La resolución objeto de comentario es de las que pudiéramos considerar como muy importantes, tremendamente trascendente, en un tema como es la intimidad de los trabajadores tan vidrioso y sometido a interpretaciones garantistas que ponen el foco de atención únicamente en la protección de los derecho fundamentales, cuando, en realidad, la atención hacia estos derechos es un “prior tempore” una atención primaria y primigenia, aunque no única ni exclusiva.
Porque, en este caso, la prueba videográfica con tanto el JS como el TSJ han considerado inválida, inadecuada e inoportuna, el TS considera que debería haberse admitido y practicado, y, por ello, estima el recurso de casación exigiendo que se anulen las actuaciones practicadas desde el acto del juicio para que se celebre un nuevo juicio en el que “se admita y practique la prueba denegada”.
Porque, en este caso, la prueba videográfica con tanto el JS como el TSJ han considerado inválida, inadecuada e inoportuna, el TS considera que debería haberse admitido y practicado, y, por ello, estima el recurso de casación exigiendo que se anulen las actuaciones practicadas desde el acto del juicio para que se celebre un nuevo juicio en el que “se admita y practique la prueba denegada”.
Vayamos por parte, poco a poco, desde el comienzo de la cuestión.
I. Introducción.
La SJS 40 de Madrid, de 12 de diciembre de 2017 entendió que el despido que ha enjuiciado debe calificarse como de improcedente. La STSJ-SOC Madrid, de 28 de septiembre de 2018 que se resolvía el recurso de suplicación confirma en su integridad la sentencia de instancia.
Unanimidad en la apreciación de las cuestiones jurídicas.
I. Introducción.
La SJS 40 de Madrid, de 12 de diciembre de 2017 entendió que el despido que ha enjuiciado debe calificarse como de improcedente. La STSJ-SOC Madrid, de 28 de septiembre de 2018 que se resolvía el recurso de suplicación confirma en su integridad la sentencia de instancia.
Unanimidad en la apreciación de las cuestiones jurídicas.
II. Circunstancias de hecho acaecidas.
El demandantes es D. E. que trabajaba para una empresa de seguridad desde 2006, prestando servicios siempre en el centro de trabajo de IFEMA. Estaba destinado en el “servicio de seguridad de dicho cliente en el Acceso Principal de vehículos al recinto ferial”, puesto de trabajo "en el que dispone de un espejo para ver los bajos de los vehículos y de los llamados ‘impresos de requisas’”.
En julio de 2017 es despedido por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza. Los días del 10 al 15 de febrero de 2017 no realizó las labores de “requisas de vehículos que el actor manifestó haber realizado en sus partes o registros diarios entregados a la empresa”.
El demandantes es D. E. que trabajaba para una empresa de seguridad desde 2006, prestando servicios siempre en el centro de trabajo de IFEMA. Estaba destinado en el “servicio de seguridad de dicho cliente en el Acceso Principal de vehículos al recinto ferial”, puesto de trabajo "en el que dispone de un espejo para ver los bajos de los vehículos y de los llamados ‘impresos de requisas’”.
En julio de 2017 es despedido por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza. Los días del 10 al 15 de febrero de 2017 no realizó las labores de “requisas de vehículos que el actor manifestó haber realizado en sus partes o registros diarios entregados a la empresa”.
En febrero de ese mismo año, antes, por tanto, del despido del trabajador, el Director de Seguridad y Autoprotección de IFEMA remitió un correo electrónico al Gerente de la empresa de seguridad para la que trabaja D. E. comunicándole que “se habían detectado graves irregularidades en el cumplimiento de las instrucciones impartidas del personal de Securitas asignado al servicio de seguridad exterior vinculadas a la vigilancia y protección del Recinto ferial e implantadas específicamente a raíz del incremento del Nivel de alerta de amenaza terrorista…” pormenorizando que “se refiere a los controles (requisas) de seguridad en vehículos que selectivamente se llevan a cabo y cuya realización es registrada y comunicada mediante documento al efecto al Centro de Control, teniéndose constancia de que determinados vigilantes de seguridad apuntan dichos controles como realizados sin que tal circunstancia se haya producido”.
