de enero de 2024 (Asunto C-631/22) entiende que la negativa empresarial a aplicar ajustes razonables para favorecer la permanencia en la empresa tras la declaración de incapacidad permanente de la persona trabajadora puede convertir en discriminatoria la extinción del contrato por esta causa. Da cuenta de ella Pilar Rivas Vallejo, que subraya la asimilación de esta circunstancia con la de discapacidad, por lo que la decisión extintiva automática que se adopte sin agotar previamente todas las posibilidades de reubicación en la empresa puede considerarse irrazonable.<br /></span><span style="font-family: arial;">El Director de RJL analiza la STS-CONT 1752/2023, de 21 de diciembre, que aborda cómo se calcula la base de cotización en el contrato de relevo. El art. 215.2.e) LGSS precisa que la base de cotización del trabajador relevista no podrá ser inferior al 65 por ciento del promedio de las bases de cotización correspondientes a los seis últimos meses del período de base reguladora de la pensión de jubilación parcial. Lo singular de esta resolución es que especifica que ese 65% se refiere a la base de cotización que tenía la persona relevada antes de reducir su jornada (entre un 25% y un 75%).<br /></span><span style="font-family: arial;">De los varios aspectos interesantes de la STS-SOC 962/2023, de 8 de noviembre (extensión del derecho de huelga; deber de negociar un convenio colectivo, etc.) probablemente sea el del esquirolaje interno y externo el más interesante de todos. José Luis Monereo Pérez se centra en este último, concluyendo que el hecho de que la empresa hubiese contratado rutas alternativas de reparto a cargo de una empresa externa no constituye una conducta de esquirolaje, por dos razones. En primer lugar, porque queda acreditado que el empleo de dicho método de cobertura de las necesidades de la empresa se utilizaba con anterioridad al conflicto laboral, y, en segundo lugar, porque este método se empleaba únicamente para la cobertura de vacaciones o enfermedad del personal propio, identificando siempre dichas situaciones.<br /></span><span style="font-family: arial;">Juan Martínez Moya reseña la STS-SOC 964/2023, de 8 de noviembre, que examina si las multas procesales por temeridad pueden imponerse a los sindicatos, apreciando que sí es posible si se acredita que efectivamente han obrado de mala fe o con temeridad, con independencia de que el condenado a su abono, el propio sindicato, goce del beneficio de justicia gratuita. Naturalmente la imposición requiere que se respete el principio de audiencia, y se garanticen los presupuestos de razonabilidad, justificación y proporcionalidad de la multa.<br /></span><span style="font-family: arial;">La STS-SOC 986/2023, de 21 de noviembre, escrutada por Faustino Cavas Martínez, repasa cómo se devenga el disfrute acumulado del permiso por lactancia cuando se concentra en jornadas completas en el trabajo a tiempo parcial. Se ha de dividir el número total de días laborables que restan hasta la fecha en la que el menor cumple los nueves meses -o la mayor edad que, en su caso, pueda fijar el convenio colectivo-, por el número de horas de trabajo que integran la jornada diaria de la persona trabajadora, aunque de esta fórmula resulte, para quienes trabajan a tiempo parcial, mayor número de días laborales acumulados de permiso retribuido que para las personas que trabajan a tiempo completo.<br /></span><span style="font-family: arial;">La determinación del momento para medir la representatividad a efectos de legitimación negocial es el asunto que afronta la STS-SOC (Pleno) 1053/2023, de 30 de noviembre, estudiada por Francisco Vila Tierno. Valorando la regla general que determina que el momento que debe tenerse como referencia para la determinación de la legitimación negocial de una organización sindical es el de constitución de la comisión negociadora, siendo irrelevantes los cambios que sobre tal representatividad se produzcan con posterioridad a tal hecho, matiza que en supuestos excepcionales cabría actualizar aquella concreción inicial, especialmente cuando se negocia algo de carácter absolutamente novedoso. <br /></span><span style="font-family: arial;">La STS-SOC 1123/2023, de 12 de diciembre, abordada por Carlos Hugo Preciado Domènech, debate sobre la imposición de las costas en el proceso social a las Entidades Gestoras de la Seguridad Social, entendiendo que en tanto que beneficiarias del derecho de justicia gratuita no pueden ser condenadas en costas.<br /></span><span style="font-family: arial;">El despido nulo de una trabajadora embarazada puede ser objetivo, o por lesión de sus derechos fundamentales. Las consecuencias procesales y laborales son idénticas para ambos supuestos, reservándose la acción por una indemnización adicional por daño moral únicamente cuando el despido se produce con lesión de derechos fundamentales, circunstancia que no se presume en los supuestos en los que el despido coincide en el tiempo con el embarazo. Esta es la distinción de supuestos que organiza la STS-SOC 1148/2023, de 12 de diciembre, comentada por el Subdirector de RJL.<br /></span><span style="font-family: arial;">María Areta Martínez repasa la SAN-SOC 138/2023, de 20 de diciembre, que precisa que el plazo de preaviso de cinco días para la distribución irregular de la jornada (tanto para la determinación de su número, como para la distribución de las horas) es un mínimo de Derecho necesario que no puede ser alterado por la negociación colectiva, de lo que se deriva la nulidad de la distribución convencional que fija un plazo de preaviso inferior a 5 días (en este caso, 24 horas)<br /></span><span style="font-family: arial;">La última resolución comentada en este número de RJL es la STSJ-SOC Castilla-La Mancha (Albacete) 1517/2023, de 2 de noviembre, que trata sobre videovigilancia de los trabajadores. Susana Rodríguez Escanciano destaca su doctrina básica sobre las posibilidades de una monitorización permanente y constante de la persona trabajadora en el puesto de trabajo, entendiendo que aunque las posibilidad de control que patrocina el art. 20.3 ET habilitan que la empresa adopte un amplio abanico de medidas de control, de la vigencia y operatividad del principio de proporcionalidad en esta materia se deduce la ilicitud de la implementación de un mecanismo de control permanente que realice un seguimiento constante y exhaustivo de todos, o la mayor parte, de los movimientos del trabajador, incluso de sus gestos.</span></span></div><p></p>Levstepanovichhttp://www.blogger.com/profile/14792751827965157946noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2286844173682189037.post-8515422327298291172024-02-23T08:40:00.002+01:002024-02-23T08:40:10.652+01:00§ 162. He publicado un Briefs de AEDTSS titulado: "El 'nuevo' permiso de horas de ausencia por motivos familiares debe ser retribuido<div style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"> En el siguiente enlace se puede leer el BRIEFS de la AEDTSS que acabo de publicar con el siguiente títuto: "El 'nuevo' permiso de horas de ausencia por motivos familiares debe ser retribuido": </span><span style="text-align: left;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">https://www.aedtss.com/el-nuevo-permiso-de-horas-de-ausencia-por-motivos-familiares-debe-ser-retribuido/</span></span></div><div style="text-align: justify;"><span style="text-align: left;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><br /></span></span></div>Levstepanovichhttp://www.blogger.com/profile/14792751827965157946noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2286844173682189037.post-49320800938959313262024-02-22T18:04:00.002+01:002024-02-22T18:13:21.353+01:00§ 161. Anuario 2023 de Jurisprudencia Laboral (Estudio de 100 casos relevantes)<p style="text-align: justify;"></p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgg0sOit1iLufWzNm9nRfhV5hAb9_8yuyp-6MFfSCl6Xuv_9axYKWvs95t0KZFspogXvHzc_7lg0JYzswrdJ1GewRL6kd2RqpiHBJXq-Ek-Q9Wha8DOtNC_kieXoWP4nFDi-DdyolBI9abLV4GCzr2GaqSdkG4llROr4YMFRXvizATwOP9ZmRiOUH9w5CI/s2781/3EB5ACAA-1C6A-4020-87B9-017E4C4372BB.jpg" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><img border="0" data-original-height="2781" data-original-width="1739" height="320" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgg0sOit1iLufWzNm9nRfhV5hAb9_8yuyp-6MFfSCl6Xuv_9axYKWvs95t0KZFspogXvHzc_7lg0JYzswrdJ1GewRL6kd2RqpiHBJXq-Ek-Q9Wha8DOtNC_kieXoWP4nFDi-DdyolBI9abLV4GCzr2GaqSdkG4llROr4YMFRXvizATwOP9ZmRiOUH9w5CI/s320/3EB5ACAA-1C6A-4020-87B9-017E4C4372BB.jpg" width="200" /></span></a></div><p></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">A lo largo del año 2023, la Revista de Jurisprudencia Laboral (RJL) ha publicado por entregas los comentarios a 100 resoluciones judiciales dictadas por distintos órganos judiciales de varias jurisdicciones; ahora se aglutinan en este Anuario de Jurisprudencia Laboral (AJL) editado dentro de la Colección de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">En su quinto año de singladura, la RJL sigue cumpliendo el objetivo de alcanzar el número redondo de cien pequeños estudios. Decisión caprichosa o elección premeditada, lo cierto es que el guarismo simboliza algunos rasgos que definen tanto a la Revista cuanto a su hermano mayor, este que ahora presentamos. Como enseñan las matemáticas, cien es el sumatorio de los diez primeros números primos, los cuales son diversos y diversas son también las cuestiones de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social analizadas por un grupo plural de autores.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">El deseo del Consejo de Redacción, del Consejo Asesor, y también del Equipo de Dirección, es que la RJL llegue cada vez a más gente, convirtiéndose así en una herramienta útil para quienes muestran interés y/o desarrollan su quehacer profesional en este sector del ordenamiento jurídico. Cien es el número de años de un siglo y manifestación de longevidad, siendo también longeva y fructífera la trayectoria que deseamos para la RJL.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">Resumir un año del laboralismo nacional en cien resoluciones judiciales es tan convencional como hacerlo con cualquier otro número de ellas, por lo que en modo alguno se ha pretendido ni la exhaustividad, ni la especialidad. La selección y contenidos son libre decisión de quienes integran el Consejo de Redacción, aunque es obvio que siempre se ha pretendido abordar cuestiones de importancia y actualidad. Asimismo, la similar estructura de todas las entradas del Anuario pretende que quien se acerca al mismo pueda moverse con familiaridad en cualquiera de los epígrafes. </span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">Es de justicia dejar constancia de que este Anuario no hubiera sido posible sin el trabajo riguroso y generoso de los miembros del Consejo de Redacción de la RJL, sin el soporte técnico e infraestructura de la Agencia Estatal del Boletín Oficial del Estado, sin la atención y seguimiento de quienes lo consultan. Desde aquí trasladamos nuestro sincero agradecimiento y el compromiso de mantener esta empresa mientras nos sea encomendada.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">La Revista de Jurisprudencial Laboral (RJL) es una publicación digital, periódica, independiente, alojada en la web del BOE, accesible en abierto y dedicada al estudio de la doctrina judicial y de la jurisprudencia reciente en el ámbito de las relaciones sociolaborales.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">Este Anuario de Jurisprudencia Laboral 2023 reúne y sistematiza los comentarios aparecidos en todos los números de la RJL correspondientes al año natural indicado en su título. Aparece ahora publicado como libro autónomo de la Colección de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, por lo tanto en versiones digital y soporte papel.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">El Anuario-2023 contiene cien estudios de resoluciones judiciales coetáneas, procedentes de diversos órganos: Tribunal de Justicia de la Unión Europea (9), Tribunal Constitucional (4), Sala de lo Civil del Tribunal Supremo (2), Sala de lo Penal del Tribunal Supremo (1), Sala de lo Contencioso del Tribunal Supremo (14), Sala de lo Social del Tribunal Supremo (54), Sala de lo Social de la Audiencia Nacional (2), Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia (12), y Juzgados de lo Social (2).</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">La obra, que viene citándose anualmente con la comunidad laboralista, obedece a una estructura interna común en cada uno de sus apartados, lo que facilita su consulta. Viene acompañada, además, de índices analíticos, sistemáticos y onomásticos.</span></p>Levstepanovichhttp://www.blogger.com/profile/14792751827965157946noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2286844173682189037.post-46261706443711792802024-01-15T19:15:00.005+01:002024-01-15T19:17:47.272+01:00§ 160. Presentación núm. 10/2023 Revista de Jurisprudencia Laboral.<div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiT78e7fko2P-AGHFfff8ceJJsN2SkoNxsE5UWokxo4UQ_20255uMHZNFmUzNcpX3MTQOiKIkFi7HnWBe5SPUp-fYY6sR9wsOI2q2NHdIN6qZMMFWBC5mMFCwx2BqHorYVBpav6ycJQ9uqMK6G_vCfG-BAdL-fR_iqxPJ8GcJVIKOzLtzWzcOrS1f-yRxc/s1148/IMG_0900.jpg" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><img border="0" data-original-height="1148" data-original-width="828" height="320" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiT78e7fko2P-AGHFfff8ceJJsN2SkoNxsE5UWokxo4UQ_20255uMHZNFmUzNcpX3MTQOiKIkFi7HnWBe5SPUp-fYY6sR9wsOI2q2NHdIN6qZMMFWBC5mMFCwx2BqHorYVBpav6ycJQ9uqMK6G_vCfG-BAdL-fR_iqxPJ8GcJVIKOzLtzWzcOrS1f-yRxc/s320/IMG_0900.jpg" width="231" /></span></a></div><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><div style="text-align: justify;"><br /></div></span><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><br /></span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">Se acaba de publicar el núm. 10/2023 de la Revista de Jurisprudencia Laboral. </span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">El número completo pueden leerse en abierto en este enlace: https://www.boe.es/biblioteca_juridica/anuarios_derecho/anuario.php?id=L_2023&fasc=10</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">Se adjunta la presentación.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">Presentación del número 10/2023 de la Revista de Jurisprudencia Laboral (RJL)</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">Son diez, como en todos los números, las resoluciones jurisdiccionales de actualidad en el ámbito social que se comentan en esta última entrega de la RJL del año 2023.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><br /></span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">La STJUE (Sala Primera) de 19 de octubre de 2023, examinada por Susana Rodríguez Escanciano, entiende que no debe aplicarse el principio general de equiparación entre personas trabajadoras a tiempo completo y a tiempo parcial a la hora de fijar la franja a partir de la cual se abona la retribución adicional correspondiente a un incremento extraordinario de jornada, sino que para ello debe acudirse al parámetro de proporcionalidad en función de la jornada particular de cada persona trabajadora, pretendiendo compensar así de forma individualizada la carga de trabajo soportada.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><br /></span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">Juan Martínez Moya diserta sobre la STJUE (Sala Primera) de 9 de noviembre de 2023 (C-271/22 a C-275/22), que aborda la fijación de límites temporales para reclamar el derecho al disfrute de vacaciones (o, en su defecto, la compensación económica oportuna), cuando concurren sucesivos aplazamientos motivados por bajas médicas prolongadas. La similitud de la norma alemana cuestionada con la española del ET concede especial atención al caso. </span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><br /></span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">El Director de la RJL se centra en la STS-CONT 1333/2023, de 26 de octubre, que analiza la legitimación para iniciar el procedimiento tendente a rebajar la edad general de jubilación cuando concurren circunstancias gravosas en el tipo de actividad desarrollada, analizando la situación anterior a la modificación en 2022 de la LGSS, y concluyendo que aunque el procedimiento para rebajar la edad de jubilación podía instarse de forma unilateral (por los sindicatos o por las patronales) con anterioridad, ahora, tras la modificación técnica operada, esta posibilidad no es viable.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><br /></span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">Óscar López Bermejo desmenuza la STS-SOC 566/2023, de 19 de septiembre, que versa sobre la condena a daños y perjuicios por los salarios dejados de percibir en casos de nulidad de la extinción contractual acordada por el Organismo de Trabajo Penitenciario y Formación para el Empleo en el marco de una relación laboral especial de penados. Lo singular es que para la cuantificación indemnizatoria se toma en consideración como referencia analógica los salarios dejados de percibir entre dos fechas: la del fin de la relación y la de la sentencia que obliga a la readmisión.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><br /></span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">La STS-SOC 600/2023, de 28 de septiembre, tratada por Belén García Romero, aborda cuál debe ser el plazo que debe mediar entre la declaración de incapacidad permanente absoluta del empresario y su comunicación a los trabajadores para que opere la causa extintiva de los contratos de trabajo.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><br /></span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">Francisco Vila Tierno da cuenta de la STS-SOC 719/2023, de 4 de octubre que entiende grave el retraso empresarial en abonar el salario del trabajador, consintiendo así la extinción intimada ex art. 50 ET. Emplea para ello dos criterios. En primer lugar, el temporal, en relación con la continuidad y reiteración de la conducta, lo que excluye incumplimientos esporádicos. Y, en segundo lugar, el cuantitativo, que tiene en consideración el montante debido en relación con el salario del trabajador.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><br /></span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">La STS-SOC 725/2023, de 10 de octubre, estudiada por Magdalena Nogueira Guastavino, cuestiona si el salario mínimo interprofesional es aplicable a las relaciones laborales de carácter especial, en este caso a la relación laboral especial de personas que intervengan en operaciones mercantiles sin asumir el riesgo de la operación, entendiendo que la alusión, como derecho laboral básico en el art. 4.2.f) ET a la remuneración “legalmente establecida”, presupone “lógicamente el obligado respeto a la cuantía del SMI”.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><br /></span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">El Subdirector de la RJL analiza la STS-SOC 731/2023, de 10 de octubre, que evalúa que el trabajador (dedicado a la construcción) que ha sufrió la pérdida de un ojo por un accidente laboral debe ser calificado como incapaz permanente total para el ejercicio de su profesión habitual, en contra del criterio tradicional que se mantiene para estas lesiones en relación a otras profesiones. La resolución tiene el mérito de analizar para esta prestación los criterios que deben manejarse para superar el juicio de contradicción en la admisión a trámite del recurso, así como perfilar cuáles son sus excepciones.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><br /></span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">José Luis Monereo Pérez disecciona la STS-SOC 750/2023, de 17 de octubre, que trata un tema clásico del despido disciplinario, la posibilidad de que el convenio colectivo aplicable tipifique para su ámbito de aplicación una determina conducta y la sancione con la extinción contractual. En este caso se entendía, en el ámbito profesional de un supermercado, como transgresión de la buena fe contractual la sustracción de productos del establecimiento, con independencia del valor económico del mismo, lo que aboca a la extinción contractual, aunque el importe económico de lo sustraído sea realmente nimio, pues la transgresión de la buena fe no se sujeta a mecanismos de graduación.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><br /></span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">El último número del año se cierra con la exposición por parte de Faustino Cavas Martínez de la SJS núm. 7 Murcia 32/2023, de 27 de abril, que reconoce legitimación activa a la empresa para interesar en vía judicial, a través de un procedimiento ordinario, la declaración de procedencia del despido disciplinario (no impugnado por la parte trabajadora) que ella misma realizó durante la vigencia del compromiso de mantenimiento del empleo durante el tiempo que la trabajadora estuvo en ERTE por Covid-19, pretendiendo con ello evitar la reclamación de reintegro de las exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social aplicadas.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"> </span></p>Levstepanovichhttp://www.blogger.com/profile/14792751827965157946noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2286844173682189037.post-38989401812109742682024-01-12T11:40:00.001+01:002024-01-12T11:40:32.858+01:00 § 159. El art. 47 EBEP y el nonato Real Decreto-Ley 7/2023, de 19 de diciembre.<p><span style="font-size: x-large;"><span style="font-family: arial; text-align: justify;">En realidad el RD-Ley sí ha nacido, porque desde su entrada en vigor hasta el día de hoy que se publica en el BOE la </span><i style="font-family: arial; text-align: justify;">Resolución de 10 de enero de 2024, del Congreso de los Diputados, por la que se ordena la publicación del Acuerdo de derogación</i><span style="font-family: arial; text-align: justify;">, ha tenido plenos efectos jurídicos. Y seguramente haya generado situaciones conflictivas que haya que regular mediante.</span></span></p><p class="p2" style="font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variant-position: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px; min-height: 18px; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><br /></span></p><p class="p1" style="font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variant-position: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">Pero más allá de ese matiz técnico hay un punto del Real Decreto-Ley que me gustaría comentar.<span class="Apple-converted-space"> </span></span></p><p class="p2" style="font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variant-position: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px; min-height: 18px; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><br /></span></p><p class="p1" style="font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variant-position: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">En su art. 3 se modifica el art. 47 del EBEP para introducir un párrafo segundo que dice, textualmente lo siguiente:<span class="s1" style="color: #250c05;"> “</span><i>Las Administraciones Públicas adoptarán medidas de flexibilización horaria para garantizar la conciliación de la vida familiar y laboral de los empleados públicos que tengan a su cargo a hijos e hijas menores de doce años, así como de los empleados públicos que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado, así como de otras personas que convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos</i><span class="s1" style="color: #250c05;">”</span></span></p><p class="p3" style="font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variant-position: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 0px 2.9px; min-height: 18px; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><br /></span></p><p class="p4" style="font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variant-position: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 0px 2.9px; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">Parece un principio de lo más razonable. Y sus especificaciones técnicas también parecen oportunas.<span class="Apple-converted-space"> </span></span></p><p class="p3" style="font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variant-position: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 0px 2.9px; min-height: 18px; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><br /></span></p><p class="p4" style="font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variant-position: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 0px 2.9px; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">La no convalidación del RD-Ley supone, pudiera pensarse en buena lógica, que lo pretendido por dicha norma no va a tener operatividad en la gestión de los recursos humanos en las AA.PP. Sencillamente, se pensará -con acierto-, que si no está en vigor, no puede aplicarse. Pero hay una vuelta de tuerca. Siempre la hay.</span></p><p class="p3" style="font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variant-position: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 0px 2.9px; min-height: 18px; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><br /></span></p><p class="p4" style="font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variant-position: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 0px 2.9px; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">Porque el art. 8.1 de la <b>Resolución de 28 de febrero de 2019, de la Secretaría de Estado de Función Pública, por la que se dictan instrucciones sobre jornada y horarios de trabajo del personal al servicio de la Administración General del Estado y sus organismos públicos</b>, titulado “<i>Medidas para la conciliación de la vida familiar y laboral</i>”, dispone que “<i>Se podrán adoptar medidas para la conciliación de la vida familiar y laboral, en el marco de las necesidades del servicio, en los siguientes supuestos: 8.1 Los empleados o empleadas públicos que tengan a su cargo personas mayores, hijos o hijas menores de 12 años, personas sujetas a tutela o acogimiento menores de 12 años o personas con discapacidad, así como quien tenga a su cargo directo a familiares con enfermedad grave hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, tendrán derecho a flexibilizar en una hora diaria el horario fijo de jornada que tengan establecido. Este derecho podrá ejercerse también en el año en que el menor cumpla la edad de 12 años”.</i></span></p><p class="p3" style="font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variant-position: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 0px 2.9px; min-height: 18px; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><i></i><br /></span></p><p class="p4" style="font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variant-position: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 0px 2.9px; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">Qué sorpresa. Lo que antes era resolución ahora pretende ser norma, por lo que me surgen dos preguntas.</span></p><p class="p3" style="font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variant-position: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 0px 2.9px; min-height: 18px; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><br /></span></p><p class="p4" style="font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variant-position: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 0px 2.9px; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">¿Era necesario que lo ya previsto en regulaciones internas de la Función Pública se elevase a rango legal para introducirse en el EBEP?