Dias después, de manera más precisa, el Director de Seguridad de IFEMA remite otro mail al Gerente de la empresa de seguridad en el que le advierte de que “con fecha 1 de febrero se detectó la posibilidad de que no estuviera siendo cumplida la instrucción impartida por la empresa en orden a las llamadas requisas, controles de seguridad aleatorios de vehículo en accesos al recinto y a los estacionamiento públicos que han de efectuar los vigilantes de seguridad…/…mediante la cumplimentación de un documento impreso en el que deben dejar constancia del nombre, evento durante el cual se realiza el control, fecha, hora, puesto, matrícula, marca y modelo del vehículo objeto de control”.
En dicho mail se indica que, y este es el meollo de la cuestión, que la empresa IFEMA, no, por tanto, la empresa para la que trabaja el trabajador finalmente despedido, “procedió al visionado de las imágenes de las cámaras instaladas en aparcamientos y entradas de vehículos al recinto y que enfocan sus accesos, pudiéndose comprobar que un total de quince vigilantes de seguridad, entre ellos el ahora demandante, registraban en el impreso como ejecutados controles de vehículos que no constaba en dichas imágenes que se hubieran realizado”. Interesaba de la empresa de seguridad contratada “que dicho personal dejara de prestar servicios en el recinto ferial y que se adoptaran las medidas disciplinarias pertinentes”.
Veinte días después del último mail, ya en marzo de 2017 el actor autoriza expresamente “a la entidad recinto Ferial Juan Carlos I para ceder sus datos personales almacenado en el fichero de su responsabilidad relativo a la video vigilancia” a la empresa de seguridad que le ha contratado, para que “esta última pueda valorar y verificar el correcto cumplimiento de sus obligaciones laborales”.
La empresa de seguridad incorpora “dichas imágenes a su fichero de recurso humanos con el mismo fin de valorar y verificar el correcto cumplimiento de sus obligaciones laborales”.
La empresa de seguridad incorpora “dichas imágenes a su fichero de recurso humanos con el mismo fin de valorar y verificar el correcto cumplimiento de sus obligaciones laborales”.
Es importante subrayar que el trabajador “reconoce haber sido informado por Securitas que dichas imágenes pasarán a formar parte de un fichero de su responsabilidad, pudiendo ser comunicadas a las administraciones públicas competentes por razón de la materia en virtud de las obligaciones legales aplicables, tanto con el fin de atender requerimientos de dichos organismos como en el ejercicio de las acciones legales oportunas”.
Dos días después IFEMA entrega a la empresa de seguridad contratante “dispositivo de memoria portátil, conteniendo las grabaciones e imágenes de los quince vigilantes de segundad (sic.) a los que se refería en su comunicación de 24 de febrero, excepto las correspondientes a los día 1 a 5 de febrero dado que se habían borrado debido a la automatización de dicho proceso que tiene programado”.
A resultas de todo esto la empresa de seguridad ha despedido a otros dos trabajadores, sancionando a otros cinco con suspensión de empleo y sueldo por distintos periodos.
A resultas de todo esto la empresa de seguridad ha despedido a otros dos trabajadores, sancionando a otros cinco con suspensión de empleo y sueldo por distintos periodos.
La empresa para la que trabaja la contratista de seguridad, IFEMA, le comunica que el contrato de prestación de servicios de seguridad suscrito en 2014 no será prorrogado a su vencimiento en noviembre de 2017. El 30.11.2017 se dirige nueva a la empresa de seguridad comunicándole que el servicio de vigilancia y seguridad ha sido adjudicado a otra empresa.
III. Problema jurídico planteado.
El asunto técnico jurídico a resolver es determinar su la inadmisión de la prueba videográfica suministrada por la empresa a la contratista de seguridad es o no correcta.
Tanto el JS como el TSJ había entendido que lo procedente era no admitir la prueba videográfica aportada por la empresa.
El asunto técnico jurídico a resolver es determinar su la inadmisión de la prueba videográfica suministrada por la empresa a la contratista de seguridad es o no correcta.
Tanto el JS como el TSJ había entendido que lo procedente era no admitir la prueba videográfica aportada por la empresa.