</span></p><p class="p3" style="font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variant-position: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 0px 2.9px; min-height: 18px; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><br /></span></p><p class="p4" style="font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variant-position: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 0px 2.9px; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">A mi juicio, no. Por tres razones.<span class="Apple-converted-space"> </span></span></p><p class="p3" style="font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variant-position: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 0px 2.9px; min-height: 18px; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><br /></span></p><p class="p4" style="font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variant-position: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 0px 2.9px; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">En primer lugar, porque dicha resolución afecta a todo el personal al servicio de las AA.PP. como especifica claramente su primer artículo. No era una norma dirigida únicamente al personal funcionario, sino que regulaba también las relaciones del personal laboral. Las reglas jurídicas no alcanzan, por tanto, mayor ámbito de aplicación ni afectan a un espectro subjetivo más amplio.</span></p><p class="p3" style="font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variant-position: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 0px 2.9px; min-height: 18px; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><br /></span></p><p class="p4" style="font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variant-position: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 0px 2.9px; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">En segundo lugar, porque nada nuevo aporta a lo ya previsto. Regulan las mismas situaciones de idéntica manera.<span class="Apple-converted-space"> </span></span></p><p class="p3" style="font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variant-position: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 0px 2.9px; min-height: 18px; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><br /></span></p><p class="p4" style="font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variant-position: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 0px 2.9px; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">Y, en tercer lugar, y sobre todo, porque lo incorporado se queda lejos, bastante lejos, de ser una regulación completa de la cuestión, teniéndose que recurrir a la Resolución de la que procede la idea, para atender la concreción de los supuestos concretos.<span class="Apple-converted-space"> </span></span></p><p class="p3" style="font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variant-position: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 0px 2.9px; min-height: 18px; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><br /></span></p><p class="p4" style="font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variant-position: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 0px 2.9px; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">Porque dicha resolución regula, además de lo incorporado en la nonata reforma algunas cosas más.</span></p><p class="p3" style="font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variant-position: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 0px 2.9px; min-height: 18px; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><br /></span></p><p class="p4" style="font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variant-position: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 0px 2.9px; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">En el art. 8.2 la disposición de dos horas de flexibilidad horario diaria sobre el horario fijo para atender a personas con discapacidad hasta el primera grado que se encuentren a cargo del empleado público.</span></p><p class="p3" style="font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variant-position: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 0px 2.9px; min-height: 18px; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><br /></span></p><p class="p4" style="font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variant-position: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 0px 2.9px; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">En el art. 8.3 cómo regular la concurrencia de solicitudes si hubiera más de un titular de este derecho por el mismo sujeto causante.</span></p><p class="p3" style="font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variant-position: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 0px 2.9px; min-height: 18px; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><br /></span></p><p class="p4" style="font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variant-position: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 0px 2.9px; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">En el art. 8.4 la autorización temporal para la modificación del fijo en un máximo de dos horas por motivos directamente relacionados con la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, y en los casos de familias monoparentales.</span></p><p class="p3" style="font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variant-position: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 0px 2.9px; min-height: 18px; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><br /></span></p><p class="p4" style="font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variant-position: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 0px 2.9px; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">En el 8.5 el derecho a ausentarse del trabajo para someterse a técnicas de fecundación o reproducción asistida.</span></p><p class="p3" style="font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variant-position: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 0px 2.9px; min-height: 18px; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><br /></span></p><p class="p4" style="font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variant-position: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 0px 2.9px; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">En el 8.6 el derecho de los padres que tengan hijos o hijas con discapacidad a ausentarse del trabajo por el tiempo indispensable para asistir a reuniones de coordinación de su centro educativo, ordinario de integración o de educación especial, donde reciba atención, o tratamiento.</span></p><p class="p3" style="font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variant-position: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 0px 2.9px; min-height: 18px; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><br /></span></p><p class="p4" style="font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variant-position: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 0px 2.9px; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">En el 8.7 el derecho a la adaptación progresiva de la jornada de trabajo ordinaria de los empleados o empleadas públicos que se reincorporen al servicio efectivo a la finalización de un tratamiento de radioterapia o quimioterapia</span></p><p class="p3" style="font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variant-position: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 0px 2.9px; min-height: 18px; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><br /></span></p><p class="p4" style="font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variant-position: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 0px 2.9px; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">Y en el 8.8 la disposición de una bolsa de horas de hasta un 5 % de la jornada anual de cada empleado o empleada para los casos de cuidado de hijos o hijas menores de edad y menores sujetos a tutela o acogimiento, así como para la atención de personas mayores y personas con discapacidad hasta el primer grado de consanguinidad o afinidad.</span></p><p class="p3" style="font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variant-position: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 0px 2.9px; min-height: 18px; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><br /></span></p><p class="p4" style="font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variant-position: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 0px 2.9px; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">Es decir, se pretendía incorporar al EBEP un derecho que se tenía, pero sin recoger aquellos otros que se relacionan con el que se pretendía incorporar.</span></p><p class="p3" style="font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variant-position: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 0px 2.9px; min-height: 18px; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><br /></span></p><p class="p4" style="font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variant-position: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 0px 2.9px; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">Y me pregunto, ¿para qué, y por qué?</span></p><p class="p3" style="font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variant-position: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 0px 2.9px; min-height: 18px; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><br /></span></p><p class="p4" style="font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variant-position: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 0px 2.9px; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">Otro debate, más interesante si cabe, es si verdaderamente el EBEP tiene que descender al detalle de regular todas estas cuestiones. Quizá hubiera bastado que se incorporase el principio de flexibilización indicando que las AA.PP. desarrollar dicho principio pero sin indicar ni supuestos, ni circunstancias. Todo ello con el propósito de que las AA.PP. acomoden el principio a sus propia fisonomía.<span class="Apple-converted-space"> </span></span></p><p class="p3" style="font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variant-position: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 0px 2.9px; min-height: 18px; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><br /></span></p><p class="p4" style="font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variant-position: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 0px 2.9px; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">Si lo que se pretendía era ‘blindar’ los supuestos, la pretensión de quedaba corta, porque la Resolución comentada preveía otros no incorporados, y porque hay olvidos intolerables (v.gr. víctimas de violencia del género).</span></p><p class="p3" style="font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variant-position: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 0px 2.9px; min-height: 18px; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><br /></span></p><p class="p4" style="font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variant-position: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 0px 2.9px; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">En estas condiciones, lo mejor es que la pretensión innovadora hay ido al cubo de la basura.<span class="Apple-converted-space"> </span></span></p>Levstepanovichhttp://www.blogger.com/profile/14792751827965157946noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2286844173682189037.post-59655856669727670102023-12-01T11:35:00.002+01:002023-12-01T11:35:30.789+01:00§ 158. STEDH Krachunova. Cuidado con sus lecturas precipitadas.<div style="font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variant-position: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px; min-height: 18px; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: large;"><span class="Apple-tab-span" style="text-align: justify; white-space: pre;"> </span><span style="text-align: justify;">Pues me ha sorprendido la consecuencia que se deduce de la lectura de la STEHD de 28 de noviembre de 2023 </span><i style="text-align: justify;">Krachunova</i><span style="text-align: justify;"> vs. </span><i style="text-align: justify;">Bulgaria</i><span style="text-align: justify;"> (que puede leerse aquí: https://hudoc.echr.coe.int/fre#{“itemid”:[“003-7811893-10838069”]). La nota de prensa puede leerse en este enlace: https://www.echr.coe.int/w/judgment-concerning-bulgaria-1?p_l_back_url=%2Fsearch%3Fq%3Dkrachunova)<br /></span><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>Para tener una idea más cabal leeré los Blogs de Ignasi Beltrán y Rojo Torrecilla (mucho mejores que éste mio, y mucho más profundos). Seguro que ellos me dan más ideas y con más sustancia. Mi gratitud telemática a los dos. Cuánto aprendo de ellos.<br /><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>El objeto de la cuestión debatida trata de conceder un derecho indemnizatorio a favor de una prostituta contra su proxeneta. Una indemnización que tiene su base fáctica en el ejercicio voluntario (llamémoslo, más propiamente, “<i>colaboración obligatoria</i>”, término muy laboral) de la prostitución mediante un colaboro obligatorio. No se trata de que sea o no delito dicho ejercicio. No se debate una cuestión penal.<span class="Apple-converted-space"> <br /></span><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>Se reconoce en la resolución que se había violado la prohibición de la esclavitud la proscripción del trabajo forzoso que los textos internacionales pretenden garantizar para cualquier persona.<br /><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>Y a partir de esa base se estudia la pretensión de la de demandante de obtener una indemnización por los ingresos del trabajo sexual que su tratante había obtenido mediante la explotación a al que había sido sometida. Explotación que no llega a la intensidad de reproche penal.<br /><span> </span>Las instancias jurisdiccionales nacionales habían desestimado dicha pretensión indemnizatoria, porque la prostitución no es una actividad legalidad de las que pueda dar lugar a un concierto de voluntades laborales de trabajador y empresario. El tema, el tema de los temas por otra parte, es que el ejercicio de la prostitución se considera inmoral o que atenta contra las buenas costumbres. Es decir, que el objeto del eventual contrato no es lícito. Y por ello la pretensión indemnizatoria debe quedar desatendida.<br /><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>En este contexto el Tribunal Europeo entiende que los Estados deben permitir este tipo de reclamaciones indemnizatorias pues con independencia de la consideración legal (o regulación) que se tenga de la prostitución no parece razonable considerar inmoral el percibo de una indemnización en estas situaciones. Es decir, de una manera u otra acude a un argumento técnico conocido por el laborismo: que se puede reclamar un salario de un contrato viciado de nulidad.<span class="Apple-converted-space"> <br /></span><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>Es la primera vez que el TEDH dictaminaba que una víctima de prostitución obligada tiene derecho a solicitar una indemnización por daños pecuniarios a su explotador, como reconoce expresamente reconoce la resolución en su § 161.<br /><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>En una primera toma de postura intuitiva no me quedaba del todo claro cuál es el concepto indemnizatorio que se concede: si el lucro cesante que ha experimentado la trabajadora en su actividad sexual no forzada (aunque sí coaccionada) al retener parte de sus ganancias el proxeneta, o si es el daño moral infligido a la trabajadora sexual por haber sido objeto de una explotación forzada.<br /><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>En un primer momento, antes de leer de manera detallada la resolución, intuía, suponía y creía, las tres cosas, que la indemnización que se concedía procedí del daño moral que se ha infligido a la trabajadora, no por la desproporción en la causa del contrato.<span class="Apple-converted-space"> <br /></span><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>Pero la lectura de la resolución me hace cambiar de opinión. Y aquí es dónde se pone interesante la cuestión.<br /><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>El supuesto de hecho del que parte la resolución se explica muy detalladamente en los §§ 129 a ss.<br /><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>La protagonista principal de la resolución, la que le da nombre, conoció a X en un momento de debilidad emocional, se apegó a él y aunque no se ejerció violencia física o coacción moral explícita sí es cierto que accedió a su proposición de dedicarse al trabajo sexual de forma ‘voluntaria’.<span class="Apple-converted-space"> <br /></span><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>Efectivamente, el Tribunal indica en su § 149 que aunque efectivamente puede asumirse la tesis del señor X de que no ha ejercido violencia sobre la recurrente, no puede denegarse la posibilidad de que ejerzan sobre ella modelos de coacción más sutiles, como el engaño, la presión psicológica o el aprovechamiento de la vulnerabilidad.<br /><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>Se tiene que partir de la base de que ninguna autoridad búlgara ha entendido que la actuación de la recurrente ha constituido un delito (§ 186), y también de que las consideraciones de índole moral deben aceptarse como elemento importante de valoración del asunto y su trascendencia (§ 190). No son determinantes, pero tienen que tenerse en consideración.<br /><span class="Apple-converted-space"> </span><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>En este peculiar contexto el Tribunal aprecia:<span class="Apple-converted-space"> <br /></span><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>- Que la demandante no buscaba obtener una restitución por ejercitar una actividad de tipo sexual (§ 191).<span class="Apple-converted-space"> <br /></span><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>Es decir, que no buscaba una indemnización por daño moral a quien la empujó a dedicarse a esa actividad, desechándose, por tanto, la segunda de las vías interpretativas enunciadas. Lo que me parecía más evidente y plausible.<br /><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>- Lo que reclamaba eran “<i>las ganancias retenidas por su traficante, que se derivaban de su explotación ilegal para la prostitución forzada, y con las que su traficante se había enriquecido injustamente</i>” (§ 191).<br /><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>Es decir, reclamaba las ganancias dejadas de obtener por ella si hubiera ejercido la actividad sin un ‘intermediario’. Salvando las distancias es un asunto parecido al que acontece con los ‘representantes’ de los jugadores de fútbol profesional.<br /><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>Visto desde este punto de vista estamos en presencia de una reclamación netamente laboral.<span class="Apple-converted-space"> </span><br /><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>- No se trata, en definitiva, de “<i>si los contratos para el trabajo sexual deben ser reconocidos como legalmente válidos en sí mismos</i>” (§ 192), porque, como en Derecho laboral sabemos, un contrato no lícito puede generar consecuencias salariales e incluso indemnizatorias.<br /><span class="Apple-converted-space"> <span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span></span>- Que la demandante no ha tenido “<i>otras formas de solicitar una compensación con respecto a las ganancias supuestamente sustraídas por X, o una compensación equivalente</i>” (§ 194). Es decir, no ha encontrado otro camino jurídico para articular su pretensión laboral que acudir a esta singular vía de reclamación indemnizatoria.<br /><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>Por lo que la decisión de “<i>desestimar la reclamación de la demandante contra X con respecto a la pérdida de ingresos no puede considerarse como un equilibrio justo entre sus derechos</i>” (§ 197). Es decir, que a la luz de la normativa de derechos humanos una pretensión indemnizatoria en los términos planteados debe ser admitida a discusión en un tribunal.<br /><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>En conclusión, el Tribunal tiene en consideración la pérdida de ingresos que le ha ocasionado la sustracción por parte de X de parte de los emolumentos que había adquirido con el ejercicio de una actividad laboral sexual, sin entrar en realidad, en consideración sobre si el tipo de trabajo que desarrollaba la trabajadora debe o no ser regulado, asumido por la jurisprudencia o sencillamente positivizado.<br /><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>No es una conclusión excesivamente novedosa, pues otros pronunciamientos jurisdiccionales, del TJUE y de la jurisdicción patria, ya han funcionado con similares parámetros: descartan pronunciarse sobre la legalidad de la actividad y su virtualidad laboral, mirando hacia otro lado realmente, pero asumiendo que el ejercicio de dicha actividad sí puede generar las consecuencias que, de suyo, genera una auténtica relación laboral.</span><br /></div>Levstepanovichhttp://www.blogger.com/profile/14792751827965157946noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2286844173682189037.post-89845746331853914972023-11-28T17:14:00.002+01:002023-11-28T17:15:14.964+01:00§ 157. Número de noviembre de la Revista de Jurisprudencia Laboral.<div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjvt1ABstBg00CnWOIsT367ht7Kma5e21YFLWIIpA1u2AM3EiPcVfReEDfsyoXsy-dSKAie25pKMFSGwaPA8FnMeapnqsrNTavggAMjtkPXH3amWhSu8tRgdSTu4xbgAfekRq5a0nqpWvYkP1upA9vB2YOIAyvqKPRShDpR6hib6V5piX0ukeL90T-1T-g/s1148/IMG_0900.jpg" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><span style="font-family: arial; font-size: large;"><img border="0" data-original-height="1148" data-original-width="828" height="320" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjvt1ABstBg00CnWOIsT367ht7Kma5e21YFLWIIpA1u2AM3EiPcVfReEDfsyoXsy-dSKAie25pKMFSGwaPA8FnMeapnqsrNTavggAMjtkPXH3amWhSu8tRgdSTu4xbgAfekRq5a0nqpWvYkP1upA9vB2YOIAyvqKPRShDpR6hib6V5piX0ukeL90T-1T-g/s320/IMG_0900.jpg" width="231" /></span></a></div><div style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: large;"><br /></span></div><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: large;"><span><span> </span>Se acaba de publicar el número de noviembre de la Revista de Jurisprudencia Laboral, el número 9 del año, cuyos comentarios pueden consultarse en el siguiente enlace: </span><span style="text-align: left;">https://www.boe.es/biblioteca_juridica/anuarios_derecho/anuario.php?id=L_2023&fasc=9</span></span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: large;"><span> </span><span>Les reproduzco la presentación del mismo que firmamos conjuntamente Director, Subdirector y Secretaria</span></span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: large;"><span> </span>Diez son, como es habitual, las resoluciones sociales de actualidad que analiza esta entrega de la RJL.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: large;"><span> </span>La primera de ellas, a cargo de Magdalena Nogueira Guastavino, es la <b>STJUE (Sala Séptima) de 5 de octubre de 2023 (Asunto C-496/22)</b> que aprecia que no se opone al ordenamiento comunitario la normativa nacional que permite que la empresa no informe ni consulte individualmente con los trabajadores afectados por un despido colectivo cuando la ausencia de representación se debe a una falta de designación únicamente imputable a la pasividad de los propios trabajadores, siempre y cuando se garantice la eficacia de las garantías contempladas en la Directiva.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: large;"><span> </span>El Director de RJL disecciona la <b>STS-CONT 1255/2023 de 16 octubre</b>, en la que se discute sobre los incentivos a la jubilación anticipada de los empleados públicos municipales que tienen reconocido un coeficiente reductor de la edad de jubilación por razón de su actividad, concluyendo que no caben primas, gratificaciones, indemnizaciones o, en general, incentivos por jubilación anticipada para el rejuvenecimiento de la plantilla funcionarial. Básicamente porque esos incentivos tienen naturaleza retributiva y solo proceden si cuentan con la cobertura de una norma legal general relativa a la remuneración de los funcionarios de la correspondiente Administración</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: large;"><span> </span>Susana María Molina Gutiérrez acomete el escrutinio de la <b>STS-SOC (Pleno) 557/2023, de 14 de septiembre</b>, que analiza qué jurisdicción es competente, la social o la mercantil, cuando se impugna colectivamente, antes de la declaración del concurso, el despido tácito acaecido tras la tramitación de un ERTE Covid, siendo dirigida la acción contra la empleadora concursada y también contra otros terceros ajenos a tal realidad concursal, decantándose por la competencia social en este caso. La resolución es muy interesante para apreciar la evolución de la doctrina que delimita las fronteras entre jurisdicción social y mercantil.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: large;"><span> </span>La <b>STS-SOC (Pleno) 558/2023, de 19 de septiembre</b>, comentada por Eduardo Rojo Torrecilla, entiende que las bajas incentivadas voluntarias sí computan para el cálculo de los despidos colectivos. La argumentación de la solución se apoya en la jurisprudencia del TJUE y la normativa comunitaria y española aplicable, entendiendo que dichas bajas son por una causa que no responde a la voluntad de la persona trabajadora.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: large;"><span> </span>María Emilia Casas Baamonde diserta sobre el derecho a la desconexión digital y el tiempo de trabajo efectivo en actividades laborales que se desarrollan teletrabajando, que es el asunto que aborda la <b>STS-SOC 565/2023, de 19 de septiembre</b>. En esta forma de actividad laboral debe garantizarse un principio de eficacia general: las condiciones de empleo de quienes trabajan de esta manera no puedan ser peores que las del personal presencial, deduciéndose dos consecuencias concretas. En primer lugar, que el empleador tiene la obligación de poner los medios para atender la prestación de teletrabajo ante cortes de suministro de luz o de internet, sin que los teletrabajadores deban recuperar el tiempo de trabajo afectado por esas incidencias, ni sufrir reducción salarial por ello. Y, en segundo lugar, que los trabajadores tienen derecho a atender sus necesidades fisiológicas por el tiempo imprescindible, debiendo la empresa registrar esas pausas retribuidas separadamente del resto de descansos y pausas reguladas en el convenio colectivo aplicable. </span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: large;"><span> </span>La <b>STS-SOC (Pleno) 581/2023, de 22 de septiembre</b>, examinada por José Fernando Lousada Arochena, expone cómo se manifiestan los riesgos psicosociales en trabajos caracterizados por elevadas exigencias de responsabilidad y continua saturación de tareas. El asunto que aborda la resolución comentada se circunscribe a la prevención de estos riesgos laborales en la carrera judicial mediante la labor preventiva que realiza el Consejo General del Poder Judicial al articular mecanismos dirigidos a minimizar los riesgos, limitando la carga de trabajo, pero sus conclusiones pueden extrapolarse al tipo de trabajo estresante que requiera una muy elevada dedicación.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: large;"><span> </span>Susana Rodríguez Escanciano realiza la exégesis de la <b>STSJ-SOC Galicia 1941/2023, de 17 de abril</b>, que concede un turno fijo por motivos de conciliación. Se razona que a pesar de que el ordenamiento laboral no consagra un derecho directo e incondicionado de las personas trabajadoras a la adscripción a un turno fijo para cuidado de descendientes, sí es cierto que en la mecánica electiva concurre una especie de presunción de la necesidad adaptativa invocada, especialmente cuando la empresa no opone una razón organizativa importante. La resolución profundiza en la necesidad de indemnizar los daños y perjuicios irrogados por la vulneración de un derecho fundamental, pues queda constatada la vinculación que existe entre conciliación con la prohibición de discriminación sexista y el derecho a la intimidad familiar.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: large;"><span> </span>La <b>STSJ-SOC Cantabria 373/2023, de 19 de mayo</b> pretende responde a una sencilla pregunta: ¿La reducción de jornada por guarda legal lleva aparejada la disminución proporcional de los complementos salariales de turnicidad y de exceso de tiempo de relevo?. María Areta Martínez reflexiona, al hilo de la resolución, sobre la operativa del art. 37.6 ET para concluir que la reducción por guarda legal no debe conllevar la disminución de los complementos salariales de turnicidad y de exceso de tiempo de relevo.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: large;"><span> </span>Inmaculada Ballester Pastor da cuenta de la muy interesante <b>STSJ-SOC Cataluña 4873/2023, de 26 de julio</b> que entiende factible la modificación de las fechas de suspensión del contrato de trabajo para el progenitor distinto de la madre una vez concedida la prestación por nacimiento, porque no hay norma legal o reglamentaria que lo impida. Con ello pondría freno a la práctica del INSS que obliga a que se señalen dos fechas inalterables de disfrute de la prestación en la solicitud.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: large;"><span> </span>El comentario que cierra el número es el de Belén García Romero a la <b>STSJ-SOC Madrid 768/2023, de 15 de septiembre</b>, que niega la posibilidad de que la empresa se inmiscuya en la vida privada de las familias para analizar las posibilidades de corresponsabilidad de los cónyuges o parejas a la hora de reconocer a la persona trabajadora cualquiera de los derechos de conciliación reconocidos legalmente.</span></p>Levstepanovichhttp://www.blogger.com/profile/14792751827965157946noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2286844173682189037.post-74302219170800469782023-11-03T12:19:00.005+01:002023-11-03T12:19:26.124+01:00§ 156. La extinción del contrato de trabajo doméstico.<p><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"> <a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgw1DZEGxBTeATkEnJk50Wg6g3I8B4JV3oTuVHrYUbnL13A_5V_Yze0h52ZxQo59yYvUw0b3V8k00UiPmKju3qzRrqaueOm639_3_vqeGw1TFi4VisIyzrx4tw9IQ_ydxqwUgpm0eGUog3IoC1gfKCwzyFNuHE8iSgdaQ9FmO4Ahr-pnln6x4Q1VXB6_10/s3472/IMG_2551.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em; text-align: center;"><img border="0" data-original-height="3472" data-original-width="2353" height="320" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgw1DZEGxBTeATkEnJk50Wg6g3I8B4JV3oTuVHrYUbnL13A_5V_Yze0h52ZxQo59yYvUw0b3V8k00UiPmKju3qzRrqaueOm639_3_vqeGw1TFi4VisIyzrx4tw9IQ_ydxqwUgpm0eGUog3IoC1gfKCwzyFNuHE8iSgdaQ9FmO4Ahr-pnln6x4Q1VXB6_10/s320/IMG_2551.jpg" width="217" /></a></span></p><div style="font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variant-position: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px; min-height: 18px; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"> Me obsequie el autor de este libro con un ejemplar que leo con verdadera satisfacción. No sólo por la temática tratada, sino también por lo bien que está redactado. La exposición de sus<span class="Apple-converted-space"> </span>argumentaciones transitan con suavidad, con ritmo incluso, delicadamente, con figura, sin agresividad, sin repeticiones innecesarias de los argumentos ‘fuerza’ (tan usual entre todos los escribidores de obras jurídicas -no me excluyo-), y diría que con verdadera dedicación, por no decir cariño. No hace falta más que leer la introducción, que el autor denomina ‘planteamiento’ (interesante propuesta que me apunto para futuros trabajos), para darnos cuenta que estamos ante una ensayo escrito despacio, al hilo, naturalmente (como no podía ser de otra manera en obras de técnica jurídica) de una reforma legal, pero que seguramente traiga causa y razón de las lecturas pretéritas del autor, circunstancia que se refleja en el análisis histórico-técnico de las normas que han gobernado esta modalidad de contratación, o, por mejor decir, este contrato laboral singular.<br /><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>Desde el comienzo de su lectura nos damos cuenta que el régimen extintivo tan peculiar -esta es la idea que el autor nos quiere transmitir del análisis de la normativa que regula la figura y sus cambios legislativos- tiene sus justificación en dos circunstancias: el lugar de trabajo tan peculiar y el estrecho vínculo, a veces incluso personal, que se crea entre empleador y trabajador.<span class="Apple-converted-space"> <br /></span><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>La apreciación de estas dos variables variables han ido evolucionado desde la creación de la figura en 1985 hasta la actual morfología que tiene tras el RDLey 16/2022, pasando por la reforma de 2011, lo que, también, ha ido modulando la necesidad de contar con mecanismos singulares extintivos. Probablemente sea cierta la afirma de la exposición de motivos de la última reforma cuando señala que lo ideal sería ir desdibujando esa diferencia entre las formas de extinción de esta modalidad con el régimen común.<span class="Apple-converted-space"> <br /></span><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>El arco de bóveda sobre el que se sustentan todas las diferencias extintivas entre el régimen común y el de la modalidad de hogar familiar es el desistimiento, ahora capitidisminuido y arrinconado al lugar común en el que comparte espacio con la legislación laboral generalista, el período de prueba.<span class="Apple-converted-space"> <br /></span><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>Pero el legislador no se ha conformado con desterrar este desistimiento únicamente operativo para el período de prueba, sino que ha implementado dos novedades muy sustanciales: la llamada directa a las causas extintivas del art. 49 ET y, sobre todo, la modificación del régimen peculiar de causas, creando incluso una especie de causa organizativa subjetivas “<i>Modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar que justifican que se prescinda de la persona trabajadora del hogar</i>”, perfectamente parangonase con la prevista en el art. 51 ET para los despidos colectivo.<br /><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>Más allá de la obviedad de que esta causa pueda abrigar situaciones familiares peculiares (‘se ha venido a vivir con la familia mi madre porque se ha quedado viuda, y la casa ya no necesita “servicio”’) en el control de idoneidad de esta causa va a estar el caballo de batalla de la diferenciación entre desistimiento y despido causal. Porque, se mire como se mire, las dos singularidades que justificaban la existencia de una modalidad extintiva peculiar (sin tener que explicitar los motivos, pero no sin causa) siguen vigente y tienen que seguir siendo vigentes.<br /><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>Lo que pretende el legislador, al menos desde mi punto de vista, es un error, un profundo error. Intentar elevar las condiciones de vida y trabajo de este colectivo laboral, tan importante y necesario, desde la modificación de sus condiciones de despido es una bobada. Es tan bobada como intentar evita la corrupción política elevando las penas en el Código Penal. El camino que lleva a ese objetivo debe ser otro: facilitar una negociación colectiva estructurada, implementar garantías del percibo del salario, de evitación de horas extras injustificadas, elevación del salario y asimilación en la protección social a trabajadores laborales comunes, incluso a los de tiempo parcial. (Por cierto, ¿alguien entiende qué quiere decir el nuevo art. 247 LGSS? Es tan simple que genera más problemas que beneficios, o al menos a mi me lo parece, básicamente porque la protección social de estos trabajadores va a depender (qué horror) de la forma de distribución irregular de la jornada parcial a los largo de los ‘días’, que son todos cotizados).<br /><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>El recorrido que realiza la obra es plenamente ortodoxo. Después de presentarnos el objeto de análisis y ilustrarnos con una panorámica de la evolución normativa de la figura, incluyendo las necesarias referencias a la legislación internacional (capítulos I y II, pág. 17 a 54), aborda, no tan a ‘puerta gayola’ como podría vislumbrarse, las novedades extintivas: la causa económica relativa a la reducción de ingresos de la unidad familiar (siempre tuve claro que mi familia era mi mayor ‘empresa’, pero nunca pensé que lo fuera en el ámbito laboral, porque articulaba el pensamiento en la primera acepción del diccionario de la RAE: “<i>Acción o tarea que entraña dificultad y cuya ejecución requiere decisión y esfuerzo</i>”), y la ya comentada relativa a la modificación de las circunstancias sociofamiliares.<span class="Apple-converted-space"> <br /></span><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>Las páginas dedicadas a censurar la inexistente práctica negóciala en esta materia explican también bien las razones que abrigan la especialidad de su tratamiento extintivo. Aunque aquí sí deberíamos formular una abierta crítica sindical a los actores sociales, especialmente los sindicatos, que más allá de la articulación de la retórica hueca que suelen articular, no han dedicado dar una verdadera batalla por esta colectivo.<br />Tras las páginas dedicadas a estas dos especialidad el discurso transita por la exposición de las causas extintivas comunes con el ET, en la línea de la pretensión general del artículo que dedica la legislación especial a la extinción de estos contratos.<br /><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>Los dos capítulos más brillantes son los dedicados a las consecuencias jurídicas de un extinción unilateral antijurídica, especialmente en el punto dedicado al difícil encaje de la readmisión tras la declaración de nulidad, y el dedicado a la extinción ad nutum durante el periodo de prueba, por la dificultad que se experimenta en argumentar la pérdida de confianza en e período de prueba.<br /><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>La obra culmina con dos anexos, el primero dedicado a la bibliografía citada, y a las resoluciones jurisdiccionales analizadas, que el lector podrá manejar con soltura.<br /><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>Por último, no quisiera terminar esta entrada sin destacar la magnífica colección de monografías jurídicas que está edificando la colección Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la editorial Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado, dirigida por Antonio V. Sempere Navarro, Presidente de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo. Cuenta con título estupendos de verdadera profundidad técnica (<i>Empresa concursada: regulación de empleo y sucesión en la venta de unidades productivas</i>; <i>La cuantificación de la indemnización por daño moral por transgresión de derechos fundamentales en los despidos nulos</i>; <i>La discriminación por motivos de salud ante la contratación laboral y el despido</i>; <i>La nueva regulación del estatuto del artista</i>, etc.), con obras colectivas que necesariamente van a erigirse en referencias obligadas en su temática (<i>El ingreso mínimo vital</i>; <i>La reordenación del tiempo de trabajo</i>; <i>Derecho social de la Unión Europea</i>, etc), y con obras más personales y cuidadas que dan una particular corporeidad a la colección (<i>La obra jurídica de Aurelio Desdentado Bonete</i>)</span></div>Levstepanovichhttp://www.blogger.com/profile/14792751827965157946noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2286844173682189037.post-58429063590874659102023-10-25T11:55:00.004+02:002023-10-25T11:59:22.234+02:00§ 155. Presentación del núm. 8/2023 (octubre) de la Revista de Jurisprudencia Laboral.<p></p><div style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: large;"> </span></div><div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjMSABKt27Z8FnVCsxD3gavjRhNmqR57DjvwbPww8WVduK-14eVQtmZKJS9HghJQdQmdBcYtqibq_ZWjrcWdXSE8BojTVnkvpZhwKnnEcO0Kzl6cDuLwBTW-dm4WxQIOopXODYxB8Qswft1rPcjVDDsjk7lQtKYAK1_Q5Te7Th7y91DoipMPsGn8pKRTZ4/s1148/IMG_0900.jpg" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><span style="font-family: arial; font-size: large;"><img border="0" data-original-height="1148" data-original-width="828" height="320" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjMSABKt27Z8FnVCsxD3gavjRhNmqR57DjvwbPww8WVduK-14eVQtmZKJS9HghJQdQmdBcYtqibq_ZWjrcWdXSE8BojTVnkvpZhwKnnEcO0Kzl6cDuLwBTW-dm4WxQIOopXODYxB8Qswft1rPcjVDDsjk7lQtKYAK1_Q5Te7Th7y91DoipMPsGn8pKRTZ4/s320/IMG_0900.jpg" width="231" /></span></a></div><p></p><div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: large;"><span><span> </span>El número 8/2023 de la Revista de Jurisprudencia Laboral puede consultarse en el siguiente enlace: </span></span><span style="text-align: left;"><span style="font-family: arial; font-size: large;">https://www.boe.es/biblioteca_juridica/anuarios_derecho/anuario.php?id=L_2023&fasc=8</span></span></div><div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;"><span style="text-align: left;"><span style="font-family: arial; font-size: large;"><br /></span></span></div><div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: large;"><span><span> </span><span> </span>Os copio aquí la presentación del número.</span></span></div><div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: large;"><span> </span>Como es habitual cada mes, son diez las resoluciones sociales de actualidad que se analiza para cada número de la RJL.</span></div><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: large;"><br /></span></div><div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: large;"><span> </span>El análisis de la STJUE (Sala Segunda) de 14 de septiembre de 2023 (C-113/22), que corre a cargo de Óscar López Bermejo, aborda de nuevo la compatibilidad del art. 60 LGSS (en su redacción vigente hasta 2021), con el ordenamiento comunitario. En este caso se trata de la perspectiva indemnizatoria tras constatar una práctica administrativa nacional discriminatoria por razón de sexo. La sentencia exige una reparación pecuniaria adecuada para compensar íntegramente los perjuicios efectivamente sufridos por el varón solicitante, incluyendo las costas y los honorarios del abogado que reclamó el complemento por maternidad previsto en el precepto referenciado. Además, debe acordarse por el propio Juzgado de lo Social.</span></div><div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: large;"><br /></span></div><div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: large;"><span> </span>El Derecho a la libertad ideológica en el marco de la relación laboral es la cuestión que se discute por la STC 79/2023, de 3 de julio, revisada por Eduardo Rojo Torrecilla. El Tribunal considera vulnerado el derecho a la libertad ideológica del trabajador que fue despedido disciplinariamente por participar en una manifestación y difundir por las redes sociales fotografías con mensajes políticos tomadas en su puesto de trabajo, básicamente por lesionar las libertades constitucionales de expresión y reunión. Se tarta de proteger la libertad ideológica en empresa aparentemente neutra (entidad financiera de titularidad pública).</span></div><div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: large;"><br /></span></div><div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: large;"><span> </span>El Director de RJL explica la STS-CIV 546/2023, de 19 de abril, en la que se discute sobre la competencia jurisdiccional para conocer el litigio que promueve una empresa contra la persona que ha sido alta directiva de la misma en la que el tema de fondo viene referido a las cantidades correspondientes a retención por IRPF, pues la mercantil realizó el pago de determinadas remuneraciones sin aplicar retención alguna y posteriormente se vio obligada a abonar el importe reclamado por la Administración Tributaria. La empresa reclama judicialmente porque considera que ha realizado un pago doble y generado un enriquecimiento indebido. La resolución afirma la competencia de la jurisdicción social para conocer de estas cuestiones litigiosas aunque para resolverlas tenga que aplicar normas del Código Civil.</span></div><div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: large;"><br /></span></div><div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: large;"><span> </span>La STS-SOC 514/2023, de 17 de julio, diseccionada por Faustino Cavas Martínez, entiende que las complicaciones y lesiones surgidas durante una intervención quirúrgica de columna lumbar, sin mediar negligencia médica ni ninguna otra circunstancia extraordinaria, constituyen un hecho súbito y violento, ajeno a la enfermedad común por deterioro progresivo que sufría la persona intervenida, razón por la que deben caracterizarse como accidente y no como enfermedad común, con las favorables consecuencias que esta calificación comporta para el reconocimiento de la pensión de gran invalidez.</span></div><div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: large;"><br /></span></div><div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: large;"><span> <span> </span></span>Susana María Molina Gutiérrez estudia la STS-SOC 526/2023, de 19 de julio, que aborda las reglas que determinan el acceso a la suplicación en supuestos de acumulación de acciones declarativas de derecho y de cantidad cuando la primera de ellas por sí sola no abre las puertas a la suplicación. Una vez más hay que combinar la anualización con el importe total reclamado y permitir el recurso por cualquiera de los dos caminos.</span></div><div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: large;"><br /></span></div><div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: large;"><span> </span>Juan Martínez Moya da cuenta de la STS-SOC 529/2023, de 19 de julio, en la que se debate sobre el plazo para accionar por despido frente a la Administración Pública que lo ha notificado de manera deficiente. Se concreta que el plazo de caducidad de la acción se mantiene suspendido hasta que el trabajador impugne judicialmente dicha extinción, con un límite temporal: el plazo anual de prescripción supletoriamente fijado por el art. 59.1 ET.</span></div><div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: large;"><br /></span></div><div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: large;"><span> </span>La STS-SOC 537/2023, de 19 de julio relatada por José Luis Monereo Pérez, considera que no se vulneró el derecho fundamental a la huelga por el hecho de que la cadena pública Canal Sur Radio y Televisión SA emitiese precisamente los días de huelga dos programas informativos de 20 minutos de duración cada uno difundiendo noticias de interés relevante que no se limitaron a las relacionadas con la COVID-19, porque se aprecia que su duración se ajustó a los servicios mínimos, salvaguardando el tanto el derecho fundamental a la huelga, como el derecho a comunicar y recibir información veraz por cualquier medio de difusión.</span></div><div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: large;"><br /></span></div><div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: large;"><span> </span>María Emilia Casas Baamonde, teniendo también presente el art. 60 LGSS, comenta la STS-SOC 540/2023, de 19 de julio, que sostiene que el proceso especial de tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas es modalidad procesal adecuada al ejercicio por un pensionista varón de sus pretensiones de cese de la conducta discriminatoria y de condena al Instituto Nacional de la Seguridad Social al abono del complemento de maternidad.</span></div><div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: large;"><br /></span></div><div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: large;">Susana Rodríguez Escanciano reflexiona, con el pie forzado de la SAN-SOC 87/2023, de 4 de julio, sobre la aplicación del cupo de reserva del dos por cien de plazas para personas con discapacidad en las empresas públicas que implemente el art. 42 de la Ley General de Derechos de las Personas con discapacidad a la Corporación RTVE, afirmando dicha obligación también para el ‘ente’.</span></div><div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: large;"><br /></span></div><div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: large;"><span> </span>La STSJ-SOC La Rioja 91/2023, de 26 de julio, estudiada por María Areta Martínez, confirma la procedencia del despido disciplinario de una trabajadora que, estando contratada por cuenta ajena como esteticista, desarrolla igual actividad profesional durante cuatro días consecutivos en otra empresa del mismo sector sita en localidad próxima y sin ponerlo en conocimiento de la primera empleadora. El análisis se extiende sobre tres problemas: el pluriempleo como causa de despido disciplinario; la facultad del convenio colectivo para regular el pluriempleo, y el valor probatorio del informe de un detective privado y de sus anexos en el proceso de despido.</span></div></div>Levstepanovichhttp://www.blogger.com/profile/14792751827965157946noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2286844173682189037.post-25820925819496553392023-10-20T12:56:00.001+02:002023-10-20T12:56:11.030+02:00§ 154. Los libros norteamericanos sobre los Jueces de la Corte Suprema de los Estados Unidos (Por la senda de los Estados Unidos en sus libros).<p><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"> </span></p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhpvphOh4A5mUtK-hLqM_SVJpGCTf1OKAqDXr2Acm5NJcVNmWG8ekyimO4hjQc3JOZybHpVEojYZ2J7Pjgp54lT2m6P9tCUKmWnEQqQQA-nEizdfKh-1bSJ5JP8c8krr7yDvE7SlcaLHoUrTF8t73wTXGGncVrPxN8uMzgtm1UjqMITMIRTEwNX9ejU-cA/s2952/IMG_2514%202.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><img border="0" data-original-height="2952" data-original-width="2231" height="320" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhpvphOh4A5mUtK-hLqM_SVJpGCTf1OKAqDXr2Acm5NJcVNmWG8ekyimO4hjQc3JOZybHpVEojYZ2J7Pjgp54lT2m6P9tCUKmWnEQqQQA-nEizdfKh-1bSJ5JP8c8krr7yDvE7SlcaLHoUrTF8t73wTXGGncVrPxN8uMzgtm1UjqMITMIRTEwNX9ejU-cA/s320/IMG_2514%202.jpg" width="242" /></span></a></div><p></p><p class="p1" style="font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>Siento un vivido agradecimiento a los profesores Arufe Varela y Martínez Girón, Catedráticos en la Universidad de A Coruña, por hacerme llegar un ejemplar de su último libro, publicado por la editorial Atelier, cuyo título es el de esta entrada del blog. Tanto por el envío del ejemplar, naturalmente, como, sobre todo, por haberme hecho esbozar una sonrisa franca y abierta cuando, al desenvolver el paquete en el que venía envuelto, pude leer el subtítulo de la obra, evocándome lecturas formativos de años atrás. Demasiados años atrás…</span></p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><p class="p1" style="font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>Hace años adquirí en ‘librerías de viejo’ los dos ejemplares del Profesor Alonso Olea que sirve de excusa para introducir al lector en un tema muy interesante, pero muy poco tratado en nuestra cultura jurídica: el estudio de los diferentes ‘libros de jueces’ que han ido publicándose sobre los jueces que compusieron, a los largo de más de dos siglo, el Tribunal Supremo de los EE.UU. de América, un órgano más parecido a nuestro Tribunal Constitucional que a una corte jurisdiccional de casación modelo francés.</span></p><p class="p1" style="font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>Aunque no tengo a estos dos ‘libritos’ (luego, más tarde, en 2009, reeditados [todos los relatos del primero y sólo 2 del segundo] en un facsímil regalado por la editorial Aranzadi a sus colaboradores habituales por la navidad de 2010) en tan alta estima como su <i>Alienación. Historia de una palabra</i> (Instituto de Estudios Políticos, Madrid, 1974), este sí, verdaderamente y con todas las letras, una auténtica obra de arte, los considero formativos, amenos (a veces no abordaba temas estrictamente laborales o estrictamente jurídicos), y de lectura más que recomendable para aprendices de juristas (doctorandos en formación), por dos razones. En primer lugar, para no olvidar que el derecho es una ciencia social, conectada con los acaecerse y circunstancias vitales, sociales y políticas de su tiempo. Y, en segundo lugar, que para poder ser una persona de su tiempo el aprendiz de jurista debe poseer otros ‘saberes’: literatura, sociología, música, cine, fotografía… El<span class="Apple-converted-space"> </span>estudioso del Derecho debe ser, en definitiva, además de un aplicado estudioso de las reglas jurídicas con lápiz y papel, una persona de su tiempo, y una persona social, y esos dos libritos (y otros muchos más, no creo que sea necesario recordarlo) ayuda a recordarnos la obligación que contaremos los que estudiamos Derecho de comprometernos con el momento que vive nuestra sociedad. Lo otro, el estudio del derecho (aquí con minúsculas, como sinónimo de regla o de ley) por el derecho, sin su conexión con la realidad es una especie de ejercicio intelectual vacío, conducente, por tanto, a la melancolía. Mucho mejor, le recomiendo a veces a algunos alumnos que quieren hacer una tesis doctoral por el placer (¡ dicen ellos !) de hacer una tesis, que inviertan su tiempo en otras cosas más divertidas. Por ejemplo: la influencia del Expresionismo alemán de Fritz Lang y Robert Siodmak en la deriva del Slasher, el Folk Horror, el Giago, el Gore o el Fantaterror patrio.</span></p><p class="p1" style="font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>Pero volvamos al librito con el que me han obsequiado, que es una preciosidad.</span></p><p class="p1" style="font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>Con un emotivo prólogo de María Emilia Casas Baamonde, en el que destaca las lineas fuerza que ha articulado la ordenación de las lecturas de los autores del género ‘libros de jueces’, al parecer tan común allí, y tan poco cultivado aquí, seguramente por la ‘aristofobia’ (Ortega dixit) reinante, tantas veces cercana a la mezquina envida, que en la Universidad conoce una manifestación especialmente odiosa: el resentimiento. Y, como no podía ser de otra forma, lo laboral ocupa un lugar destacado en los quehaceres de los que se ha ocupado el Tribunal Supremo, subrayados algunos de sus ítems más significativos por la prologuista.</span></p><p class="p1" style="font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>El propósito del libro es claro, ordenar los ‘libros de jueces’ dedicados a los Presidentes del Tribunal supremo por períodos cronológicos, a los que se van adendando otros ‘libros de jueces’ no Presidentes significativos de esos períodos, además de introducir cada capítulo con un epígrafe dedicado a explicar el ‘contexto del período’. Constituyen estos libros de jueces un subgénero de publicaciones jurídicas bastante bien adaptado en los EE.UU. pero muy poco trabajado en España y en Europa, como bien dan cuenta en la introducción de la obra.<span class="Apple-converted-space"> </span></span></p><p class="p1" style="font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>Siete son los períodos elegidos: 1789-1835; 1835-1888; 1888-1930; 1930-1953; 1953-1969; 1969-1986, y 1986-2005, que no coinciden (los cuatro primeros) exactamente con el mandato de algunos de sus Presidentes (hasta 17 en 230 años) para reflexionar sobre los libros de jueces publicados sobre los Presidentes y Magistrados del Tribunal de esos años.