IV. Las resoluciones de instancia y suplicación.
El JS entendió que la prueba videográfica aportada por la empresa se había obtenido con violación de los derechos fundamentales del trabajador, aportando la STEDH de 5 de septiembre de 2017 (Barbulescu II). Inadmitida esta prueba, y sin que existieran otras que corroborasen lo afirmado en la carta de despido, se declara la improcedencia.
El JS entendió que la prueba videográfica aportada por la empresa se había obtenido con violación de los derechos fundamentales del trabajador, aportando la STEDH de 5 de septiembre de 2017 (Barbulescu II). Inadmitida esta prueba, y sin que existieran otras que corroborasen lo afirmado en la carta de despido, se declara la improcedencia.
La resolución de suplicación confirma la de instancia, apreciando que “su decisión al no admitir prueba ilegítimamente obtenida se mantiene”.
La resolución entiende que “el sistema de video vigilancia era conocido por el trabajador por evidente y notorio”, pero afirma que “su finalidad no era la de control de la actividad laboral de la contratista sino la de control de acceso general al recinto IFEMA” y que el trabajador no fue “informado de forma expresa, precisa e inequívoca de la finalidad de la recogida de sus datos personales”.
La resolución entiende que “el sistema de video vigilancia era conocido por el trabajador por evidente y notorio”, pero afirma que “su finalidad no era la de control de la actividad laboral de la contratista sino la de control de acceso general al recinto IFEMA” y que el trabajador no fue “informado de forma expresa, precisa e inequívoca de la finalidad de la recogida de sus datos personales”.
V. El RCUD.
Es de destacar que el filtro de la contradicción lo supera el recurso sin mayores problemas, a pesar de estar en presencia de un despido disciplinario, materia de por sí refractaria a ser “comparada” en este tipo de recursos.
Razona así la resolución: “…en ambos casos se trata de trabajadores que han sido despedidos por transgresión de la buena fe contractual, deslealtad y abuso de confianza. En ambos supuestos se captaron los hechos que condujeron al despido mediante el sistema de videovigilancia instalado en el centro en que los trabajadores prestaban servicios, sistema cuya existencia y ubicación era conocido por los empleados. En ambos casos no se había dicho a los trabajadores la finalidad ni el destino que les podía dar a las grabaciones, ni que se las podría utilizar para controlar la actividad laboral. En los dos procesos se controvirtió sobre la validez de la prueba de videovigilancia, dado que las empresas no habían informado a los empleados de la posibilidad de usarlas por motivos disciplinarios, y pese a la identidad sustancial existente han recaído resoluciones contrapuestas…”.
La sentencia ahora recurrida ha entendido como inadmisible la prueba videográfica, pues no queda acreditado que la empresa informase adecuadamente de que las imágenes captadas podían ser empleadas para controlar su actividad laboral. La de contraste apreció que la utilización de cámaras de vigilancia era una medida que se justificaba en razones de seguridad, lo cual ya de por sí limitaba los derechos fundamentales de los trabajadores, apreciándose también que los trabajadores si conocían donde estaban instaladas estas cámaras por los motivos de seguridad aducidos por la empresa.
Es de destacar que el filtro de la contradicción lo supera el recurso sin mayores problemas, a pesar de estar en presencia de un despido disciplinario, materia de por sí refractaria a ser “comparada” en este tipo de recursos.
Razona así la resolución: “…en ambos casos se trata de trabajadores que han sido despedidos por transgresión de la buena fe contractual, deslealtad y abuso de confianza. En ambos supuestos se captaron los hechos que condujeron al despido mediante el sistema de videovigilancia instalado en el centro en que los trabajadores prestaban servicios, sistema cuya existencia y ubicación era conocido por los empleados. En ambos casos no se había dicho a los trabajadores la finalidad ni el destino que les podía dar a las grabaciones, ni que se las podría utilizar para controlar la actividad laboral. En los dos procesos se controvirtió sobre la validez de la prueba de videovigilancia, dado que las empresas no habían informado a los empleados de la posibilidad de usarlas por motivos disciplinarios, y pese a la identidad sustancial existente han recaído resoluciones contrapuestas…”.