<span class="Apple-converted-space"> </span></span></p><p class="p1" style="font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>En cada de los capítulos se narran, por la senda de los ‘libros de jueces’ que han leídos, los ítems biográficos básicos de cada uno de los Presidentes, las peripecias de su ascenso a la magistratura y los pronunciamientos más significativos bajo su mandato, además de la influencia en el devenir del pensamiento del Tribunal y su posterior transcendencia. Igualmente se conducen por el análisis de algunos de los jueces que compusieron el Tribunal en dichos períodos.</span></p><p class="p1" style="font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>Muy interesante es el capítulo octavo dedicado a los ‘ayudantes jurídicos’ de la Corte, los ‘letrados del Tribunal Constitucional’, diríamos aquí.<span class="Apple-converted-space"> </span></span></p><p class="p1" style="font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>Sobre este particular permito recomendar una película <i>El gran combate de Muhammad Ali</i> (Stephen Frears, 2013), en donde se narran las relaciones, humanas y profesionales, entre el Magistrado John Marshall Harlan II (interpretado por un excelente Christopher Plummer) y el ayudante Kevin Connolly (Benjamin Walker) al hilo del asunto que tenían que llevar al pleno de la Corte para su enjuiciamiento: la constitucionalidad de la condena a prisión del contestatario púgil americano y su negativa a participar en la guerra del Vietnam por motivos religiosos. Las tensiones jurídicas entres ellos, sus diferentes puntos de vista y las relaciones con los otros miembros del Tribunal son tributarias de un conocimiento profundo de qué ocurrió en aquellos momentos en la sede del Tribunal, y bien merece un visionado.<span class="Apple-converted-space"> </span></span></p><p class="p1" style="font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>El último capítulo, epílogo de lo analizado, analiza la composición actual del Tribunal y sus programas de actuación.<span class="Apple-converted-space"> </span></span></p><p class="p1" style="font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>Los relatos son amenos, rápidos de leer, y proporcionan suficiente información para hacerse una idea de cómo eran, qué pensaban y cuáles habían sido sus pronunciamientos más importantes. Pero aconsejaría al lector que accede a esta obra que antes de dedicar su atención a lo mollar, a las figuras claves de la evolución del pensamiento jurídico del Tribunal Supremo, dedique unos minutos a leer las páginas que los autores dedican al contexto jurídico en el que se desenvuelven las presidencias, porque forman bien su carácter y encuadran contextualmente su desempeño.</span></p><p class="p1" style="font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>Un libro delicado y muy instructivo, apreciable no sólo por los bibliófilos sino también por los aprendices de juristas que pueden disfrutar de un aprendizaje formativo sobre un ordenamiento jurídico no muy utilizado en las dinámicas de Derecho comparado.<span class="Apple-converted-space"> </span></span></p><p class="p1" style="font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>Agradezca los Profesores Arufe Varela y Martínez Girón (de quién aprendí mucho leyendo su maravilloso: <i>Los pleitos de Derecho Privado sobre esclavitud ultramarina en la jurisprudencia del Tribunal Supremo (1857-1891)</i>, Civitas, 2002, que modestamente recensioné en el Anuario de Derecho Marítimo, Vol. XXII, 2005) el envío de su delicioso libro, de consultad obligada.</span></p></div>Levstepanovichhttp://www.blogger.com/profile/14792751827965157946noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2286844173682189037.post-24590032755481618932023-10-18T08:29:00.005+02:002023-10-18T08:30:09.742+02:00§ 153. Permiso por maternidad de persona trans genstante. <p><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"> <span class="Apple-tab-span" style="text-align: justify; white-space: pre;"> </span><span style="text-align: justify;">La Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI equipara a la persona trans gestante al ordenamiento jurídico. También al laboral.</span></span></p><p class="p1" style="font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>Para ello añade en el art. 48.4 un nuevo apartado, el 10º, para precisar que “<i>A efectos de lo dispuesto en este apartado, el término de madre biológica incluye también a las personas trans gestantes</i>”. El mismo párrafo se inserta en la letra a) del artículo 49 del EBEP.</span></p><p class="p1" style="font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>Con ello se consigue que los permisos por nacimiento puedan ser disfrutado por personas trans gestantes.<span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span></span></p><p class="p1" style="font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>Pero, ¿Es posible el embarazo en una persona transgénero?.<span class="Apple-converted-space"> </span></span></p><p class="p1" style="font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>La wikipedia sirve para estas cosas. Al parecer sí es posible. Dependiendo de dos variables: los órganos reproductivos que la persona gestante tenga de nacimiento, siendo posible para los varones de transgénero que mantengan los ovarios y el útero operativos de forma funcional, y de los tratamientos hormonales que haya recibido para el cambio de sexo.</span></p><p class="p1" style="font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>El primer precedente de embarazo para persona transgénero es el de <b><i>Thomas Trace Beatie</i></b>. Su caso no sólo es el más conocido por ser el primero, sino que su actividad pública y política en favor del colectivo es constante y muy aplaudida.</span></p><p class="p1" style="font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>En España, hasta donde las noticas de internet alcanzan, no es un supuesto común. Pero sí ha habido, al menos, un caso, el de <b><i>Rubén</i></b>, que quedo embarazo tras someterse a un procedimiento de fecundación asistida.</span></p><p class="p1" style="font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>Y la pregunta que me han hecho en clase me ha helado la sangre, más que nada porque a veces, -quizá no muchas, pero seguro que más de las necesarias- desconectamos de la realidad en la rutina de las clases y el día de los trabajos y conferencias. Un alumno al explicar todo esto levanta la mano y me pregunta:</span></p><p class="p1" style="font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>-<span class="Apple-converted-space"> </span>Profesor, si estamos ante un asunto tan peculiar y tan poco común, ¿Debe el derecho dedicarse a regularlo en la norma?, ¿No sería suficiente con hacer una interpretación racional de la situación?</span></p><p class="p1" style="font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>Atiéndase que el alumno no dudaba de la necesidad de proteger la situación, tanto desde el punto de vista laboral, como de Seguridad Social. Lo que se cuestionaba es si una norma tiene que regular expresamente una situación que, de un lado, es muy poco común, y, además, es fácilmente interpretable.</span></p><p class="p1" style="font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>Me hizo pensar. Porque las normas laborales además de tener un indudable sentido funcional y operativo, es decir, un propósito ordenancista, presenta en no pocas ocasiones un cierto espíritu pedagógico.</span></p><p class="p1" style="font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>Eso se aprecia muy claramente con la Ley Orgánica 1/2004,<span class="Apple-converted-space"> </span>de 28 de diciembre, integral contra la violencia de género, pues junto con la introducción de normas penales y procesales: Juzgados de Violencia de Genero, Procedimientos singulares, Órdenes de protección, introducía un extensísimo catálogo de derechos laborales, de todo orden, para implementar a favor de la mujer maltratada por su pareja o expareja.</span></p><p class="p1" style="font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>Con eso se quería, naturalmente, situar al ámbito laboral en primera línea de revista para la lucha contra esa lacra social. Con total seguridad porque el trabajo ocupa un lugar muy destacado en la vida de las personas. Y funcionó. No sólo porque las medidas eran razonables y estaban bien ponderadas, sino, principalmente, porque el ámbito laboral contribuyó a mostrar el problema y a canalizar la situación. ¿Tiene el Derecho laboral alguna responsabilidad en que los crímenes machistas se sigan produciendo? Obviamente no, ninguna. Pero es razonable deducir que sin su contribución a la visualización del problema y su aportación de soluciones la situación de la mujer maltratada por su pareja o ex pareja fuese todavía peor.</span></p><p class="p1" style="font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>Pues algo parecido sucede con la introducción de la regla jurídica en el ET y en el EBEP.<span class="Apple-converted-space"> </span></span></p><p class="p1" style="font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>¿Va a utilizarse en muchas ocasiones? No.<span class="Apple-converted-space"> </span></span></p><p class="p1" style="font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>¿Es absolutamente necesario que figure expresamente como regla jurídica para otorgar protección cuando el supuesto de hecho acontezca? Puesta tampoco, pues bastaría una interpretación literal del supuesto de hecho -progenitor embarazado- para poder dispensar su protección.<span class="Apple-converted-space"> </span></span></p><p class="p1" style="font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>¿Es necesario y conveniente que el ordenamiento laboral, aun no siendo estrictamente necesaria la mención, la incorpore? Sí. Por dos razones. En primer lugar para evitar interpretaciones torticeras de la norma que hurtasen protección social a la persona transgénero gestantes. Y, en segundo lugar, parar educar a la sociedad en la cultura de la diversidad, que es un valor supremo, tanto de la Unión Europea, como del ordenamiento jurídico español (art. 1 CE).</span></p><p class="p1" style="font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>Y, por último, ¿Supone ello la introducción de un sesgo ideológico en el ordenamiento laboral? No, en absoluto. Como tampoco lo era el manejo del concepto de violencia de género hace veinte años… como tampoco lo fue la introducción de la huelga hace más años… y el reconocimiento de la negociación colectiva.</span></p>Levstepanovichhttp://www.blogger.com/profile/14792751827965157946noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2286844173682189037.post-10704097051494494532023-10-15T16:25:00.002+02:002023-10-15T16:25:55.809+02:00§ 152. ¿Hospitalización en el propio domicilio?<div style="font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 8px; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><span> </span>El diseño legal de la prestación de seguridad social por cuidado de menor afectado por cáncer u otra enfermedad grave requiere, entre otras condiciones, que la enfermedad "<i>requiera ingreso hospitalario de larga duración</i>”.<br /><span> </span>El art. 190 LGSS no deja lugar a dudas. Es imprescindible que la protección de la salud del menor requiera un “<i>ingreso hospitalario</i>”, y además, que éste sea “<i>de larga duración</i>”.<span class="Apple-converted-space"> <br /></span><span> </span>La interpretación más razonable de dicha exigencia pasaba por entender que el menor debía encontrarse ingresado en un hospital, internado en él. Ni siquiera podía darse cobertura a un tratamiento ambulatorio. Se supone que los cuidados y atenciones que necesita el menor para la protección de su salud no pueden dispensarse de otra manera.<span class="Apple-converted-space"> <br /></span><span> </span>Su permanencia continuada para la realización de pruebas, confirmación de diagnósticos, tratamiento y seguimiento de la enfermedad parece necesitar la plena disponibilidad del paciente, del menor en este caso.<br /><span> </span>No es una exigencia caprichosa, pues probablemente esa continuada presencia en el hospital sea parte esencial del propio tratamiento-<br /><span> </span>La norma no precisaba ni especifica nada más al respecto. Podría ser un hospital provincial, quizá una residencia sanitaria, o incluso una institución privada. Pero la interpelación más cabal de la exigencia pasada por entender que el menor debía permanecer internado en un centro de atención sanitaria por larga duración.<br /><span> </span>Si acudimos al art. 37.6 ET que regula la posibilidad de reducción de jornada para ese menester llegamos a la misma conclusión, pues se permite esta posibilidad “<i>para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor…</i>”<br /><span> </span>El Real Decreto 677/2023, de 18 de julio, por el que se modifica el Real Decreto 1148/2011, de 29 de julio, para la aplicación y desarrollo, en el sistema de la Seguridad Social, de la prestación económica por cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave, da una nueva redacción al artículo 2 de la norma reglamentaria.<span class="Apple-converted-space"> <br /></span><span> </span>Y se continúa manteniendo, como estaba redactado hasta ahora, la posibilidad de que “<i>El cáncer o enfermedad grave que padezca el menor deberá implicar un ingreso hospitalario de larga duración que requiera su cuidado directo, continuo y permanente durante la hospitalización y tratamiento continuado de la enfermedad</i>”, añadiendo, y esto es lo que se quiere resaltar que “<i>Se considerará, asimismo, como ingreso hospitalario de larga duración la continuación del tratamiento médico o el cuidado del menor en domicilio tras el diagnóstico y hospitalización por la enfermedad grave</i>”.<br /><span> </span>Con ello, naturalmente, se da cobertura a la posibilidad de continuar percibiendo la prestación aunque, en realidad, el trabajador ya no necesite continuar acompañando a su hijo en el hospital.<br /><span> </span>¿Es razonable? Desde el punto de vista de la necesidad de atención del menor, sin la menor duda. Desde el punto de vista de su acomodación a la situación protegida tal y como la diseña la LGSS, no tanto, por dos razones.<span class="Apple-converted-space"> <br /></span><span> </span>En primer lugar, porque es una posibilidad no expresamente prevista en la Ley, que no parece dejar resquicio alguno para poder interpretar tan extensivamente dicha posibilidad. Siempre me ha llamado la atención esta previsión en el Reglamento, pero en la medida que en el cuidado del menor en el domicilio continua siendo intensivo y se produce siempre tras un tratamiento hospitalario, no parece que nos encontramos ante un exceso del reglamento, sino ante un mera acomodación del mismo a una realidad médica continuada.<br /><span> </span>Y, en segundo lugar, porque pudiera darse una paradoja, que es la que justifica esta entrada del blog. Que pudiera seguirse disfrutando de la prestación de Seguridad Social en el propio domicilio, pero no se tuviese ya derecho a la reducción de jornada. Porque la regulación legal de dicha reducción según se prevé en el ET es “…<i>durante la hospitalización y tratamiento continuado…</i>”. Es decir, ET, como por otra parte lo exige clarísimamente la LGSS sin excepción alguna, parte de la base de que se tiene derecho a la reducción de jornada porque el menor se encuentra hospitalizado. Únicamente en esta situación se puede solicitar la reducción que da acceso a la prestación de Seguridad Social.<br /><span> </span>Qué pasa, por tanto, si tras un período de hospitalización el menor continúa el tratamiento en el domicilio. Pues pudiera darse la paradoja de continuar percibiendo la prestación de la Seguridad Social, pero tener problemas desde el punto de vista laboral, pues no se dan las condiciones para la continuidad de su reducción de jornada.</span></div>Levstepanovichhttp://www.blogger.com/profile/14792751827965157946noreply@blogger.com1tag:blogger.com,1999:blog-2286844173682189037.post-90328892847045347312023-10-11T13:37:00.006+02:002023-10-11T13:38:38.205+02:00§ 151. Todavía sigo sin entender cómo se cotiza a tiempo parcial: dudas y requiebros.<p style="background-color: white; font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 2px; text-align: justify; text-indent: 28.3px;"></p><div style="text-align: justify;"><span><span><span style="font-family: arial; font-size: x-large; text-indent: 28.3px;"><span> C</span>uanto más veces leo el <span style="color: #2b00fe;"><b>artículo 247 LGSS</b></span> más dudas me asaltan sobre su funcionamiento y operatividad práctica, especialmente para el acceso a la prestación de jubilación.</span></span></span></div><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><span><div style="text-align: justify;"><span> </span><span>Titulado “</span><i>Cómputo de los periodos de cotización</i><span>”, su nueva redacción dispone que “</span><i>A efectos de acreditar los períodos de cotización necesarios para causar derecho a las prestaciones de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, incapacidad temporal y nacimiento y cuidado de menor se tendrán en cuenta los distintos períodos durante los cuales el trabajador haya permanecido en alta con un contrato a tiempo parcial, cualquiera que sea la duración de la jornada realizada en cada uno de ellos</i><span>”.</span><span class="Apple-converted-space"> </span></div></span><span><div style="text-align: justify;"><span><span class="s1" style="vertical-align: 1px;"><span> Esta nueva redacción procede del <span style="color: #2b00fe;">Real Decreto-ley 2/2023, de 16 de marzo</span>, de medidas urgentes para la ampliación de derechos de los pensionistas, la reducción de la brecha de género y el establecimiento de un nuevo marco de sostenibilidad del sistema público de pensiones, y tiene como propósito declarado conseguir una equiparación “<i>del trabajo a tiempo parcial con el trabajo a tiempo completo a efectos del cómputo de los períodos cotizados para el reconocimiento de las pensiones de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, incapacidad temporal, nacimiento y cuidado de menor</i>”, ya que, según se declara “<i>se tienen en cuenta los períodos cotizados cualquiera que sea la duración de la jornada realizada en cada uno de ellos</i>”.</span></span></span></div><div style="text-align: justify;"><span><span> </span>Hace años trabajé este tema en la publicación de un trabajo para la </span><b><span style="color: red;">Revista del Ministerio de Empleo y Seguridad Social</span></b><span>, titulado “</span><b>Influencia de la normativa de la OIT sobre la configuración jurídica del trabajo a tiempo parcial en España</b><span>”, publicado en el número 112, de 2014.</span></div></span></span><p></p><p style="background-color: white; font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 2px; text-align: justify; text-indent: 28.3px;"><span><span class="s1" style="vertical-align: 1px;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">Se trataba de exponer, de manera general, cómo había evolucionado nuestra normativa de Seguridad Social en el tratamiento prestaciones a los trabajadores a tiempo parcial, y, de manera más singular, cómo influía nuestro sistema de cotización en estos contratos en las prestaciones que dispensaba el sistema.</span></span></span></p><p style="background-color: white; font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 2px; text-align: justify; text-indent: 28.3px;"><span><span class="s1" style="vertical-align: 1px;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">Estaba todavía medianamente reciente unos de los pronunciamientos clave del TJUE sobre este asunto (luego vendrían más, muchos más), la <b>S TJUE de 22 de noviembre de 2012 (C-385/11), <i>Elbal Moreno</i> c. I<i>NSS</i></b>, y era un buen momento para explicar su “precuela”, la STC 61/2013, de 14 de marzo, sus ‘secuelas’, las SSTC 71/2013 y 72/2013, de 8 de abril, y 116/2013 y 117/2013, de 20 de mayo, y la respuesta integral que a este problema le otorgaba el Real Decreto-Ley 11/2013, de 2 de agosto, para la protección de los trabajadores a tiempo parcial u otras medidas urgentes en el orden económico y social, luego modificado tantas veces que resulta irreconocible.</span></span></span></p><p style="background-color: white; font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 2px; text-align: justify; text-indent: 28.3px;"><span><span class="s1" style="vertical-align: 1px;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">En esta norma y por consecuencia de todo el devenir jurisprudencial, luego, se insiste, han venido otros devenires, se implementaba un coeficiente de parcialidad que pretendía favorecer el acarreo de días cotizados para los trabajadores a tiempo parcial.</span></span></span></p><p style="background-color: white; font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 2px; text-align: justify; text-indent: 28.3px;"><span><span class="s1" style="vertical-align: 1px;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">La lógica anterior -la cotización únicamente por las horas trabajadas- se arrojaba a la papelera, y se organizaba un sistema bastante complicado de cotización de estos trabajadores.<span class="Apple-converted-space"> </span></span></span></span></p><p style="background-color: white; font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 2px; text-align: justify; text-indent: 28.3px;"><span><span class="s1" style="vertical-align: 1px;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">Ahora, tras las sucesivas reformas laborales, la potenciación del trabajador fijo discontinuo y, sobre todo, el arrinconamiento legal de la contratación temporal causal el problema de la cotización se presente cada vez con mayor protagonismo, pues más trabajadores van acceder a las prestaciones del sistema desde una cotización a tiempo parcial. Luego vino el TC con las rebajas desde la perspectiva de género, y el sistema quedó tocado de muerte.</span></span></span></p><p style="background-color: white; font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 2px; text-align: justify; text-indent: 28.3px;"><span><span class="s1" style="vertical-align: 1px;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">Probablemente el legislador que ha introducido la regla de cotización que ahora comentaremos del nuevo art. 247 LGSS es plenamente consciente de que la idea de implementar un mecanismo de cotización desde un ‘nuevo’ coeficiente de parcialidad no es muy feliz.</span></span></span></p><p style="background-color: white; font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 2px; text-align: justify; text-indent: 28.3px;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large; text-indent: 28.3px;">¿Que podía hacer?, ¿Como resolverlo?</span></p><p style="background-color: white; font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 2px; text-align: justify; text-indent: 28.3px;"><span><span class="s1" style="vertical-align: 1px;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><b><br /></b></span></span></span></p><p style="background-color: white; font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 2px; text-align: justify; text-indent: 28.3px;"><span><span class="s1" style="vertical-align: 1px;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><b>1era opción. Volver al sistema de cotización por horas trabajadas</b>.<span class="Apple-converted-space"> </span></span></span></span></p><p style="background-color: white; font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 2px; text-align: justify; text-indent: 28.3px;"><span><span class="s1" style="vertical-align: 1px;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">No es posible, entre otras poderosísimas razones, porque se tiene plena conciencia de la inconstitucionalidad de este mecanismos de cotización por las horas efectivamente trabajadas (S TC 253/2004, de 22 de mayo).</span></span></span></p><p style="background-color: white; font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 2px; text-align: justify; text-indent: 28.3px;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><span><span class="s1" style="vertical-align: 1px;"><span>Téngase en consideración, además, que sería un fracaso radical desde el punto de vista laboral, además de recuperar un sistema de agravios innecesario, sobre todo en estos tiempos nuevos discontinuos. Perdón: fijos discontinuos.</span></span></span><span><span class="s1" style="vertical-align: 1px;"><span><br /></span></span></span><span><span class="s1" style="vertical-align: 1px;"><span><b><br /></b></span></span></span></span></p><p style="background-color: white; font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 2px; text-align: justify; text-indent: 28.3px;"><span><span class="s1" style="vertical-align: 1px;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><b>2da opción. Organizar otro sistema de ‘parcialidad’ mejor y más ‘fresco’.</b></span></span></span></p><p style="background-color: white; font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 2px; text-align: justify; text-indent: 28.3px;"><span><span class="s1" style="vertical-align: 1px;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">Mal también. Porque aunque siempre hay una generación nueva que creer poder implementar la justicia social desde el sistema normativo (como se dice para los neoprecursores del socialismo real) este sistema está tocado de muerte.</span></span></span></p><p style="background-color: white; font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 2px; text-align: justify; text-indent: 28.3px;"><span><span class="s1" style="vertical-align: 1px;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">El ‘toqueteo’ de la parcialidad de jornada que ideó la DA 7ª (antes incluso de la STC 253/04) tampoco era satisfactorio, pues introducía reglas de matiza insuficientes para implementar un sistema de cotización razonable. Este mecanismos también se declaró inconstitucional (S TC 61/2013, de 14 de marzo).</span></span></span></p><p style="background-color: white; font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 2px; text-align: justify; text-indent: 28.3px;"><span><span class="s1" style="vertical-align: 1px;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">Tras dicha declaración una catarata (¿o mejor caterva?) de SSTC insistieron en la misma línea: 71/2013, de 8 de abril; 72/2013, de 8 de mayo; 116/2013, de 20 de mayo, y 117/2013, de 20 de mayo.<span class="Apple-converted-space"> </span></span></span></span></p><p style="background-color: white; font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 2px; text-align: justify; text-indent: 28.3px;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><span><span class="s1" style="vertical-align: 1px;"><span>Luego, más tarde, la STC 91/2019 de 3 de julio volvió a considerar que el consabido “coeficiente de parcialidad” que se aplicaba era discriminatorio hacia las mujeres, al provocar que a los trabajadores a tiempo parcial (mayoritariamente mujeres) se les contabilizasen menos días de cotizaciones que los de un trabajador a jornada completa, lo que provocaba una doble penalización injustificada: por un lado, al trabajar a tiempo parcial las bases de cotización ya son menores que los de un trabajador a jornada completa y por otro lado, como segunda penalización, el coeficiente de parcialidad reducía el cálculo de número de días cotizados.</span></span></span><span><span class="s1" style="vertical-align: 1px;"><span><br /></span></span></span><span><span class="s1" style="vertical-align: 1px;"><span><b><br /></b></span></span></span></span></p><p style="background-color: white; font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 2px; text-align: justify; text-indent: 28.3px;"><span><span class="s1" style="vertical-align: 1px;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><b>3a opción. Romper la banca: que las cotizaciones a tiempo parcial ‘valgan’ lo mismos que las de a tiempo completo.</b></span></span></span></p><p style="background-color: white; font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 2px; text-align: justify; text-indent: 28.3px;"><span><span class="s1" style="vertical-align: 1px;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">Realmente no sé cómo no se les había ocurrido antes. Con lo fácil que parece.<span class="Apple-converted-space"> </span></span></span></span></p><p style="background-color: white; font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 2px; text-align: justify; text-indent: 28.3px;"><span><span class="s1" style="vertical-align: 1px;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">Pero no todo lo que parece es. Es más, hay cosas que parecen una cosa y son otra. Y tras esas regla se esconden, como en el espejo, varios monstruos.<span class="Apple-converted-space"> </span></span></span></span></p><p style="background-color: white; font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 2px; text-align: justify; text-indent: 28.3px;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><span><span class="s1" style="vertical-align: 1px;"><span>El precepto pretende que se tengan “…<i>en cuenta los distintos períodos durante los cuales el trabajador haya permanecido en alta con un contrato a tiempo parcial, cualquiera que sea la duración de la jornada realizada en cada uno de ellos</i>”.<span class="Apple-converted-space"> <br /></span></span></span></span><span><span class="s1" style="vertical-align: 1px;"><span>Parece que ello nos conduce a que cada día trabajara a tiempo parcial sea computado como día de trabajo efectivamente trabajado. ¿Razonable?<span class="Apple-converted-space"> </span></span></span></span></span></p><p style="background-color: white; font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 2px; text-align: justify; text-indent: 28.3px;"><span><span class="s1" style="vertical-align: 1px;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">Desde el punto de vista de la percepción de prestaciones, sin duda. Incluso cuando hablemos de la prestación de prestaciones, la pensión de jubilación.<span class="Apple-converted-space"> </span></span></span></span></p><p style="background-color: white; font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 2px; text-align: justify; text-indent: 28.3px;"><span><span class="s1" style="vertical-align: 1px;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">¿Es razonable que quien ha trabajado más de 15 años, aunque algunos o todos ellos sean a tiempo parcial tenga acceso a la pensión de jubilación? Por supuesto. Este era precisamente el fundamento que se debería en la S TJUE de 22 de noviembre de 2012 (C-385/11), Elbal Moreno c. INSS, en la que se enjuiciaba si era acorde al derecho de la Unión la negativa del INSS a reconocer una pensión de jubilación de una persona trabajadora que ha cotizado dieciocho años de cotización, pero muchos de ellos (la mayoría) a tiempo parcial.</span></span></span></p><p style="background-color: white; font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 2px; text-align: justify; text-indent: 28.3px;"><span><span class="s1" style="vertical-align: 1px;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">Este problema sí lo resuelve la nueva redacción del precepto. Se tendrá acceso a la prestación de jubilación aunque se haya trabajado a tiempo parcial.</span></span></span></p><p style="background-color: white; font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 2px; text-align: justify; text-indent: 28.3px;"><span><span class="s1" style="vertical-align: 1px;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">Otra cosa que nos dice este artículo, es cuánto de pensión va a cobrar. Porque una cosa es el acceso a la misma y otra diferente su cuantía.</span></span></span></p><p style="background-color: white; font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 2px; text-align: justify; text-indent: 28.3px;"><span><span class="s1" style="vertical-align: 1px;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">Es probable, especialmente en las carreras de Seguridad Social en donde el tiempo parcial sea lo usual, es decir en aquellas en las que la mayoría de los quince años sean a tiempo parcial, que se base reguladora sea muy aquietada (por no decir escasa), por lo que el resultante a cobrar, tras aplicarle un porcentaje lejanísimo al 100 % por haber cotizado los años que se requieren para dicho porcentaje, estará muy por debajo de la pensión mínima de jubilación del sistema que se implementa, para cada año, en los correspondientes PGE.</span></span></span></p><p style="background-color: white; font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 2px; text-align: justify; text-indent: 28.3px;"><span><span class="s1" style="vertical-align: 1px;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">¿Entonces? Pues la respuesta es sencilla: a la pensión resultante se le aplicarán los complementos por mínimos del <b><span style="color: #2b00fe;">art. 59 LGSS</span></b> (precepto también reformado por la (RD-ley 2/2023). Con ello se pretende que se alcance “… la cuantía mínima de las pensiones, siempre que residan en territorio español en los términos que legal o reglamentariamente se determinen”.</span></span></span></p><p style="background-color: white; font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 2px; text-align: justify; text-indent: 28.3px;"><span><span class="s1" style="vertical-align: 1px;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">Con el matiz, más que importante: trascendente, de que “<i>El importe de los complementos en ningún caso podrá superar la cuantía establecida en cada ejercicio para las pensiones no contributivas de jubilación e invalidez</i>”, con matices para cuando existe cónyuge a cargo del pensionista.</span></span></span></p><p style="background-color: white; font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 2px; text-align: justify; text-indent: 28.3px;"><span><span class="s1" style="vertical-align: 1px;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">¿Qué supone esto? Pues que, como mucho, para cada pensión individual que no supere por sí misma el mínimo legal se va a implementar una cuantía igual a la que le hubiera correspondido por jubilación no contributiva.</span></span></span></p><p style="background-color: white; font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 2px; text-align: justify; text-indent: 28.3px;"><span><span class="s1" style="vertical-align: 1px;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">Ello supone, así a brocha gorda, que la diferencia cuantitativa entre pensionistas que han trabajado a tiempo parcial sin poder haber lucrado por sí mismos una pensión igual o superior a la mínima del sistema depende, exclusivamente, de su esfuerzo contributivo. No quiera verse aquí un rasgo de capitalización del sistema, porque no lo es</span></span></span></p><p style="background-color: white; font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 2px; text-align: justify; text-indent: 28.3px;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><span style="text-indent: 28.3px;">Porque, recordemos, tanto las prestaciones no contributivas, como los complementos a mínimos no se sufragan con cotizaciones, sino por gasto social puro del Estado, lo que el <b><span style="color: #2b00fe;">art. 109.1.a) LGSS</span></b> llama “</span><i style="text-indent: 28.3px;">a) Las aportaciones progresivas del Estado, que se consignarán con carácter permanente en sus Presupuestos Generales, y las que se acuerden para atenciones especiales o resulten precisas por exigencia de la coyuntura</i><span style="text-indent: 28.3px;">”.</span></span></p><p style="background-color: white; font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 2px; text-align: justify; text-indent: 28.3px;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><span><span class="s1" style="vertical-align: 1px;"><span>En la jubilación tiene cada vez menos peso “<i>Las cuotas de las personas obligadas</i>” <b><span style="color: #2b00fe;">art. 109.1.b) LGSS</span></b>, con lo que para estos trabajadores se difumina la regla que vinculaba la prestación que se va a recibir con el esfuerzo contributivo antecedente.</span></span></span><span><span class="s1" style="vertical-align: 1px;"><span><br /></span></span></span><span><span class="s1" style="vertical-align: 1px;"><span><b><br /></b></span></span></span></span></p><p style="background-color: white; font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 2px; text-align: justify; text-indent: 28.3px;"><span><span class="s1" style="vertical-align: 1px;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><b>¿Es necesaria y oportuna esta forma de ver las cosas?</b></span></span></span></p><p style="background-color: white; font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 2px; text-align: justify; text-indent: 28.3px;"><span><span class="s1" style="vertical-align: 1px;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">Desde el punto de vista de la justicia social, sí. Desde otros, quizá no tanto. O por decirlo más suavemente, la bondad de la norma no se aprecia tan claramente.</span></span></span></p><p style="background-color: white; font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 2px; text-align: justify; text-indent: 28.3px;"><span><span class="s1" style="vertical-align: 1px;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">Pero no es principal problema que plantea la regla de cotización, porque con su aplicación puede amparar discriminaciones evidentes en razón de la jornada laboral que se desarrolle</span></span></span></p><p style="background-color: white; font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 2px; text-align: justify; text-indent: 28.3px;"><span style="text-indent: 28.3px;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">Si no la he entendido mal, lo que pretende la regla es que cada día trabajado se considere un día cotización, sin influir el volumen de jornada que se desarrollo en ese día trabajado.</span></span></p><p style="background-color: white; font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 2px; text-align: justify; text-indent: 28.3px;"><span><span class="s1" style="vertical-align: 1px;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">Así, si un trabajador trabaja 15 horas a la semana en 5 días de trabajo, cotizará 5 días días, trabajando 3 horas cada día.</span></span></span></p><p style="background-color: white; font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 2px; text-align: justify; text-indent: 28.3px;"><span><span class="s1" style="vertical-align: 1px;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">Pero si otro trabajador que también trabaja 15 horas a la semana desarrolla sus jornadas en 3 días trabajando 5 horas cada días, cotizará 3 días. Y si trabaja 7,5 horas en 2 días cotizará sólo dos días trabajando las mismas 15 horas a la semana.</span></span></span></p><p style="background-color: white; font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 2px; text-align: justify; text-indent: 28.3px;"><span><span class="s1" style="vertical-align: 1px;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">Además de que la regla favorece la diseminación de jornadas, es claramente discriminatoria para aquellos trabajadores (hostelería, principalmente) que acumulan varias horas, casi hasta el tope de la jornada diaria a tiempo parcial, en pocos días.</span></span></span></p><p style="background-color: white; font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 2px; text-align: justify; text-indent: 28.3px;"><span><span class="s1" style="vertical-align: 1px;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">En los tres ejemplo analizados la discriminación de trato se consolida cuando se cuentas los días trabajadnos en un mes de cuatro semanas: 20, 12 y 8 días respectivamente. Si la cuenta es de un año la dinámica se acreciente: 240 días cotizados, 144 y 96 días cotizados, respectivamente. Sigan sumando hasta llegar a los quince años trabajados. Es evidente que le es bastante más fácil llegar a los años cotizados.</span></span></span></p><p style="background-color: white; font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 2px; text-align: justify; text-indent: 28.3px;"><span><span class="s1" style="vertical-align: 1px;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">Porque, se supone, con todos los días cotizados se suman hasta llegar a los 5472 requeridos para poder acceder a la pensión de jubilación. A estos días cotizados hay que sumarles la prorrata de días de descanso y festividades, pero creo que el ejemplo sirva para lo que se quiere expresar.</span></span></span></p><p style="background-color: white; font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 2px; text-align: justify; text-indent: 28.3px;"><span><span class="s1" style="font-family: arial; font-size: x-large; vertical-align: 1px;">De esta suerte resulta que el que trabajó 5 días 3 horas necesita 5472 días / 240 días año = 22,8 años para acceder a la pensión. Siempre contando que sólo trabaja a tiempo parcial.</span></span></p><p style="background-color: white; font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 2px; text-align: justify; text-indent: 28.3px;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><span><span class="s1" style="vertical-align: 1px;">Pero es que el que trabajó 3 días y cotizó sólo tres días necesita 5472 días / 114 días año = 38 años para acceder a la pensión, y el que cotizó dos días necesita: 5472 días / 96 días año = 57 años para acceder a la pensión.<br /></span></span><span><span class="s1" style="vertical-align: 1px;"><span><b>Insisto</b>: son reglas contando que sólo se trabaja a tiempo parcial y que no se acarrean días cotizados a tiempo completo, y además sin acumular la prorrata de los días cotizados de descanso y festivos anuales para el trabajo a tiempo parcial.</span></span></span></span></p><p style="background-color: white; font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 2px; text-align: justify; text-indent: 28.3px;"><span><span class="s1" style="vertical-align: 1px;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">El resultado no es satisfactorio, principalmente porque trabajando los mismos días con la primera formula de cómputo se accede a la pensión, con la segunda es más que dudoso que se acceda, y con la tercera es imposible. Y los tres han cotizado la misma cantidad económica a la Seguridad Social.<span class="Apple-converted-space"> </span></span></span></span></p><p style="background-color: white; font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 2px; text-align: justify; text-indent: 28.3px;"><span><span class="s1" style="vertical-align: 1px;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">Se mire como se mire el resultado parece discriminatorio.</span></span></span></p><p style="background-color: white; font-feature-settings: normal; font-kerning: auto; font-optical-sizing: auto; font-stretch: normal; font-variant-alternates: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; font-variation-settings: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 2px; text-align: justify; text-indent: 28.3px;"><span><span class="s1" style="vertical-align: 1px;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">Seguro que alguien ‘urga' por aquí para encontrarse figuras a un sistema que, por lo que sea, nunca encuentra la deseable estabilidad.</span></span></span></p>Levstepanovichhttp://www.blogger.com/profile/14792751827965157946noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2286844173682189037.post-1976575908492581582023-10-08T16:35:00.003+02:002023-10-08T16:35:47.974+02:00§ 150. La cuantificación de la indemnización por daño moral por transgresión de derechos fundamentales en los despidos nulos<p></p><div style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"> </span></div><div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEj6Bq4wt5Dj5Hp0gD4YFPzYt4rINnCIHBtX4TdxPPM5ltcJ-MJauW23Ml_w96di2WizGrukM6eIOqT4NhXtRjiVmDS-ckZ0yY7hXE0yanfuIQdxsG8246fUvvxoH84-8dEZlCG5iau_ViAkP2msLaq2Y_xU5csFd_ua4Cctgl0olBLE7wLw-ERbq_n9g4k/s2804/IMG_2229.heic" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><span style="font-family: arial; font-size: large;"><img border="0" data-original-height="2804" data-original-width="2038" height="320" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEj6Bq4wt5Dj5Hp0gD4YFPzYt4rINnCIHBtX4TdxPPM5ltcJ-MJauW23Ml_w96di2WizGrukM6eIOqT4NhXtRjiVmDS-ckZ0yY7hXE0yanfuIQdxsG8246fUvvxoH84-8dEZlCG5iau_ViAkP2msLaq2Y_xU5csFd_ua4Cctgl0olBLE7wLw-ERbq_n9g4k/s320/IMG_2229.heic" width="233" /></span></a></div><span style="font-family: arial; font-size: large;"><div style="text-align: justify;"><br /></div></span><p></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: large;">Recientemente publicado y muy bien recibido por la doctrina, copio la introducción en este Blog para que sus seguidores puedan leer los objetivos que abordo y la metodología por la que transito. </span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: large;">Una de las materias actualmente más vidriosas y difíciles de encauzar (sustantiva y adjetivamente hablando) en el ámbito del contrato de trabajo es cómo se determina -con qué parámetros- y cómo se cuantifica -con qué instrumento jurídico- la indemnización adicional que es exigible en aquellos despidos declarados nulos en lo que se haya apreciado la vulneración de un Derecho Fundamental de la persona trabajadora.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: large;">Tres recientes sentencias de la Sala 4ª TS sobre este tema (de las que se dará cumplida cuenta seguidamente) propicia la revisión de los criterios que la propia Sala ha empleado anteriormente en otros supuestos (especialmente una resolución de 2017 y otra de 2013 de las que también se dará cuenta y razón), intentando desmenuzar cuáles son los elementos de la indemnización, cómo se debe determinar el importe de la misma, y qué rol juegan los distintos operadores jurídicos en esas operaciones hermenéuticas. Para ello es conveniente repasar los criterios que se han manejado en esta materia, tanto los jurisprudenciales cómo los que se han mantenido en suplicación y en instancia, de los que se intentará exponer una nutrida selección de lo no siempre clara línea evolutiva que se han mantenido en esta materia.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: large;">La tarea, no obstante, se aprecia dificultosa por la pertinaz coexistencia de tres obstáculos.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: large;">En primer lugar, la ausencia de una norma (laboral o no, a estos efectos su naturaleza parece indiferente) que precise y concrete cómo se realiza la operación interpretativa que anude una cantidad económica indemnizatoria concreta a un hecho lesivo. Como se verá seguidamente el daño moral se entronca en los derechos de contenido extrapatrimonial, lo que obstaculiza la objetivación y cuantificación del daño causado y de la indemnización reparadora, a diferencia de lo que acontece con otro tipo de daños, los de orden patrimonial principalmente, que sí cuentan con instrumentos más trillados de calibración del daño y graduación de la indemnización, básicamente aquellos que se relacionan con la hermenéutica que se deduce del art. 1106 del Código Civil (CC, en adelante) cuando dispone, como se sabe, que “La indemnización de daños y perjuicios comprende, no sólo el valor de la pérdida que hayan sufrido, sino también el de la ganancia que haya dejado de obtener el acreedor…”</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: large;">En segundo lugar, por la interpretación no del todo bien armonizada de la norma adjetiva laboral, pues ha conducido a extremos indeseados. Como se verá seguidamente, bajo el pretexto de clarificar la mecánica procesal de la indemnización se dilucida el art. 183 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social (LRJS, en adelante) exonerando al demandante, que es quien ha sufrido la vulneración del Derecho Fundamental y al que se le ha infligido un daño moral, de cualquier carga probatoria que, al menos, identifique el Derecho Fundamental vulnerado, acredite la verdadera causación de un daño moral, y exponga los elementos básicos que deben manejarse para cuantificar la indemnización reparadora .</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: large;">Una interpretación con aristas criticable, que podríamos denominar de ‘automaticidad del daño’, que proviene de la interpretación expansiva que se ha efectuado del art. 15 Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical (LOLS, en adelante) cuando se consiente que la reparación de la libertad sindical dañada se resarza mediante indemnizaciones económicas al propio sindicato . Esta automaticidad favorece que el demandante desatienda las argumentaciones que sería conveniente que desplegase tanto para la identificación y acreditación del daño -que se presume cuando se lesiona un derecho fundamental- como para la cuantificación de la indemnización. </span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: large;">El art. 183 LRJS ha sido, en definitiva, por decirlo con delicadeza, no siempre bien leído en algunas ocasiones . Y aunque bien es cierto que, en una segunda derivada jurisprudencial, se ha ido matizando la tenacidad de esta “automaticidad”, el resultado que provoca en el observador jurídico es que las indemnizaciones por daño moral no son excesivamente altas precisamente por la operatividad de ese principio de ‘automaticidad’, como se verá más adelante. Además, la virtualidad operativa del mismo estaba construida sobre un Derecho Fundamental, como es la libertad sindical, fuertemente expansivo , que afecta a la colectividad de personas trabajadoras y en el que la forma y manera de reclamar su restablecimiento suele ser con instrumentos colectivos. Nada comparable a lo que acontece con la indemnización que se reclama por la lesión de un Derecho Fundamental individual.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: large;">Y, en tercer lugar, por las dificultades que se experimentan en el orden social para la concreción monetaria de la indemnización reparadora, acudiendo a varios argumentos, ninguno de ellos totalmente convincente -la utilización del baremo de tráfico, el empleo del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS, en adelante), o los salarios del trabajador, como se verá detalladamente- que dejan el panorama no sólo muy abierto sino abonado a la indefinición. Porque, además, los parámetros tradicionalmente empleados por el derecho sancionado para considerar agravada la lesión del Derecho Fundamental producida -reiteración, daño innecesario, pluriofensidad de la lesión, etc.- no suelen manejarse con soltura ni homogeneidad por los tribunales, ni tampoco se ha proyectado una visión unificadora que permita implementar reglas interpretativas estables que puedan ser aplicables a la generalidad de los supuestos.</span></p>Levstepanovichhttp://www.blogger.com/profile/14792751827965157946noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2286844173682189037.post-78877416865507769112023-10-08T12:54:00.004+02:002023-10-08T12:55:18.911+02:00§ 149. Número de Septiembre de la Revista de Jurisprudencia Laboral<p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: large;"> </span></p><div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhmFZ0LKvWb6Arh_CJGGFl8HSjMgVGROTnJFCu4jbHPlabHFAxA3q1S7Hi2_KDNDHx_-Nfd8rn5rsaFvc_CKIrFnvrjFAG7i7vOKyFM1Q5TDGQ4IZkIWu5P8vQDak6oaqL6yEjmeKou2US523JRAPXYsxf6uOVWtGcIUV9by-mflo8_XWOTDj3lVJxM2Os/s1148/IMG_0900.jpg" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><span style="font-family: arial; font-size: large;"><img border="0" data-original-height="1148" data-original-width="828" height="320" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhmFZ0LKvWb6Arh_CJGGFl8HSjMgVGROTnJFCu4jbHPlabHFAxA3q1S7Hi2_KDNDHx_-Nfd8rn5rsaFvc_CKIrFnvrjFAG7i7vOKyFM1Q5TDGQ4IZkIWu5P8vQDak6oaqL6yEjmeKou2US523JRAPXYsxf6uOVWtGcIUV9by-mflo8_XWOTDj3lVJxM2Os/s320/IMG_0900.jpg" width="231" /></span></a></div><div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: large;">Presentación del número 7/2023 de la Revista de Jurisprudencia Laboral (RJL)</span></div><div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: large;"><br /></span></div><div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: large;">En el siguiente link puede descargarse la revista el número de la revista: </span></div><div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;"><span style="text-align: left;"><span style="font-family: arial; font-size: large;">https://www.boe.es/biblioteca_juridica/anuarios_derecho/anuario.php?id=L_2023&fasc=7</span></span></div><div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: large;"><br /></span></div><div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: large;"><br /></span></div><div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;"><span style="font-size: large;"><span style="font-family: arial;">Diez son, como es habitual, las resoluciones sociales de actualidad analizadas en la entrega del mes de septiembre de </span><span style="font-family: arial;">la RJL.</span></span></div><div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: large;"><br /></span></div><div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;"><span style="font-size: large;"><span style="font-family: arial;">Ma</span><span style="font-family: arial;">ría Emilia Casas Baamonde examina la STJUE (Sala Séptima) de 6 de julio de 2023 (Asunto C-404/22), según la cual, el art. 4.2.b) de la Directiva 2002/14/CE, referido a la obligación empresarial de información y consulta sobre la situación, la estructura y la evolución probable del empleo en la empresa o en el centro de trabajo, no es de aplicación en caso de cambios de puesto de trabajo de un reducido número de trabajadores, salvo que tales cambios afecten a la situación, la estructura y la evolución probable del empleo en la empresa o centro o supongan un riesgo para el empleo en general.</span></span></div><div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: large;"><br /></span></div><div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: large;">Fernando Lousada Arochena analiza la STS-PEN núm. 643/2023, de 5 de julio (Recurso de casación núm. 6109/2021), que aprecia la existencia de un delito contra los derechos de las personas trabajadoras en concurso real con un delito de estafa agravada por las tres circunstancias siguientes: 1) el trabajo como bien de primera necesidad, 2) la existencia de especial gravedad y 3) la cuantía total de las cantidades defraudadas al colectivo de personas trabajadoras. </span></div><div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: large;"><br /></span></div><div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: large;">El Director de RJL aborda la STS-CONT núm. 958/2023, de 12 de julio (Recurso de casación núm. 7815/2020), que reafirma la aplicación de los principios constitucionales de acceso al empleo público (publicidad, igualdad, mérito y capacidad) en los procesos de selección de personal laboral temporal; y respecto a la exigencia de estar inscrito como demandante de empleo durante, al menos, tres meses, la Sala entiende que es compatible con dichos principios y congruente con la relación de servicios, máxime si se tiene en cuenta que se incorpora en el vigente Convenio Colectivo. </span></div><div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: large;"><br /></span></div><div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: large;">Belén García Romero afronta la STS-SOC núm. 406/2023, de 7 de junio (RCUD núm. 214/2020), según la cual, la mejora voluntaria del subsidio de IT prevista en el art. 14.1.b) del Convenio Colectivo de RENFE operadora no ha de incluir la prorrata de las pagas extraordinarias cuando las retribuciones de los beneficiarios superan la base máxima de cotización, que ya integra las percepciones de vencimiento superior al mensual, prorrateadas a lo largo de los doce meses del año. </span></div><div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: large;"><br /></span></div><div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: large;">La STS-SOC núm. 417/2023, de 9 de junio (RCO núm. 263/2021), comentada por Magdalena Nogueira Guastavino, declara que no vulnera el derecho de huelga la empresa que impone a todo el personal de emergencias médicas la realización de servicios mínimos (100 % de servicios mínimos) cuando la Orden gubernativa que fija los servicios mínimos no contempla ningún porcentaje, sino que exige que se garantice "el normal funcionamiento del servicio de coordinación de urgencias"; la vulneración sería imputable a dicha Orden, que no se impugnó, y no a la decisión empresarial.