La sentencia ahora recurrida ha entendido como inadmisible la prueba videográfica, pues no queda acreditado que la empresa informase adecuadamente de que las imágenes captadas podían ser empleadas para controlar su actividad laboral. La de contraste apreció que la utilización de cámaras de vigilancia era una medida que se justificaba en razones de seguridad, lo cual ya de por sí limitaba los derechos fundamentales de los trabajadores, apreciándose también que los trabajadores si conocían donde estaban instaladas estas cámaras por los motivos de seguridad aducidos por la empresa.
VI. La admisión de la prueba videográfica.
El problema técnico que se suscita es bastante sencillo de enunciar, aunque algo más difícil de desentrañar. Deber quedar claro que no se duda, en ningún caso, ni de que existe un sistema de videovigilancia, ni de que éste tiene por finalidad controlar el acceso al recinto. Es notorio, por evidente, y por tanto conocido por todos los trabajadores, que el sistema de videovigilancia estaba implementado por la empresa con la finalidad de controlar los accesos a IFEMA y grabar las imágenes para tener un control de la entrada y salida al recinto de vehículos y personas.
Los trabajadores no solo conocían esta circunstancia, sino que, hasta cierto punto, emplean dicho sistema de videovigilancia, entendiéndolo como una herramienta útil, o al menos complementaria, de su propia actividad de seguimiento individualizado de los vehículos que entran y salen al recinto.
El problema técnico que se suscita es bastante sencillo de enunciar, aunque algo más difícil de desentrañar. Deber quedar claro que no se duda, en ningún caso, ni de que existe un sistema de videovigilancia, ni de que éste tiene por finalidad controlar el acceso al recinto. Es notorio, por evidente, y por tanto conocido por todos los trabajadores, que el sistema de videovigilancia estaba implementado por la empresa con la finalidad de controlar los accesos a IFEMA y grabar las imágenes para tener un control de la entrada y salida al recinto de vehículos y personas.
Los trabajadores no solo conocían esta circunstancia, sino que, hasta cierto punto, emplean dicho sistema de videovigilancia, entendiéndolo como una herramienta útil, o al menos complementaria, de su propia actividad de seguimiento individualizado de los vehículos que entran y salen al recinto.
El problema técnico jurídico consiste en determinar si se pueden utilizar esas imágenes captadas por el sistema de videovigilancia ideado para tener un control de la seguridad en el acceso al recinto con el propósito de deducir una falta laboral que lleve al despido de los trabajadores que se visualizan en dichas grabaciones.
Dos circunstancias deben ser tenidas en consideración para el análisis, a mi modo de ver. En primer lugar que la implementación de las cámaras de seguridad y el sistema de videovigilancia viene condicionado por motivos de seguridad pública, no por cuestiones de orden estrictamente laboral. Exista o no una empresa subcontratista que realice un seguimiento puntilloso y exhaustivo de los vehículos que entran y salen del recinto, el sistema de videovigilancia estaría implantado y seguiría funcionando.
Dos circunstancias deben ser tenidas en consideración para el análisis, a mi modo de ver. En primer lugar que la implementación de las cámaras de seguridad y el sistema de videovigilancia viene condicionado por motivos de seguridad pública, no por cuestiones de orden estrictamente laboral. Exista o no una empresa subcontratista que realice un seguimiento puntilloso y exhaustivo de los vehículos que entran y salen del recinto, el sistema de videovigilancia estaría implantado y seguiría funcionando.
Y, sobre todo, en segundo lugar, que la empresa que instala y monitoriza las imágenes no es la que contrata a los trabajadores. La empresa que instala y monitoriza las imágenes subcontrata a otra empresa la labor de seguimiento individualizado de los coches que entran y salen del recinto, con la necesidad de apuntar la matrícula, el modelo, el color. Es decir, la empresa que ha contratado a los trabajadores, la empresa de seguridad, utiliza para el despido de sus trabajadores imágenes que ha obtenido de un sistema de videovigilancia que no ha instalado ella, sino que se organizó e implementó por la empresa que realiza su actividad corporativa en el centro de trabajo en el que prestan su servicio los trabajadores.