</span></div><div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: large;"><br /></span></div><div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: large;">Susana María Molina Gutiérrez escruta la STS-SOC núm. 418/2023, de 12 de junio (RCUD núm. 538/2021), que clarifica la fecha de efectos económicos de la pensión de viudedad reconocida en vía judicial tras denegar el INSS una primera solicitud, por no presentar documento del registro civil español acreditativo del fallecimiento del causante que lo fue en Ecuador, y una segunda solicitud, por no acreditar el fallecimiento del causante, aspecto este que resulta acreditado en vía judicial con la vía judicial con la aportación de un certificado de defunción de país extranjero apostillado. La Sala concluye que ha de tomarse la primera solicitud para fijar la fecha de efectos de la pensión de viudedad. </span></div><div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: large;"><br /></span></div><div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: large;">El Subdirector de la RJL escruta la STS-SOC núm. 435/2023, de 15 de junio (RCUD núm. 1956/2020), que deja claro que la competencia para evaluar, determinar y, en su caso, revisar el grado de incapacidad permanente para el ejercicio de una actividad profesional es exclusiva del INSS. Así, la pérdida de la autorización administrativa para volar del tripulante de cabina de pasajeros tras haber sido declarado “no apto” en el reconocimiento médico obligatorio, no determina el reconocimiento de la situación de IPT para la profesión habitual.</span></div><div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: large;"><br /></span></div><div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: large;">La STS-SOC núm. 441/2023, de 20 de junio (RCUD núm. 2508/2020), comentada por Francisco Vila Tierno, señala que en las fundaciones que pertenecen al sector público institucional, a pesar de su configuración como entidades privadas, debe aplicarse la misma doctrina jurisprudencial respecto a la figura de indefinido no fijo que se establece a partir de la aplicación de la disposición adicional primera del EBEP.</span></div><div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: large;"><br /></span></div><div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: large;">Inmaculada Ballester Pastor aborda la STS-SOC núm. 461/2023, de 29 de junio (RCUD núm. 2808/2022), que aborda el significado y alcance de la disposición transitoria trigésima tercera de la LGSS, sobre reglas de compatibilidad entre el complemento de maternidad por aportación demográfica y el complemento de pensiones contributivas para la reducción de la brecha de género. Concretamente, la norma obliga a minorar en su cuantía uno de los estos dos complementos cuando comienza a percibirse el otro. El Alto Tribunal entiende que esta previsión es aplicable en el supuesto que aquí aparece; en cambio, el Voto particular que incorpora el pronunciamiento sostiene lo contrario, por cuanto el hecho causante del complemento minorado es anterior al Real Decreto-ley 3/2021, que incorpora la referida disposición transitoria en la LGSS. </span></div><div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: large;"><br /></span></div><div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: large;">La última resolución del número, la STSJ de Madrid-SOC núm. 538/2023, de 2 de junio (Recurso de suplicación núm. 1277/2022), es analizada por María Areta Martínez. La cuestión consiste en determinar el dies a quo para el devengo de los intereses procesales cuando la sentencia condena al INSS al pago de una cantidad líquida (pensión de IPT). La Sala de lo Social del TSJ de Madrid, sigue la doctrina de la Sala de lo Social del TS que interpreta el art. 24 de la LGP, declarando que el día inicial para el devengo de los intereses procesales ha de ser el de notificación de la sentencia que condena y no la fecha de la propia sentencia.</span></div><div style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: large;"><br /></span></div><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><div style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: large;"><br /></span></div><div style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: large;"><br /></span></div></div><div style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: large;"><br /></span></div><div style="text-align: justify;"><br /></div><p></p>Levstepanovichhttp://www.blogger.com/profile/14792751827965157946noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2286844173682189037.post-56517134607052655292022-03-28T19:19:00.004+02:002022-03-28T19:20:25.056+02:00§ 148. Revista de Jurisprudencia Laboral núm. 2 / 2022 (Marzo)<p></p><p style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/a/AVvXsEiUNHFhVpXiXKCL4OR7x1hCDndHyWRJcwIDPf0yFn9bdcZdn89xYha0FsPDl9jAspEiWIKf0wOOqhS_x_8-KwLoyXMr3ZDIR4fEf2L03fEYuWZ8j-5SdS5Qg6bxb4dUzEEExTzIUlw7SyD7UR8rn0sFq4p30sKFvo0_pwm2ibcf2nMOrnFWAxjOHrU2" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><span style="font-family: trebuchet; font-size: x-large;"><img alt="" data-original-height="1148" data-original-width="828" height="240" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/a/AVvXsEiUNHFhVpXiXKCL4OR7x1hCDndHyWRJcwIDPf0yFn9bdcZdn89xYha0FsPDl9jAspEiWIKf0wOOqhS_x_8-KwLoyXMr3ZDIR4fEf2L03fEYuWZ8j-5SdS5Qg6bxb4dUzEEExTzIUlw7SyD7UR8rn0sFq4p30sKFvo0_pwm2ibcf2nMOrnFWAxjOHrU2" width="173" /></span></a></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: trebuchet; font-size: x-large;">Como viene siendo habitual son diez las resoluciones judiciales que se estudian en esta entrega de la RJL.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: trebuchet; font-size: x-large;">Aquí puede consultarse el número de la revista <a href="https://www.boe.es/biblioteca_juridica/anuarios_derecho/anuario.php?id=L_2022" target="_blank">aquí</a></span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: trebuchet; font-size: x-large;"><span>El número se abre con la disección de la </span><b>STJUE de 13 de enero de 2022 (C-282/19)</b><span> que efectúa por </span><i>Eduardo Rojo Torrecilla</i><span>. En ella se analizan las circunstancias jurídico técnicas de la renovación de los contratos laborales de varios profesores de religión con vinculación anual, entendiendo que la normativa comunitaria se opone a la interna italiana que excluye expresamente a los profesores de religión católica de los centros de enseñanza pública de la aplicación de las normas sociales que sancionan la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada.</span></span></p><p style="text-align: left;"></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: trebuchet; font-size: x-large;"><i>Juan Martínez Moya</i> da cuanta de la <b>STJUE de 13 de enero de 2022 (C 514/20)</b>, que aprecia que no es compatible con la finalidad del derecho a vacaciones anuales retribuidas la práctica que elimina de la retribución del trabajador el complemento previsto para las horas extraordinarias efectivamente realizadas cuando disfruta en ese mes de su derecho a las vacaciones anuales, pues puede disuadirle de ejercer su derecho en esos meses.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: trebuchet; font-size: x-large;">La <b>STJUE de 10 de febrero de 2022 (C-485/20)</b>, estudiada por <i>Carlos Hugo Preciado Domènech</i>, es una más en la cada vez más larga lista de resoluciones sobre despido discriminatorio, en este caso en relación con trabajadores con discapacidad. La resolución versa sobre el concepto de “ajustes razonables”, y pretende deducir de él la exigencia para el trabajador que debido a su discapacidad haya sido declarado no apto para desempeñar las funciones esenciales de su puesto, de ser destinado a otro puesto para el que disponga de las competencias, capacidades y disponibilidad exigidas, siempre que esa medida no suponga una carga excesiva para el empresario.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: trebuchet; font-size: x-large;">El <i>Director de RJL</i> analiza la <b>STS-CON 226/2022, de 22 de febrero</b> que concluye que aunque la TGSS entienda que ha existido una simulación de una relación laboral no puede anular un alta previamente aceptada, porque de ese acto de encuadramiento derivan diversos derechos para la persona afectada, siendo únicamente anulable presentando demanda ante el Juzgado de lo Social competente. El TS distingue entre salvaguardar “omisiones o inexactitudes” en un acto de encuadramiento, de la anulación de un acta ya conformada por entender que existe una simulación de la relación laboral que la sustenta.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: trebuchet; font-size: x-large;"><i>Inmaculada Ballester Pastor</i> escruta la <b>STS-SOC 57/2022, de 20 de enero</b>, que aborda cómo la prestación excepcional por incapacidad temporal que el legislador ha reconocido en situaciones de contagio o aislamiento por COVID-19 se asimila a accidente de trabajo solamente a los efectos del reconocimiento de esta prestación en el sistema de Seguridad Social, pero no sirve para obtener la mejora convencional prevista en el convenio colectivo.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: trebuchet; font-size: x-large;"><i>Susana Rodríguez Escanciano</i> examina la <b>STS-SOC 71/2022, de 26 de enero</b>, que determina que en supuestos de subrogación empresarial no se quiebra la unidad del vínculo laboral por el hecho de que haya habido una baja voluntaria de la persona trabajadora en un nexo pretérito, siempre que sea seguida a los pocos días de una nueva contratación laboral (aunque por distinta empresa) para el mismo puesto de trabajo.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: trebuchet; font-size: x-large;">La <b>STS-SOC 79/2022, de 27 de enero</b>, fiscalizada por <i>José Luis Monereo Pérez</i>, aborda dos cuestiones. Desde el punto de vista sustantivo verifica la existencia de una subrogación convencional por cambio de contratista, deduciendo las consecuencias oportunas en cuando a la aplicación del convenio colectivo. Desde la perspectiva adjetiva repasa dos de los requisitos de acceso al RCUD: la concreción de la infracción legal cometida por "la sentencia impugnada", y el razonamiento del "contenido concreto de la infracción o vulneración cometidas, haciendo mención precisa de las normas sustantivas o procesales infringidas". </span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: trebuchet; font-size: x-large;">La <b>STS-SOC 83/2022, de 27 de enero</b>, tratada por el <i>Subdirector de RJL</i>, entiende ajustado a Derecho, como ya lo hizo en primera instancia la AN, la denegación del depósito de los estatutos de un sindicato de Abogados, básicamente porque la relación de servicios profesionales que vincula a los letrados adscritos al turno de oficio con la Administración de Justicia no es de las que consiente la constitución de un sindicato, pues los promotores ni son trabajadores asalariados, ni están vinculados con una Administración Pública mediante una relación de servicios de carácter administrativo o estatutario.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: trebuchet; font-size: x-large;"><i>Faustino Cavas Martínez</i> ha comentado la <b>STS-SOC 85/2022, de 28 de enero</b>, que aborda la problemática laboral que acontece cuando una Administración Pública se subroga, por reversión, en la gestión de un servicio público previamente externalizado, debiendo mantener el personal laboral fijo de la empresa contratista esta condición de fijeza con adscripción, además, a la unidad productiva transmitida y realizando las funciones desempeñadas en la misma.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: trebuchet; font-size: x-large;">La <b>STS-SOC 130/2022, de 9 de febrero</b>, a cargo de <i>Joaquín García Murcia</i>, considera nulo el despido de una trabajadora tras anunciar su próximo enlace matrimonial, básicamente por dos razones: porque la libre elección del estado civil constituye un aspecto inherente a la dignidad y libertad de las personas, y porque el estado civil forma parte de las circunstancias frente a las que se proscribe el trato discriminatorio.</span></p><p></p>Levstepanovichhttp://www.blogger.com/profile/14792751827965157946noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2286844173682189037.post-8758140987458485222022-02-27T09:37:00.004+01:002022-02-27T09:37:21.247+01:00§ 147. Anuario 2021 de Jurisprudencia Laboral (Estudio de 100 casos relevantes)<p></p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/a/AVvXsEjbKPrXm1Jpsnow7jcDTrSzEZmHT85xo_pmAIukhMlKupkCWcUCMPlYRb7OnTIDn8AUGdncJ_jTzmgVsg4tBgBKWwza7B1LmplEYDL3Wu1E174nbIXKktBXfulL3cChqqgTNj8agQwRZkt_BTZr3zVLWbKncRHm6kgnpM2Zy1X1XKbYx1ZHACwl8iwa" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><img alt="" data-original-height="3283" data-original-width="2129" height="240" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/a/AVvXsEjbKPrXm1Jpsnow7jcDTrSzEZmHT85xo_pmAIukhMlKupkCWcUCMPlYRb7OnTIDn8AUGdncJ_jTzmgVsg4tBgBKWwza7B1LmplEYDL3Wu1E174nbIXKktBXfulL3cChqqgTNj8agQwRZkt_BTZr3zVLWbKncRHm6kgnpM2Zy1X1XKbYx1ZHACwl8iwa" width="156" /></span></a></div></div><p></p><div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><span> </span>La Revista de <b>Jurisprudencial Laboral (RJL)</b> es una publicación digital, periódica, independiente, alojada en la web del BOE, accesible en abierto y dedicada al estudio de la doctrina judicial y de la jurisprudencia reciente en el ámbito de las relaciones sociolaborales.</span></div><div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><span> </span>A lo largo del año 2021, la Revista de Jurisprudencia Laboral (RJL) ha publicado por entregas los comentarios a 100 resoluciones judiciales dictadas por distintos órganos judiciales de varias jurisdicciones. Ahora se aglutinan en este Anuario de Jurisprudencia Laboral (AJL) editado dentro de la Colección de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.</span></div><div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;"><div><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><span> </span>En su tercer año de singladura, la RJL ha cumplido el objetivo de alcanzar el número redondo de cien pequeños estudios. Decisión caprichosa, o elección premeditada, lo cierto es que el guarismo simboliza algunos rasgos de la idiosincrasia tanto a la Revista, cuanto a su hermano mayor, este que ahora presentamos. Como enseñan las matemáticas, cien es el sumatorio de los diez primeros números primos, los cuales son diversos, como diversas son, también, las cuestiones de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social analizadas por un grupo plural de autores. El deseo del Consejo de Redacción, del Consejo Asesor, y también del Equipo de Dirección, es que la RJL llegue cada vez a más gente, convirtiéndose así en una herramienta útil para quienes muestran interés y/o desarrollan su quehacer profesional en este sector del ordenamiento jurídico. Cien es, también el número de años que contiene un siglo, manifestación gráfica de longevidad, siendo también longeva y fructífera la trayectoria que deseamos para la RJL.</span></div><div><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><span> </span>Resumir un año del laboralismo en cien resoluciones judiciales es tan convencional como hacerlo en cualquier otro número, por lo que, en modo alguno, se ha pretendido ni la exhaustividad, ni la especialidad. La selección y contenidos son libre decisión de quienes integran el Consejo de Redacción, aunque es obvio que siempre se ha pretendido abordar cuestiones de importancia y actualidad. Asimismo, la similar estructura de todas las entradas del Anuario pretende que quien se acerca al mismo pueda moverse con familiaridad en cualquiera de los epígrafes. </span></div></div><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><div class="separator" style="clear: both;"><div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"> El <b>Anuario-2021</b> estudia resoluciones de los siguientes órgano jurisdiccionales: Tribunal Europeo de Derechos Humanos (2), Tribunal de Justicia de la Unión Europea (10), Tribunal Constitucional (9), Sala de lo Civil del Tribunal Supremo (2), Sala de lo Penal del Tribunal Supremo (1), Sala de lo Contencioso del Tribunal Supremo (8), Sala de lo Social del Tribunal Supremo (49), Sala de lo Social de la Audiencia Nacional (7), Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia (11), y Juzgados de lo Social (1).</span></div><div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"> La obra, que aspira a citarse anualmente con la comunidad laboralista, obedece a una estructura interna común en cada uno de sus apartados, lo que facilita su consulta; viene acompañada, además, de índices analíticos, sistemáticos y onomásticos para su más fácil manejo práctico.</span></div><div style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><div> Es de justicia dejar constancia de que este Anuario no hubiera sido posible sin el trabajo riguroso y generoso de los miembros del Consejo de Redacción de la RJL y de los coautores, sin el soporte técnico e infraestructura de la Agencia Estatal del Boletín Oficial del Estado, y sin la atención y seguimiento de quienes lo consultan, manejan y utilizan. Desde aquí trasladamos nuestro sincero agradecimiento y el compromiso de mantener esta empresa mientras nos sea encomendada.</div></span></div></div></div>Levstepanovichhttp://www.blogger.com/profile/14792751827965157946noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2286844173682189037.post-87227886412913774602022-02-24T17:30:00.006+01:002022-02-24T17:52:48.190+01:00§ 146. Número 1 / 2022 de la Revista de Jurisprudencia Laboral<p></p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><div style="text-align: justify;"><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/a/AVvXsEhVef_qtwV6vGA9RFpvQPC6a9NfDlhwwd8276dCSRX-bqoDm_uIJwoHT7SGozqT7YOh8bJjHYMjyUDT6kuSlAdJ-GTZU13KUl4USr8zQmCNJFbY8PW2D7mn6GtZIZRfiJTX9VEMm-BV5jAwvYWLSanO9o4SWTMAvI7huO8zk2h029MnCJyQdG7Cxlvu=s1148" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><img border="0" data-original-height="1148" data-original-width="828" height="320" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/a/AVvXsEhVef_qtwV6vGA9RFpvQPC6a9NfDlhwwd8276dCSRX-bqoDm_uIJwoHT7SGozqT7YOh8bJjHYMjyUDT6kuSlAdJ-GTZU13KUl4USr8zQmCNJFbY8PW2D7mn6GtZIZRfiJTX9VEMm-BV5jAwvYWLSanO9o4SWTMAvI7huO8zk2h029MnCJyQdG7Cxlvu=s320" width="231" /></span></a></div><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><span><div style="text-align: justify;"><span><br /></span></div><span>La primera entrega de este </span></span><span><b>cuarto año</b><span> de RJL contiene, como es tradición, diez análisis doctrinales de resoluciones judiciales de actualidad en el ámbito sociolaboral.</span></span></span></div><div style="text-align: justify;"><span><span style="font-family: arial;"><span style="font-size: x-large;"><br /></span></span></span></div><div style="text-align: justify;"><span><span style="font-family: arial;"><span style="font-size: x-large;">La revista puede descargarse en el siguiente: <a href="https://www.boe.es/biblioteca_juridica/anuarios_derecho/anuario.php?id=L_2022" target="_blank">link</a></span></span></span></div><div style="text-align: justify;"><span><span style="font-family: arial;"><span style="font-size: x-large;"><br /></span></span></span></div><div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><span>Abre el número </span><i>José Fernando Lousada Arochena</i><span> con el comentario de la </span><b>STJUE (Sala Quinta) de 11 de noviembre de 2021 (asunto C-214/20)</b><span> que interpreta la Directiva relativa a la ordenación del tiempo de trabajo, definiendo el concepto de tiempo de trabajo y el de períodos de descanso y considerándolos antagónicos y mutuamente excluyentes. Ello plantea la necesidad de calificar, o bien como tiempo de trabajo o bien como período de descanso, aquellas situaciones en donde la persona trabajadora no ejerce actividad laboral efectivamente pero se encuentra a disposición de la empresa no presencialmente en la empresa (guardias, retenes, etc.).</span></span></div><div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><br /></span></div><div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">La <b>STJUE (Sala Segunda) de 9 de diciembre de 2021 (asunto C-217/2020)</b>, escrutada por el <i>director de RJL</i>, aborda, desde la perspectiva comunitaria, cómo debe remunerarse las vacaciones posteriores a un período de incapacidad temporal, pues técnicamente pueden apreciarse dos opciones. Remunerarlas tomando en consideración exclusivamente los ingresos realmente percibidos en los meses anteriores o, por el contrario, remunerar según el salario que hubiera correspondido si se hubiese desarrollado la actividad laboral, tomando partido por la segunda opción.</span></div><div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><br /></span></div><div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">La cuestión fundamental que trata la <b>STS-CONT 1523/2021, de 17 de diciembre</b>, glosada por <i>María Emilia Casas Baamonde</i>, es si los médicos internos residentes pueden o no ser incluidos en los servicios mínimos de la huelga del personal médico, decantándose por la solución afirmativa, apoyándose en dos razonamientos básicos: que los médicos internos residentes son trabajadores, y que, efectivamente, pueden ejercen su derecho fundamental a la huelga en un servicio esencial para la comunidad.</span></div><div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><br /></span></div><div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">El <i>subdirector</i> de la revista estudia la <b>STS-SOC 1097/2021, de 10 de noviembre</b>, que declara la ilicitud de una oferta de bono descuento que ofrece un sindicato (por valor de 100 € para utilizar en establecimientos hoteleros del propio sindicato) a sus propios afiliados que acrediten haber ejercido su derecho al sufragio en unos comicios electorales, deduciendo que con ese actuar se lesiona el derecho a la libertad sindical de las otras asociaciones concurrentes a las elecciones a representación unitaria.</span></div><div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><br /></span></div><div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">La <b>STS-SOC 1102/2021, de 10 de noviembre</b>, analizada por <i>Susana Rodríguez Escanciano</i>, entiende que compete al orden social el conocimiento de la demanda sobre indemnización de daños y perjuicios por la falta de adopción de medidas de prevención del acoso laboral (de una funcionaria de carrera frente al Ayuntamiento empleador), reforzándose así el deber de cualquier empresario a desplegar todo el esfuerzo preventivo necesario para promover el bienestar integral de sus empleados mediante la adopción de las condiciones necesarias que contribuyan a neutralizar el acoso.</span></div><div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><br /></span></div><div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><i>Faustino Cavas Martínez</i> da cuenta de la <b>STS-SOC 1110/2021, de 11 de noviembre</b>, en un asunto en el que se discutía cuál era el convenio colectivo que debía aplicarse en un supuesto de externalización productiva, apreciando que el convenio aplicable al personal de la empresa contratista o subcontratista no debe ser el convenio por el que se rigen la empresa principal y sus trabajadores, sino que conviene el correspondiente a la actividad desarrollada por la empresa auxiliar en el marco de la contrata, aun cuando se trate de obras y servicios propios de la actividad de la empresa principal.</span></div><div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><br /></span></div><div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">El asunto que se debate en la <b>STS-SOC 1177/2021, de 1 de diciembre</b>, examinada por <i>Susana María Molina Gutiérrez</i>, es la consideración como ‘hecho novedoso’ de las patologías alegadas por el beneficiario de una prestación de incapacidad permanente en el acto del juicio, pero que no fueron valoradas por el Equipo de Valoración de Incapaces al tiempo de examinarlo, y que, por consiguiente, no se contienen ni en el informe médico de síntesis, ni en ningún otro lugar del expediente administrativo.</span></div><div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><br /></span></div><div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">La <b>STS-SOC 1206/2021, de 2 de diciembre</b>, anotada por <i>Inmaculada Ballester Pastor</i>, aborda el problema técnico de considerar como infracción grave o muy grave la suscripción por parte de una ETT de contratos eventuales fraudulentos de puesta a disposición con 74 trabajadores durante más de dos años.</span></div><div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><br /></span></div><div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><i>Magdalena Nogueira Guastavino</i> radiografía la <b>STS-SOC 1242/2021, de 9 de diciembre</b> en un supuesto de protección del trabajador mediante la garantía de indemnidad, pues se entiende que se vulnera esta garantía cuando no se renueva el contrato temporal de la persona trabajadora que reclama judicialmente su fijeza (indefinido no fijo), incluso cuando la no renovación haya afectado al conjunto de personas trabajadoras temporales, no sólo al trabajador reclamante.</span></div><div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;"><br /></span></div><div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: x-large;">Se cierra este número de RJL con la disección que realiza <i>Eduardo Rojo Torrecilla</i> de la <b>STS-SOC 1246/2021, de 9 de diciembre</b>. En ella se sostiene que la duración del período de prueba debe especificarse en el contrato de forma clara, sin que sea válida la remisión a lo que disponga el convenio colectivo aplicable o el ET en su art. 14. La ausencia de dicha concreción obra el efecto de entender que, en realidad, no se ha pactado período de prueba alguno, por lo que la extinción empresarial debe entenderse como un despido sin causa, que, en el supuesto tratado, al afectar a una trabajadora embarazada, debe calificarse como nulo.</span></div></div><p></p>Levstepanovichhttp://www.blogger.com/profile/14792751827965157946noreply@blogger.com1tag:blogger.com,1999:blog-2286844173682189037.post-21383180545839179432022-02-13T19:01:00.002+01:002022-02-13T19:01:29.126+01:00§ 145. Nuevas tecnologías en los Acuerdos Marcos Globales.<p><span style="font-family: Open Sans; font-size: large;"> <a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/a/AVvXsEh39jH03WVGsHaI1SXBJb3Wx-P4-xQmTVpGP3lQtMszn4fmmcnp2uXOsGahLvteP04YBty-hlWlbj5uf_elrXLNJ9oqEjMx9AR2hWctFwvEXLCmu9UPUQKzfqOoPAjriuqKwmSAKxK9wNRww3iksTkbgU1nmm2odrbbRE6eLPbMgDCnyCEyHi75t11I=s3035" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em; text-align: center;"><img border="0" data-original-height="3035" data-original-width="2127" height="320" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/a/AVvXsEh39jH03WVGsHaI1SXBJb3Wx-P4-xQmTVpGP3lQtMszn4fmmcnp2uXOsGahLvteP04YBty-hlWlbj5uf_elrXLNJ9oqEjMx9AR2hWctFwvEXLCmu9UPUQKzfqOoPAjriuqKwmSAKxK9wNRww3iksTkbgU1nmm2odrbbRE6eLPbMgDCnyCEyHi75t11I=s320" width="224" /></a></span></p><p class="p1" style="font-stretch: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 12px; text-align: justify;"><span style="font-family: Open Sans; font-size: large;">Los Profesores <b>Fernández Domínguez</b> y <b>Gómez García</b> tienen la amabilidad de hacerme llegar su último libro, que recensionamos ahora en este modesto Blog, agradeciéndoles el detalle.</span></p><p class="p1" style="font-stretch: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 12px; text-align: justify;"><span style="font-family: Open Sans; font-size: large;">Y, como todas la obras que capitanea el Prof. Fernández Domínguez, reúne dos virtudes. Un enfoque distinto de la misma realidad (su <i>Pruebas genéticas en el derecho del trabajo</i>, Civitas, 1999, sigue siendo, a mi modo de ver, una de las obras más peculiares de la ciencia laboralista), y una forma de escribir peculiar, distinta, algo desusada en estos tiempos en los que prima la “<i>técnica</i>" sobre los “<i>ciencia</i>” (Ortega dixit).</span></p><p class="p1" style="font-stretch: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 12px; text-align: justify;"><span style="font-family: Open Sans; font-size: large;">Porque de los muchos temas que se enmarcan en esa nueva tendencia que ahora tan pedantemente hemos llamado -todos, nadie escapa a la tentación, sólo lo intentamos quienes ya hemos caído en ella- "<i>Industria 4.0</i>", se ha elegido uno muy singular y, a la vez, difícil de abordar, el rol que están jugando en el desarrollo de las nuevas tecnologías en el trabajo los Acuerdos Transnacionales como instrumento destilado de la negociación colectiva empresarial, se llamen como se llamen: Acuerdos Marcos Globales; Acuerdos Marco Europeos, etc.</span></p><p class="p1" style="font-stretch: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 12px; text-align: justify;"><span style="font-family: Open Sans; font-size: large;">Y digo que escribe de una manera particular por dos razones. </span></p><p class="p1" style="font-stretch: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 12px; text-align: justify;"><span style="font-family: Open Sans; font-size: large;">En primer lugar porque, sin ser obviamente un texto narrativo, puede -<i>rectius</i>: debe- leerse de principio a fin, porque no es una obra de consulta, a la que acudes ‘por partes’ leyendo sólo aquel capítulo en el que estés interesado. No. Debe leerse como un todo unitario. </span></p><p class="p1" style="font-stretch: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 12px; text-align: justify;"><span style="font-family: Open Sans; font-size: large;">Y, en segundo lugar, porque tiene ese rara habilidad de ser capaz de ‘esconder’ lo que quiere decir para que el lector lea por completo el libro. En una palabra escribe para que el lector lea el libro, no para que el lector lo consulte.</span></p><p class="p1" style="font-stretch: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 12px; text-align: justify;"><span style="font-family: Open Sans; font-size: large;">Es evidente que el Prof. Gómez García camina por esa senda, siendo ya, como se aprecia, algo más que el alumno de un maestro.</span></p><p class="p1" style="font-stretch: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 12px; text-align: justify;"><span style="font-family: Open Sans; font-size: large;">El libro se estructura, más allá de su algo rocosa distribución en el índice, en dos grandes bloques. Uno primero dedicado a exponer y analizar qué son los Acuerdos Marcos Globales, cómo nacen, cuál ha sido su germen y cómo se han desarrollado, y uno segundo en el que se estudian, con perspicacia analítica, cómo influyen estos Acuerdos en tres derechos laborales (desconexión digital y teletrabajo; formación; y seguridad y salud en el trabajo) y en un nuevo valor que (para mi sorprendentemente) se abre camino con fuerza (incluso ya en convenios colectivos patrios): el medio ambiente como valor laboral.</span></p><p class="p1" style="font-stretch: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 12px; text-align: justify;"><span style="font-family: Open Sans; font-size: large;">Sobre este último punto, y ya que esto es mi blog, no puedo dejar de alertar de si no estaremos ante una nueva 'engañifa' del sistema económico, como, salvando las distancias, acaeció con el acelerado interés que experimentaron los actores laborales (legislador a la cabeza, probablemente como instigador) en garantizar, en el cambio de milenio, los derechos fundamentales en el trabajo. La garantía de estos derechos no requiere, faltaría más, desarrollo convencional alguno. Y los actores laborales se enredaron en potenciarlos a la par que los derechos laborales iban disminuyendo. Mis ojitos, que no están para mucho trote (dicho sea de paso), han visto convenios colectivos (de la recolección de tabaco en la zona de Talayuela) que garantizaban que los trabajadores musulmanes pudieran rezar varias veces al día en el período de Ramadán, mientras que se les abonaba por 1800 horas de trabajo efectivo el Salario Mínimo Interprofesional.<span class="Apple-converted-space"> </span></span></p><p class="p1" style="font-stretch: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 12px; text-align: justify;"><span style="font-family: Open Sans; font-size: large;">Sin irnos tan lejos, en tiempos mucho más cercanos de pujanza de las empresa multiservicios, es sonrojante que llamemos “Convenio Colectivo” al instrumento empresarial, por llamarlo de alguna manera, que dedica cien páginas a regular el protocolo de protección frente el acoso laboral, y solamente dos artículos a 'regular' cuánto tiempo se trabaja y cuánto dinero se percibe por ello, mucho y poco respectivamente, lo máximo que permite la norma y lo mínimo que ésta concede. Eso no es un convenio colectivo, es filibusterismo sindical. Es emplear un instrumento para cosa distinta para la que fue creado.</span></p><p class="p1" style="font-stretch: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 12px; text-align: justify;"><span style="font-family: Open Sans; font-size: large;">No perdamos la perspectiva, por favor. El medio ambiente es un valor social, político, económico y, si se quiere, también laboral. Pero su vanguardia de tutela no puede descargarse en la norma laboral, ni mucho menos hacer responsable de ello a la negociación colectiva. Porque engordar las materias de las que se encarga el negociador colectivo es la mejor estrategia para que no se encargue de aquello de lo que se debe encarga: la protección de los derechos laborales.</span></p><p class="p1" style="font-stretch: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 12px; text-align: justify;"><span style="font-family: Open Sans; font-size: large;">Porque, y de esto uno de los autores de esta magnífica obra sabe mucho porque lo ha trabajado sistemáticamente en su tesis doctoral, lo que ha ocurrido con la Ley Orgánica 1/2004 con la violencia de género y el interés de que sea el negociador colectivo el que se ocupe de su tutela laboral puede volver a producirse ahora con ese nuevo valor en alta que es el medio ambiente. La protección de este valor no es ni prioritaria ni principalmente laboral. Acudimos -también, una vez más, todos, con la fé del neófito- a leer aquella norma Orgánica con un inusitado interés. Y después de darles muchas vueltas y alguna monografía, llegamos -al menos el que esto escribe- a dos conclusiones. En primer lugar,<span class="Apple-converted-space"> </span>que el legislador no sabía en aquel momento (y ahora probablemente tampoco) cuál es el rol que debe jugar la norma laboral en la protección de las mujeres víctimas de violencia de género. Y, en segundo lugar, que la negociación colectiva no ha sido capaz -más allá de algún convenio realmente brillante- de organizar mecanismos de protección realmente eficaces y tuteladores de la mujer.</span></p><p class="p1" style="font-stretch: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 12px; text-align: justify;"><span style="font-family: Open Sans; font-size: large;">Bueno, pero volvamos al libro que me han regalado. El resumen que puede hacerse de él es que contribuye a aclarar un prisma del poliedro que supone el empleo de las nuevas tecnología<span class="Apple-converted-space"> </span>informáticas y telemática en el trabajo, en este caso, el rol institucional que han jugado hasta la fecha los Acuerdos Maco Globales. Aunque después de su lectura no puedo dejar de ratificarme en la sospecha inicial que tuve al comenzar a leer las primeras páginas. La empresa no aborda estas cuestiones porque crea en ellas, sino, como ha ocurrido con la RSC hace ya unos años, por cuestiones de imagen, estrategia, posicionamiento en el mercado o fórmula de contentar a las partes débiles (trabajadores) de la relación laboral. Bienvenido sea, en todo cosa. A lo mejor los recién arrepentidos llegan antes al cielo de la protección integral y completa de los derechos sociales.</span></p><p class="p1" style="font-stretch: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 12px; text-align: justify;"><span style="font-family: Open Sans; font-size: large;">Esperemos, en definitiva, que las nuevas tecnología en el trabajo no contribuya a reproducir la "<i>paradoja de la productividad</i>” que acaeció con el acceso a la empresa de los primeros ordenadores en los años ochenta. Esta paradoja, como señalan, repara en el peligro que experimenta el trabajo asalariado de retroceden en sus estándares de protección a medida que crece el empleo de los ordenadores (antes) y las tecnologías de producción (ahora). Porque de lo que se trata, y esto es capital en cualquier perspectiva que se adopte en las mumerosísimas cuestiones laborales que nos acechan, es que el derecho del trabajo tiene que proteger los derechos laborales del trabajador, no la productividad.<span class="Apple-converted-space"> </span></span></p><p class="p1" style="font-stretch: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 12px; text-align: justify;"><span style="font-family: Open Sans; font-size: large;">Es, salvando las distancias, lo que ocurre con el discurso de la ‘flexibilidad’ en el empleo, ahora que se cumplen 10 años de las reforma laboral de 2012 y unos pocos días de la últimas gran reforma del ET. Unos, de un lado ideológico bien posicionado, lo consideran un fin en sí mismo, al que la norma tiene que dar cobertura y satisfacción. Otros, también bien identificados, entienden, por el contrario, que la flexibilidad es, simplemente, un instrumento, no un fin, por lo que, o contribuye a la protección de los derechos sociales y laborales, o deja de tener utilidad y sentido para la norma laboral. Los primeros pretenden entroncar en el derecho del trabajo un valor extraño al mismo, los segundos, -entre los que, no me escondo, me encuentro- pretende expulsarlo de los principios que informan cómo debe ser una norma laboral con sentido ético.</span></p><p class="p1" style="font-stretch: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 12px; text-align: justify;"><span style="font-family: Open Sans; font-size: large;">Vuelta a lo que comentaba al principio de este post (que se me ha ido de las manos, lo reconozco): la eterna lucha entre los ‘<i>principios</i>’ y la ‘<i>técnica</i>’ que debe insuflar aire en las normas laborales.<span class="Apple-converted-space"> </span></span></p><p class="p1" style="font-stretch: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 12px; text-align: justify;"><span style="font-family: Open Sans; font-size: large;">Hace años (ya casi treinta) nos preocupábamos con Jeremy Rifkin sobre si su <i>El fin del trabajo</i>, Paidós, 7ª ed., Barcelona, 1994 sería algo más que un mero modelo teórico. Aquello era divertido, más que nada porque la proyección de su modelo teórico era inviable en la práctica (discurrir sobre hipótesis imposibles y visionar películas distócicas es muy entretenido), pero el camino que pueden emprender el trabajo asalariado en el mundo del “metaverso” es algo más profundo, pues puede modificar los principios estructurales del trabajo asalariado.</span></p><p class="p1" style="font-stretch: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; line-height: normal; margin: 0px 0px 12px; text-align: justify;"><span style="font-family: Open Sans; font-size: large;">Por eso hay que leer libros como éste, que afirman y asientas principios instrumentales para la protección de los derechos de los trabajadores.</span></p>Levstepanovichhttp://www.blogger.com/profile/14792751827965157946noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2286844173682189037.post-12848301734614220682022-01-24T17:33:00.003+01:002022-01-24T17:33:35.873+01:00§ 144. Novedades laborales en el fútbol profesional.<p><span style="font-size: large;"> <a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/a/AVvXsEiR9UPKl3mzEYiPsRaBb4He8QicHrtZfg2ToQurajFnD0_zW4YzvH8-BCAD-brQYfDb871Hj9-t_FNnCPPKfMWkEZ60laYC5oI28vnXzT5u8e8RYf0wR_Rw-mhe5SymnnVjOWsN88pMIcx0sX2SQv1w-w_eMX4pxmOekSguXP9k2s2-gaiYxMYdqKtl=s3072" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em; text-align: center;"><img border="0" data-original-height="3072" data-original-width="2143" height="320" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/a/AVvXsEiR9UPKl3mzEYiPsRaBb4He8QicHrtZfg2ToQurajFnD0_zW4YzvH8-BCAD-brQYfDb871Hj9-t_FNnCPPKfMWkEZ60laYC5oI28vnXzT5u8e8RYf0wR_Rw-mhe5SymnnVjOWsN88pMIcx0sX2SQv1w-w_eMX4pxmOekSguXP9k2s2-gaiYxMYdqKtl=s320" width="223" /></a></span></p><p></p><div style="text-align: justify;"><span style="font-family: verdana; font-size: large;"><span> Amablemente m</span>e obsequia el Profesor <i><b>Sergio Gonzalez García</b></i> con un ejemplar de la obra que dirige bajo ese título tan sugerente, producto destilado de las jornadas y aportaciones que se han producido al hilo del Proyecto de Investigación del que es Investigador Principal: "<i>Relaciones Laborales en el Fútbol globalizado</i>".</span></div><div style="text-align: justify;"><span style="font-size: large;"><span style="font-family: verdana;"><span> Una excelente monografía que ve la luz en la semana en la que se publica en el Boletín Oficial de las Cortes Generales el Proyecto de Ley del Deporte </span></span><span style="font-family: verdana;">(</span><span style="font-family: verdana; text-align: left;">https://www.congreso.es/public_oficiales/L14/CONG/BOCG/A/BOCG-14-A-82-1.PDF</span><span style="font-family: verdana;">)</span><span style="font-family: verdana;">, norma que vendrá a sustituir a la de 1990 y que, a buen seguro, contribuirá a forjar una nueva realidad en un ámbito como el deportivo que se ha modificado estructuralmente de forma rotunda en los treinta años que lleve vigente la anterior norma.</span></span></div><div style="text-align: justify;"><span style="font-family: verdana; font-size: large;"> Reúne el libro 9 magníficos estudios de una actualidad radical, todos ellos a cargo laboralista especializados. </span></div><div style="text-align: justify;"><span style="font-family: verdana; font-size: large;"> El volumen se abre con la aportación del Profesor <i><b>Sempere Navarro</b></i>, Catedrático y Magistrado del TS (IV) que realiza un repaso de las principales resoluciones jurisdiccionales de la sala cuarta del Tribunal Supremo. Los temas que aborda son los siguientes: el derecho tener licencia federativa; el percibo del salario mínimo interprofesional; los controvertidos derechos de imagen de los futbolistas; la prima por traspaso internacional; la problemática que subyace en la falta de tramitación de la licencia federativa; los problemas que surgen de la fijación judicial de la indemnización por despido; la tan problemática extinción del contrato por incapacidad permanente, y los varios problemas que surgen de la finalización del contrato temporal.</span></div><div style="text-align: justify;"><span style="font-family: verdana; font-size: large;"> La selección de jurisprudencia aportada es brillante y puede servir de base para cualquier pretensión jurisdiccional que se relacione con estos temas. Como siempre en los trabajos del profesor Sempere la utilidad y el aprovechamiento práctico están unidos en un elaborado ensayo técnico de fácil lectura y consulta.</span></div><div style="text-align: justify;"><span style="font-family: verdana; font-size: large;"> La profesor <b><i>María Areta Martínez</i></b> aborda uno de los temas de nuestro actuales en cualquier ámbito laboral: el tiempo de trabajo de los deportistas profesionales, desmenuzando temas hasta ahora no tratados desde el punto de vista académico, como lo es la nueva 'pausa para rehidratación' o de 'refresco' que tan bien utilizaron aquellos equipos que entienden que el mantra de "jornada a jornada" permite explorar todos los recursos del reglamento, incluso cuando no hacía en Madrid ese día concreto que se jugaban la liga los grados de temperatura requeridos por la norma para activar las referidas pausas.</span></div><div style="text-align: justify;"><span style="font-family: verdana; font-size: large;"><span> </span>Otra de las cuestiones que analiza, siempre más que actual y siempre polémica, es la sutil y difícil relación que existe entre los clubs profesionales que ceden a 'sus' jugadores para que compitan con las selección nacional absoluta de futbol.</span></div><div style="text-align: justify;"><span style="font-family: verdana; font-size: large;"> La Profesora <b><i>Camino Ortíz de Solórzano Aurusa</i></b> dedica su capítulo a analizar los derechos y los deberes profesionales. Entre ellos, de manera destacada, es de lectura más que actual el derecho de los jugadores a la ocupación efectiva. El caso Dembelè estará más que presente en la lectura de ese capítulo. Muy interesante es también observar cómo funciona la libertad de expresión en este ámbito. El capítulo está regado de numerosos ejemplos jurisprudenciales que servirán al lector a formarse una idea muy cabal, y desde luego muy divertida, del <i>status quaestionis</i>.</span></div><div style="text-align: justify;"><span style="font-family: verdana; font-size: large;"> La influencia (despiadada) del Covid-19 (o de la Covid-19, que no se sabe todavía a qué género pertenece el virus) también se ha cebado con el futbol profesional. El análisis de la Profesora <b><i>Ana Isabel Pérez Campos</i></b> no sólo es atinado en momento en el que se redacta, sino que su análisis es certero, preciso y muy oportuno. El funcionamiento de los ERTEs por esta causa y las consecuencias que ello conlleva, formulándose interesantes preguntas como la que se enuncia en términos tan sencillos como complejos de resolver: ¿Es posible fichar durante un ERTE?<br /></span></div><div style="text-align: justify;"><span style="font-family: verdana; font-size: large;"> El coordinador y director de la obra, el Profesor <b><i>Sergio González García</i></b> aborda el tema estrella del futbol profesional desde el prisma jurídico laboral: la extinción del contrato de trabajo. Destaca las reflexiones dedicadas a la extinción por imposibilidad de llevar a buen puerto el objeto del contrato, tanto por imposibilidad del club de abonar el salario como por la incapacidad del profesional de prestar sus servicios profesionales.<br /></span></div><div style="text-align: justify;"><span style="font-family: verdana; font-size: large;"> Deja, sin embargo, para un análisis específico la extinción por falta de ocupación efectiva del trabajador, que lo acomete el Profesor <b><i>Rodrigo Martín Jiménez</i></b>. Dos cuestiones son fundamentales en esta temática: la no realización de las actividades preparatoria de la competición, básicamente el entrenamiento y las actividades complementarias, y la trascendencia que para ese derecho tiene la exclusión de la alineación para el desarrollo de competiciones oficiales del club. <br /></span></div><div style="text-align: justify;"><span style="font-family: verdana; font-size: large;"> La protección social de los deportistas profesionales es diseccionada por el Profesor <b><i>Francisco Javier Hierro Hierro</i></b>, y lo hace a través de la visión jurisdiccional que sobre determinados aspectos conflictivos han emitidos los tribunales de justicia. Muy interesantes son dos cuestiones: el funcionamiento de la incapacidad permanente, y sus grados, en este ámbito y la influencia de la edad del deportista profesional en la conformación del sistema protector. Aunque, como bien concluye, las normas de Seguridad Social no contienen especialidades al respecto, quizá pueda ser el momento de abordar las cosas desde otra perspectiva.<br /></span></div><div style="text-align: justify;"><span style="font-family: verdana; font-size: large;"> El futbol femenino como fenómeno emergente tiene su cabida en este análisis colectivo. El convenio colectivo como vehículo de consolidación de la liga femenina es tratado por la Profesora <b><i>Begoña García Gil</i></b>, que construye un buen relato sobre la creación del Convenio Colectivo, analizando de manera particular el mecanismo de solidaridad y los aspectos formativos, para concluir con un breve ensayo sobre la realidad de la situación del fútbol femenino.<br /></span></div><div style="text-align: justify;"><span style="font-family: verdana; font-size: large;"> El último capítulo corre a cargo de la Profesora <b><i>Raquel Yolanda Quintanilla Navarro</i></b>, dedicado al análisis de la protección social de las deportistas profesionales. El estudio discurre por los cauces usuales en este tipo de análisis, comenzando con el encuadramiento en el sistema de seguridad social, la inscripción de empresas y la cotización, y discurriendo ordenadamente por las especialidades de la protección social, entre ellas, naturalmente, el nacimiento y cuidado del menor y los riesgos durante el embarazo y lactancia.<br /></span></div><div style="text-align: justify;"><span style="font-family: verdana; font-size: large;"><span> Una obra colectiva, en fin, actual y dedicada a cuestiones candentes del régimen jurídico del deporte rey, de imprescindible lectura para aquellos super especialistas dedicados al régimen jurídico del fútbol, pero también para aquellos interesantes en la evolución y desarrollo del régimen laboral. Atractiva, mesurada en su volumen, de fácil lectura, con multitud de datos técnicos, especialmente jurisprudenciales, y con aportaciones bibliográficas certeras y precisas.</span><br /></span></div><div style="text-align: justify;"><span style="font-family: verdana; font-size: large;"><span><span> Una obra muy recomendable.</span><br /></span></span></div><p></p>Levstepanovichhttp://www.blogger.com/profile/14792751827965157946noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2286844173682189037.post-46976106968244276452022-01-18T19:24:00.000+01:002022-01-18T19:24:03.996+01:00 § 143. La versión 2021 de la Reforma laboral (9): lo que no se han regulado.<p><br /></p><p class="p1" style="font-stretch: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; line-height: normal; margin: 0px; text-align: justify;"><span style="font-family: verdana; font-size: large;"><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>Más allá de las promesas gubernamentales incumplidas en relación con la derogación “íntegra” de la reforma laboral del PP de 2012, lo cierto y verdad es que ese podría haber aprovechado la reforma para aclarar algunos aspectos del funcionamiento del ET.</span></p><p class="p1" style="font-stretch: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; line-height: normal; margin: 0px; text-align: justify;"><span style="font-family: verdana; font-size: large;"><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>Hay dos muy claros que creo que no hubieran supuesto problema alguno en retocar y que hubieran patrocinado una adecuación, cuando menos estética, interesante.</span></p><p class="p1" style="font-stretch: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; line-height: normal; margin: 0px; text-align: justify;"><span style="font-family: verdana; font-size: large;"><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>En primera lugar, hubiera podido aprovecharse la reforma para incorporar el contenido de la DA 23 relativa a la implementación de una presunción de laboralidad en el ámbito de las plataformas digitales de reparto o bien al art. 1 ET o quizá en el 8 del ET. No se trata de una cuestión meramente estética, porque que una norma tan sustancial, tan sustantiva, se encuentre en las disposiciones extravagantes de la norma no es una cuestión menor.<span class="Apple-converted-space"> </span></span></p><p class="p1" style="font-stretch: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; line-height: normal; margin: 0px; text-align: justify;"><span style="font-family: verdana; font-size: large;"><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>Además podría haberse incorporado con el mismo tenor literal, es decir, tal y como se encuentra redactada. Seguro que se valoró y se desechó esa idea, pero me parece que hubiera aportado claridad y sencillez a la cuestión.<span class="Apple-converted-space"> </span></span></p><p class="p1" style="font-stretch: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; line-height: normal; margin: 0px; text-align: justify;"><span style="font-family: verdana; font-size: large;"><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>Apréciese que en el art. 1 ET se incorporan varias menciones relacionadas con la identificación de la relación laboral y la utilización del ET para esas relaciones. Sin ir más lejos se regula la no aplicación del ET para los trabajadores de transportes de mercaderías.</span></p><p class="p1" style="font-stretch: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; line-height: normal; margin: 0px; text-align: justify;"><span style="font-family: verdana; font-size: large;"><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>No quedaría raro, por ejemplo, que la actual mención de la DA 23 se incorporase en este art. 1 ET.</span></p><p class="p1" style="font-stretch: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; line-height: normal; margin: 0px; text-align: justify;"><span style="font-family: verdana; font-size: large;"><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>Otra de las materias que quizá hubiera necesitado una remodelación, no necesariamente de contenido, sino de mera organización, es el contenido del art. 37 ET. En él se mezclan, sin demasiado orden ni concierto, permisos laborales retribuidos con auténticas reducciones de jornada (por varios motivos, aunque siempre relacionados con cuestiones relacionadas con la conciliación de la vida personal y familiar).</span></p><p class="p1" style="font-stretch: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; line-height: normal; margin: 0px; text-align: justify;"><span style="font-family: verdana; font-size: large;"><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>No es una materia de difícil ordenación, y con una aclaración sistemática hubiera quedado mucho más aseado.</span></p><p class="p1" style="font-stretch: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; line-height: normal; margin: 0px; text-align: justify;"><span style="font-family: verdana; font-size: large;"><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>Son dos pequeñas cuestiones que no sería difíciles de modificar y que, a mi modesto juicio aclararían bastante el funcionamiento de la propia norma.