El problema de interpretación pivota sobre la aplicación de la doctrina que se deduce de dos resoluciones del TEDH: STEDH de 9 de enero de 2018 (López Ribalda I) (comentada por mi en Cuadernos de Derecho Transnacional. Vol. 11, No 1 (2019) https://e-revistas.uc3m.es/index.php/CDT/article/view/4636/3096), y STEDH de 17 octubre 2019 (López Ribalda II) (comentada por José Luis Monereo Pérez, y Pompeyo Gabriel Ortega Lozano en Revista de Jurisprudencia Laboral núm. 8/2019: https://www.boe.es/biblioteca_juridica/anuarios_derecho/articulo.php?id=ANU-L-2019-00000000705).
El meollo de la cuestión es que la resolución recurrida aprecia que “aunque el sistema de videovigilancia era conocido por el trabajador, su finalidad no era la del control de la actividad laboral, sino la del control de acceso al recinto de Ifema y tiene muy en cuenta que el trabajador no había sido informado de forma expresa, precisa e inequívoca de la finalidad de la recogida de sus datos personales”.
El meollo de la cuestión es que la resolución recurrida aprecia que “aunque el sistema de videovigilancia era conocido por el trabajador, su finalidad no era la del control de la actividad laboral, sino la del control de acceso al recinto de Ifema y tiene muy en cuenta que el trabajador no había sido informado de forma expresa, precisa e inequívoca de la finalidad de la recogida de sus datos personales”.
La resolución entiende, en definitiva, que se debería haber informado expresamente al trabajador de que el sistema de videovigilancia implementado tenía, además de un propósito de seguridad pública, una utilidad de control de la actividad laboral. Al no hacerse así, se infringen las garantías normativas y jurisprudenciales al uso.
Dos circunstancias fácticas adquieren plena relevancia para la resolución de este asunto. En primer lugar, que, como queda definitivamente constatado en la resolución recurrida, el sistema de vigilancia era conocido por el trabajador, por ser evidente y notorio. Y, en segundo lugar, que el trabajador firmó una autorización a la empresa que instaló el sistema de videovigilancia por la que se consentía la transferencia de las imágenes a la empresa contratista de seguridad, con el fin de que ella pudiera verificar el cumplimiento de la actividad laboral de cada trabajador.
El conocimiento que tenía el trabajador de la existencia de cámaras de videovigilancia es el fiel sobre el que se sustenta el equilibrio de esta resolución. La sentencia no duda, ni por un momento, de que el conocimiento era real, de que los trabajadores conocían la existencia de un sistema de videovigilancia, aunque no fuese de la empresa para la que trabajaban, pues se organizó por la empresa contratante en cuyas instalaciones ejercían las labores de seguridad privada.
Dos circunstancias fácticas adquieren plena relevancia para la resolución de este asunto. En primer lugar, que, como queda definitivamente constatado en la resolución recurrida, el sistema de vigilancia era conocido por el trabajador, por ser evidente y notorio. Y, en segundo lugar, que el trabajador firmó una autorización a la empresa que instaló el sistema de videovigilancia por la que se consentía la transferencia de las imágenes a la empresa contratista de seguridad, con el fin de que ella pudiera verificar el cumplimiento de la actividad laboral de cada trabajador.
El conocimiento que tenía el trabajador de la existencia de cámaras de videovigilancia es el fiel sobre el que se sustenta el equilibrio de esta resolución. La sentencia no duda, ni por un momento, de que el conocimiento era real, de que los trabajadores conocían la existencia de un sistema de videovigilancia, aunque no fuese de la empresa para la que trabajaban, pues se organizó por la empresa contratante en cuyas instalaciones ejercían las labores de seguridad privada.
El arco de bóveda sobre el que se sustenta la edificación argumental es que la sentencia López Ribalda II y la STC 39/2016, de 3 de marzo han implementado un estándar más relajado con respecto a la información que debe recibir el trabajador en relación con las cámaras de videovigilancia en el lugar de trabajo. Según la López Ribalda I la información con respecto a la utilidad que se le van a dar a las imágenes tiene que ser totalmente exhaustiva. Sin embargo, el paradigma cambia con las dos resoluciones comentadas, sosteniendo que ya no es obligatorio especificar la finalidad exacta que se le ha asignado a ese control. De tal suerte que, a partir de ahora, solo se ha de informar sobre la efectiva instalación de instrumentos de videovigilancia y su correcta y concreta ubicación, sin tener que especificar exhaustivamente cuál es la finalidad concreta para la que se implementa el sistema.
VII. Conclusiones prospectivas.
El problema que detecto en la resolución, por eso precisamente ella se guarda mucho de afirmar expresamente que el trabajador conocía la existencia de un sistema de videovigilancia, es la debilidad en la que se sitúa la obligación informativa sobre la implementación de las cámaras.
Al ser una cuestión de seguridad pública no se tiene que informar, pues es evidente y notorio y fácilmente apreciable, que existen cámaras de seguridad. Por tanto no se tiene que informar expresamente al trabajador, siguiendo la doctrina constitucional al respecto, de que se han implementado este tipo de mecanismos de videovigilancia. Razones de seguridad pública así lo aconsejan, y como no son cámaras ocultas sino perfectamente visibles, el trabajador no tiene que ser informado expresamente sobre la implementación de estos mecanismos. Apurando el argumento se podría razonar que el tipo de trabajador de que se trata, especialmente cualificado en cuestiones de seguridad, relaja aún más la información con respecto a la existencia de sistemas de videovigilancia, pues la cualificación profesional que se le requiere le sitúa en un escenario conocido para él.
El problema que detecto en la resolución, por eso precisamente ella se guarda mucho de afirmar expresamente que el trabajador conocía la existencia de un sistema de videovigilancia, es la debilidad en la que se sitúa la obligación informativa sobre la implementación de las cámaras.
Al ser una cuestión de seguridad pública no se tiene que informar, pues es evidente y notorio y fácilmente apreciable, que existen cámaras de seguridad. Por tanto no se tiene que informar expresamente al trabajador, siguiendo la doctrina constitucional al respecto, de que se han implementado este tipo de mecanismos de videovigilancia. Razones de seguridad pública así lo aconsejan, y como no son cámaras ocultas sino perfectamente visibles, el trabajador no tiene que ser informado expresamente sobre la implementación de estos mecanismos. Apurando el argumento se podría razonar que el tipo de trabajador de que se trata, especialmente cualificado en cuestiones de seguridad, relaja aún más la información con respecto a la existencia de sistemas de videovigilancia, pues la cualificación profesional que se le requiere le sitúa en un escenario conocido para él.
La vuelta de tuerca que se le da a esta cuestión es que pueden emplearse unas imágenes captadas con una finalidad para otra distinta. Unas imágenes captadas para controlar la seguridad pública en el acceso a un centro de trabajo, pueden emplearse para deducir un incumplimiento grave y culpable laboral. Y además con otra derivada, que el sistema de videovigilancia no es propio de la empresa para la que trabaja el trabajador, sino de la contratatista del servicio de seguridad.
No parece una resolución excesivamente razonable, sobre todo porque no tiene una proyección mucho más allá del ámbito estricto al que se sujeta: cámaras de videovigilancia en un espacio público implementadas por motivos de seguridad pública.
No parece una resolución excesivamente razonable, sobre todo porque no tiene una proyección mucho más allá del ámbito estricto al que se sujeta: cámaras de videovigilancia en un espacio público implementadas por motivos de seguridad pública.
De otro debate estaríamos hablando si dichas cámaras no se hubieran implementado con esa finalidad tan potente, o bien que la apreciación de su existencia por parte del trabajador no fuera tan evidente y sencilla. Probablemente lo razonable sea, en ambas situaciones, intentar deducir cuál es la legitimidad empresarial que dota de operatividad a la implementación de las cámaras de videovigilancia. Si el propósito de su existencia es razonable, sensato, y se encuentra enmarcado en en un contexto laboral, probablemente la consecuencia que se deduce de esta resolución se generalizará a otros ámbitos. Piénsese, por ejemplo, una cámara para controlar la entrada de coches en un garaje, o en un portal de un edificio de vecinos. Si la instalación de este tipo y no se sujeta a ninguna obligación de carácter público en ningún beneficio laboral evidente, seguramente los estándares tan relajados con respecto a la información que patrocina esta resolución no podrán deducirse.
Se trata, como siempre, de analizar el contexto que se desarrolla la conflictividad laboral.
Se trata, como siempre, de analizar el contexto que se desarrolla la conflictividad laboral.
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