</span></p>Levstepanovichhttp://www.blogger.com/profile/14792751827965157946noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2286844173682189037.post-26962801905383158622022-01-17T19:30:00.006+01:002022-01-17T19:31:03.748+01:00§ 142. La versión 2021 de la Reforma laboral (8): otras cuestiones.<div style="font-stretch: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; line-height: normal; margin: 0px; text-align: justify;"><span style="font-family: verdana; font-size: large;"><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span><span class="s1" style="text-decoration-line: underline;">Extinción del contrato</span><span>. Se modifica el art. 49.1.c) ET para eliminar la referencia a la “</span><i>realización de la obra o servicio objeto del contrato</i><span>”, pues se ha eliminado del ordenamiento jurídico el contrato por obra y servicio determinado.<br /></span><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span><span>Se introduce una nueva disposición adicional vigesimocuarta, pomposamente titulada “</span><i>Compromiso de reducción de la tasa de temporalidad</i><span>”, mediante la cual el Gobierno se compromete a evaluar los resultados obtenidos por las medidas previstas en la norma para lo que analizará “</span><i>los datos de contratación temporal e indefinida en enero del año 2025</i><span>”, publicando posteriormente “</span><i>la tasa de temporalidad general y por sectores</i><span>”. Este compromiso de evaluación se deberá repetir cada dos años.<br /></span><span><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>Lo que pretende la norma es que si “<i>no se avanza en la reducción de la tasa de temporalidad</i>”, bien en la general o bien en determinado sectores, el Gobierno “<i>elevará a la mesa de diálogo social una propuesta de medidas adicionales que permitan la consecución de dicho objetivo, general o sectorial, para su discusión y eventual acuerdo con los interlocutores sociales</i>”.<br /></span><span><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>Norma, como se aprecia, de consumo interno sin ninguna eficacia en la práctica laboral diaria.<br /></span><span class="Apple-converted-space"> <span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span></span><span>También se crea una nueva Disposición Adicional vigesimoquinta por la que se pretende que se puedan desarrollar . acciones formativas mientras se encuentran vigentes los</span><span class="Apple-converted-space"> </span><span>diferentes expedientes de regulación temporal de empleo que se regulan en los artículos 47 y 47 bis.<br /></span><span><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>Dichas acciones pretenden que se organicen “<i>para cada una de las personas afectadas</i>”, con el propósito de mejorar “<i>las competencias profesionales y la empleabilidad de las personas trabajadoras</i>”. Entre estas medidas la norma pretenden que tenga prioridad la “<i>adquisición de competencias digitales</i>”.<br /></span><span><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>Se pretende que las acciones de formación se desarrollen “<i>durante la aplicación de la reducción de la jornada o suspensión del contrato, en el ámbito de un expediente de regulación temporal de empleo, o en tiempo de trabajo</i>”, respetando los descansos legalmente establecidos y el derecho a la conciliación de la vida laboral, personal y familiar de las personas trabajadoras.<br /></span><span><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>En la nueva Disposición Adicional vigesimosexta se permite<span class="Apple-converted-space"> </span>que la TGSS, el SPEE y la ITSS puedan acceder a los datos de los expedientes de regulación temporal de empleo. Siempre a través de los mecanismos “<i>automatizados que se establezcan</i>”. El acceso lo es “<i>a todos los datos necesarios para la identificación y tipo del expediente de regulación temporal de empleo, de la empresa y de las personas trabajadoras incluidas en el expediente, el tipo de medida a aplicar, el período en el que se puede producir la reducción de jornada de trabajo o suspensión de los contratos de trabajo y el porcentaje máximo de reducción de jornada o periodo máximo de suspensión de contrato previsto respecto de cada persona trabajadora</i>”.<br /></span><span><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>Es decir, se permite un acceso a todos los datos que tengan que ver con las medidas, con el objeto de implementar un control exhaustivo sobre las medidas.<br /></span><span><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>Por último, se incorporara otra Disposición Adicional vigesimoséptima para concretar que el régimen de convenio colectivo aplicable que se organiza en el art. 42.6 no será aplicable en aquellas contratas o subcontratas que se suscriban con los centros especiales de empleo.</span></span></div>Levstepanovichhttp://www.blogger.com/profile/14792751827965157946noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2286844173682189037.post-89911296922815352362022-01-15T10:15:00.007+01:002022-01-15T10:15:47.056+01:00§ 141. La versión 2021 de la Reforma laboral (7): el Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo.<p><span style="font-family: verdana; font-size: large;"> <span class="s1" style="font-stretch: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; line-height: normal; text-align: justify;"><b><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span></b></span></span></p><p class="p1" style="background-color: white; font-stretch: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; line-height: normal; margin: 0px; text-align: justify;"><span style="font-family: verdana; font-size: large;"><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>Se incorpora un nuevo art. 147 bis en el ET, por el que se crea un sistema de protección del empleo mediante el cual las empresas pueden solicitar, una vez que se active por el Consejo de Ministros, determinadas medidas de “<i>reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo</i>”.</span></p><p class="p1" style="background-color: white; font-stretch: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; line-height: normal; margin: 0px; text-align: justify;"><span style="font-family: verdana; font-size: large;"><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>Este Mecanismo tendrá dos modalidades: a) cíclica y b) sectorial.</span></p><p class="p1" style="background-color: white; font-stretch: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; line-height: normal; margin: 0px; text-align: justify;"><span style="font-family: verdana; font-size: large;"><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>a) Modalidad cíclica. Con una duración de como mucho un año, se prevé para cuando se “<i>aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización</i>” en el empleo.</span></p><p class="p1" style="background-color: white; font-stretch: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; line-height: normal; margin: 0px; text-align: justify;"><span style="font-family: verdana; font-size: large;"><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>b) Sectorial. Con una duración máxima inicial de un año, y la posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una, se prevé para “<i>cuando en un determinado sector o sectores de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras</i>”.</span></p><p class="p1" style="background-color: white; font-stretch: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; line-height: normal; margin: 0px; text-align: justify;"><span style="font-family: verdana; font-size: large;"><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>Dos motivaciones, por tanto, para intimar el mecanismo único de protección: coyuntura macroeconómica, y necesidades de recualificación o transición profesional de los trabajadores.<span class="Apple-converted-space"> </span></span></p><p class="p1" style="background-color: white; font-stretch: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; line-height: normal; margin: 0px; text-align: justify;"><span style="font-family: verdana; font-size: large;"><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>El objeto del procedimiento RED, previsto en el inciso 3 del precepto, es que las empresas soliciten a la autoridad laboral: A) “<i>la reducción de la jornada</i>” o B) “<i>la suspensión de los contratos de trabajo</i>”.</span></p><p class="p1" style="background-color: white; font-stretch: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; line-height: normal; margin: 0px; text-align: justify;"><span style="font-family: verdana; font-size: large;"><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>El procedimiento se inicia siempre a instancia de parte, es decir, de aquellas empresas que pretenden la activación de las medidas. Principia mediante solicitud dirigida a la autoridad laboral competente, que necesariamente tiene que comunicarse simultánea a la representación de las personas trabajadoras.</span></p><p class="p1" style="background-color: white; font-stretch: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; line-height: normal; margin: 0px; text-align: justify;"><span style="font-family: verdana; font-size: large;"><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>Para llevar el plan a buen término es necesario seguir el período de consultas en los términos previstos en el art. 47.3, con las singularidades previstas en este artículo.</span></p><p class="p1" style="background-color: white; font-stretch: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; line-height: normal; margin: 0px; text-align: justify;"><span style="font-family: verdana; font-size: large;"><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>- Para la modalidad sectorial en la solicitud deberá ir acompañada de “<i>un plan de recualificación de las personas afectadas</i>”.</span></p><p class="p1" style="background-color: white; font-stretch: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; line-height: normal; margin: 0px; text-align: justify;"><span style="font-family: verdana; font-size: large;"><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>- Recibida la solicitud, la autoridad laboral remitirá la solicitud a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social con el propósito de recabar<span class="Apple-converted-space"> </span>un informe preceptivo “<i>sobre la concurrencia de los requisitos correspondientes</i>”.<span class="Apple-converted-space"> </span></span></p><p class="p1" style="background-color: white; font-stretch: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; line-height: normal; margin: 0px; text-align: justify;"><span style="font-family: verdana; font-size: large;"><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>- El informe será evacuado en el improrrogable plazo de siete días desde la notificación de inicio por parte de la empresa a la autoridad laboral.</span></p><p class="p1" style="background-color: white; font-stretch: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; line-height: normal; margin: 0px; text-align: justify;"><span style="font-family: verdana; font-size: large;"><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>- La autoridad laboral dictará resolución en el plazo de siete días naturales a partir de la comunicación de la conclusión del periodo de consultas. Si ha transcurrido el plazo y no hubiera recaído pronunciamiento expreso, se entenderá autorizada la medida.</span></p><p class="p1" style="background-color: white; font-stretch: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; line-height: normal; margin: 0px; text-align: justify;"><span style="font-family: verdana; font-size: large;"><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>- Si el período de consultas concluye con acuerdo, la autoridad laboral autorizará la reducción de jornada o las suspensiones de contrato.<span class="Apple-converted-space"> </span></span></p><p class="p1" style="background-color: white; font-stretch: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; line-height: normal; margin: 0px; text-align: justify;"><span style="font-family: verdana; font-size: large;"><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>- Si el período de consultas concluye sin acuerdo, la autoridad laboral dictará resolución estimando o desestimando la solicitud empresarial.</span></p><p class="p1" style="background-color: white; font-stretch: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; line-height: normal; margin: 0px; text-align: justify;"><span style="font-family: verdana; font-size: large;"><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>- La autoridad laboral estimará la solicitud en caso de entender que de la documentación aportada se deduce que la situación cíclica o sectorial temporal concurre en la empresa en los términos previstos en este artículo.</span></p><p class="p1" style="background-color: white; font-stretch: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; line-height: normal; margin: 0px; text-align: justify;"><span style="font-family: verdana; font-size: large;"><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>Como reglas comunes para las dos modalidades se prevé que:</span></p><p class="p1" style="background-color: white; font-stretch: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; line-height: normal; margin: 0px; text-align: justify;"><span style="font-family: verdana; font-size: large;"><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>* Las personas trabajadoras cubiertas por un Mecanismo RED tendrán la consideración de colectivo prioritario para el acceso a las iniciativas de formación del sistema de formación profesional para el empleo.</span></p><p class="p1" style="background-color: white; font-stretch: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; line-height: normal; margin: 0px; text-align: justify;"><span style="font-family: verdana; font-size: large;"><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>* Tanto la Inspección de Trabajo y Seguridad Social como el Servicio Público de Empleo Estatal colaborarán para el desarrollo de actuaciones efectivas de control de la aplicación del Mecanismo, “<i>mediante la programación de actuaciones periódicas y de ejecución continuada</i>”.</span></p><p class="p1" style="background-color: white; font-stretch: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; line-height: normal; margin: 0px; text-align: justify;"><span style="font-family: verdana; font-size: large;"><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>* La Inspección de Trabajo y Seguridad Social tenga acceso a los datos incorporados mediante procedimientos automatizados que le permitan conocer “<i>los extremos</i>” relativos a la aplicación de los Mecanismos, así como las condiciones especiales en materia de cotización a la Seguridad Social para las empresas y prestaciones correspondientes.</span></p><p class="p1" style="background-color: white; font-stretch: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; line-height: normal; margin: 0px; text-align: justify;"><span style="font-family: verdana; font-size: large;"><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span><span class="s2" style="text-decoration-line: underline;">Creación y recursos del fondo RED</span>. Se crea un fondo, “<i>sin personalidad jurídica, adscrito al Ministerio de Trabajo y Economía Social</i>”, cuya finalidad es “<i>atender a las necesidades futuras de financiación</i>” que se deriva de las modalidades cíclica y sectorial para atender económicamente dos gastos:<span class="Apple-converted-space"> </span></span></p><p class="p1" style="background-color: white; font-stretch: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; line-height: normal; margin: 0px; text-align: justify;"><span style="font-family: verdana; font-size: large;"><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>1º) las “<i>prestaciones y exenciones a las empresas del pago de las cotizaciones a la Seguridad Social</i>” y<span class="Apple-converted-space"> </span></span></p><p class="p1" style="background-color: white; font-stretch: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; line-height: normal; margin: 0px; text-align: justify;"><span style="font-family: verdana; font-size: large;"><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>2º) los “<i>costes asociados a la formación</i>” de la empresa.</span></p><p class="p1" style="background-color: white; font-stretch: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; line-height: normal; margin: 0px; text-align: justify;"><span style="font-family: verdana; font-size: large;"><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>Los recursos del Fondo, según la norma, proceden de:</span></p><p class="p1" style="background-color: white; font-stretch: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; line-height: normal; margin: 0px; text-align: justify;"><span style="font-family: verdana; font-size: large;"><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>· los excedentes de ingresos que financian las prestaciones por <span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>desempleo (en su nivel contributivo y asistencial),<span class="Apple-converted-space"> </span></span></p><p class="p1" style="background-color: white; font-stretch: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; line-height: normal; margin: 0px; text-align: justify;"><span style="font-family: verdana; font-size: large;"><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>· las aportaciones que se consignen en los PGE,<span class="Apple-converted-space"> </span></span></p><p class="p1" style="background-color: white; font-stretch: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; line-height: normal; margin: 0px; text-align: justify;"><span style="font-family: verdana; font-size: large;"><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>· las aportaciones procedentes de los instrumentos de <span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>financiación de la UE orientados al cumplimiento del objeto y fines <span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>del Fondo,<span class="Apple-converted-space"> </span></span></p><p class="p1" style="background-color: white; font-stretch: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; line-height: normal; margin: 0px; text-align: justify;"><span style="font-family: verdana; font-size: large;"><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>· los rendimientos de cualquier naturaleza que genere el Fondo.</span></p>Levstepanovichhttp://www.blogger.com/profile/14792751827965157946noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2286844173682189037.post-51638624918718200242022-01-10T17:29:00.003+01:002022-01-10T17:29:16.887+01:00 § 140. La versión 2021 de la Reforma laboral (6): la modificación de la fuerza mayor.<div style="font-stretch: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; line-height: normal; margin: 0px; text-align: justify;"><span style="font-family: verdana; font-size: large;"><br /><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>En primer lugar debe indicarse que el expediente por fuerza mayor sirve a dos objetivos: la tradicional suspensión del contrato por ETOP (art. 47 ET) que no se ve alterada por la reforma y para la reducción de jornada.<br /><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>En ambos casos se enfatiza la temporalidad de la medida, añadiendo una especificidad concreta en la norma.<br /><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>No se modifica el entendimiento de qué debe considerarse una medida ETOP, ni siquiera en los aspectos más ‘exagerados’ que impuso la reforma laboral de 2012, básicamente la presunción afirmativa de cuando acaece la circunstancia económica negativa.<br /><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>Las novedades técnicas más significativas, más allá del propósito enunciado, que efectivamente sí constituye una auténtica novedad, son las siguientes:<br /><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>A) reducción del plazo del período de consultas en expediente en empresas de menos de cincuenta trabajadores en plantilla, que “<i>no será superior a siete días</i>".<br /><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>B) Incorporación de cuatro nuevos párrafos enteros para:<br /><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>a) Prorrogar el ERTE suspensivo o de reducción de jornada<br /><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>b) Se prevé la reducción o suspensión por fuerza mayor temporal<br /><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"><br /></span></span></div><div style="font-stretch: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; line-height: normal; margin: 0px; text-align: justify;"><span style="font-family: verdana; font-size: large;"><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>a) Prórroga de ERTE.<br /><span> </span>Se prevé que una vez acordad la medida de reducción de jornada o suspensión de contratos basada en ETOP, la empresa podrá proponer una prórroga de la medida a la representación de los trabajadores.<span class="Apple-converted-space"> <br /></span><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>Dicha propuesta se tratará en un periodo de consultas específico de duración máxima de cinco días, comunicándose la decisión empresarial a la autoridad laboral en un plazo de siete días. La medida surtirá efectos desde el día siguiente a la finalización del periodo inicial de reducción de jornada o suspensión.<br /><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>b) ERTE temporal.<br /><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>Las empresas podrán aplicar un ERTE (de reducción de jornada o suspensivo) derivada de fuerza mayor temporal,<span class="Apple-converted-space"> </span>tramitándolo conforme a las previsiones del art. 51.7 ET.<br /><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa dirigida a la autoridad laboral competente, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios,<span class="Apple-converted-space"> </span>comunicándose dicha solicitud también a la representación legal de los trabajadores.<br /><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>La fuerza mayor temporal deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de personas trabajadoras afectadas.<br /><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>La autoridad laboral solicitará informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social antes de dictar resolución.<br /><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>La resolución de la autoridad laboral se dictará en el plazo de cinco días naturales desde la solicitud, y deberá limitarse a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa. Pero corresponde a ésta, a la empresa, la decisión sobre la reducción de las jornadas de trabajo o suspensión de los contratos de trabajo.<span class="Apple-converted-space"> <br /></span><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>La resolución surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor, y hasta la fecha determinada en la propia resolución.<br /><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>En caso de no resolución expresa se entenderá autorizado el expediente.<br /><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>Si se mantiene la fuerza mayor a la finalización del período determinado en la resolución del expediente, se deberá solicitar una nueva autorización.<br /><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>La concreción de qué ha de entenderse por fuerza mayor temporal viene determinado en el apartado sexto del precepto. La fuerza mayor temporal “<i>podrá estar determinada por impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa que sean consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad pública competente, incluidas aquellas orientadas a la protección de la salud pública</i>”.<br /><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>Es, obvio es decirlo, la incorporación de las consecuencias de la pandemia a la lógica contractual laboral.<br /><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>Dadas las circunstancias se aplicará el correspondiente expediente con algunas singularidades:<br /><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>- El expediente no requerirá informe de la inspección de trabajo.<br /><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>- La empresa tiene que justificar en la documentación que envió a la autoridad laboral cuáles son las “<i>limitaciones</i>” o “<i>impedimento a su actividad como consecuencia de la decisión gubernativa</i>”.<br /><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>- Para la efectividad de las medidas se requiere que la autoridad laboral autorice las medidas..<br /><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>Normas comunes a los expedientes temporales de empleo por ETOP y los de FM:<br /><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>- La reducción de jornada podrá ser de entre un 10 y un 70 %, computándose sobre la base de la jornada diaria, semanal, mensual o anual.<br /><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>- Si es posible “<i>se priorizará la adopción de medidas de reducción de jornada frente a las de suspensión de contratos</i>”.<br /><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>- Se debe indicar por el empresario el período dentro del cual se va a llevar a cabo la aplicación de la suspensión del contrato o la reducción de jornada, identificando las personas trabajadoras incluidas en el expediente de regulación temporal de empleo, así como el tipo de medida a aplicar para cada personas trabajadoras, concretando el porcentaje máximo de reducción de jornada, o el número máximo de días de suspensión de contrato a aplicar.<br /><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>- Durante el periodo de aplicación del expediente, la empresa podrá “<i>desafectar y afectar a las personas trabajadoras en función de las alteraciones de las circunstancias señaladas como causa justificativa de las medidas</i>”, siempre previa comunicación de esta circunstancias a la representación legal de las personas trabajadoras y a la entidad gestora de las prestaciones sociales.<br /><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>- Durante la vigencia del expediente no pueden realizarse: horas extraordinarias; realizar nuevas externalizaciones de actividad, o concertarse nuevas contrataciones de personal.<span class="Apple-converted-space"> <br /></span><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>- Esta prohibición no resultará de aplicación para el supuesto de que las personas en suspensión contractual o reducción de jornada que presten servicios en el centro de trabajo afectado por nuevas contrataciones o externalizaciones no puedan, por formación, capacitación u otras razones objetivas y justificadas, desarrollar las funciones encomendadas a aquellas, siempre previa información al respecto por parte de la empresa a la representación legal de las personas trabajadoras.<br /><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>- Los beneficios en materia de cotización vinculados a los expedientes de regulación temporal de empleo se condicionarán al mantenimiento en el empleo de las personas trabajadoras afectadas con el contenido y requisitos previstos en el apartado 11 de la disposición adicional trigésima novena de la Ley General de la Seguridad Social.<br /><span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>- La prestación a percibir por las personas trabajadoras se regirá por lo establecido en el artículo 267 de la Ley General de la Seguridad Social y sus normas de desarrollo.</span></div><div style="font-stretch: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; line-height: normal; margin: 0px; text-align: justify;"></div>Levstepanovichhttp://www.blogger.com/profile/14792751827965157946noreply@blogger.com1