§ 135. La versión 2021 de la reforma laboral (1): concurrencia de convenios y ultraactividad.

 

    Una vez más se ha reformado el ET y, como en tantas otras ocasiones, ha traído más polémica política que discusión técnico laboral.

    Porque la reforma que implementa el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, es razonable, es buena, probablemente funcionará muy bien en algunos aspectos y conseguirá los objetivos pretendidos.

Pero, que quede claro desde el principio, ni es una reforma estructural del sistema de contratación laboral -más allá de algunas cuestiones de matiz terminológico en relación con el contrato por tiempo determinado y los de aprendizaje y para la formación- ni conlleva un cambio de paradigma sustancial, ni, le pese a quien le pese, deroga la reforma laboral del PP, y menos aun en su integridad, como se anunció que ésta iba a conseguir.

Nada de eso se ha conseguido, ni probablemente pretendido. Hay cuestiones de la reforma laboral de 2012 que efectivamente se han modificado, pero ni todas las cuestiones polémicas han sido derogadas, ni las que han sido modificadas lo han sido con la intensidad requerida para denominar a esta reforma como de derogación de la reforma del PP, ni mucho menos como cambio de paradigma en los modelos de contratación laboral.

Una vez pase la novedad de su promulgación, los estudios relativos a sus aspectos técnicos y el revuelo que siempre presenta la convalidación en el Congreso o su tramitación como proyecto de Ley, quedará como una reforma importante, trascendente, pero una más de las treinta y pico que ha sufrido el ET/1980. Éste se ubicará, bien es cierto, en el tramo alto de las reformas, como la de Conciliación de la Vida Laboral y personal de 1999, como la Ley 35/2010, o la Ley 3/2012. Una más, importante, pero no estructuralmente rupturista con el modelo ideado hace ya cuarenta años.

Una novedad radical y que va a dar muchísimo juego en el terreno empresarial, que probablemente tenga una influencia decisiva en las estructuras laborales y de contratación sea la supresión en el artículo o 84.2 de la letra a) que disponía “La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa”. Con ello el equilibro entre los convenios de empresa y de los de ámbito superior queda definitivamente fijado en cuestiones ajena al salario base y complementos. 

Ello supone, sin más, que las empresas multiservicios no tiene el más mínimo incentivo para seguir operando en el mercado laboral. Si su convenio particular no puede imponerse al de sector en esta materia su estímulo para operar queda radicalmente eliminado. Constituye, sin lugar a dudas, un gran avance en la protección de los derechos de los trabajadores, en la conformación de un empresariado respetuoso con los derechos laborales y, sobre todo, en la eliminación de un modelo de empresa que vive, única y exclusivamente, de aprovechar los resquicios técnicos de la aplicación práctica de las normas laborales.

La práctica convencional en este tipo de empresas era absolutamente impresentable, por no emplear otros términos más enfáticos. Era una práctica ‘corsaria’ que evacuaba un convenio colectivo de decenas y decenas de artículos varios de contenido laboral -buenas prácticas, protocolos de actuación, etc.- y que dedicada al salario, a las vacaciones anuales, o al descanso a los sumo dos o tres artículos. Eso sí, regulada el protocolo de abuso sexual en 80 preceptos… otras cosa es que verdaderamente ese protocolo se emplease.

En mi libro Empresas Multiservicio: Soluciones Laborales, Madrid, Martín Lefevre, 2018, tuve la ocasión de trabajar con una gran cantidad de ese tipo de ‘instrumentos’ normativos -por no llamarles Convenios Colectivos, pues no eran acreedores de tal nomenclatura- y el espectáculo era realmente dantesco.

En definitiva, un avance muy importante a favor de la reforma.

Sin embargo en el tema de la ultraactividad de los convenios colectivos no se ha sido tan valiente. O se ha sido valiente a medias, o se ha arreglado a medias… no sé muy bien cómo decirlo. Porque, la verdad, ni “chica ni limoná”, porque es cierto que el tótem tabú de la cuestión, es decir, la pérdida absoluta de vigencia del convenio sí ha sido aseada.

Se ha expulsado del ordenamiento jurídico la mención a “Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquel perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación” que se especificaba en el art. 86.4 ET. Es cierto que la labor de zapa interpretativa que el TS efectuó sobre este precepto y, sobre todo, sobre sus consecuencias prácticas, quedó la consecuencia pretendida por la norma muy capidisminuida, pero no lo es menos que la solución que se ha implementado en la reforma no ha sido “volver a lo anterior”, sino obligar a las partes a someterse a los “procedimientos de mediación regulados en los acuerdos interprofesionales”, o bien al a los procedimientos arbitrales previstos en dichos acuerdos interprofesionales siempre que “exista pacto expreso, previo o coetáneo” al respecto.

Dice así el nuevo art. 86.4 ET: “Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio, las partes deberán someterse a los procedimientos de mediación regulados en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83, para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes. Así mismo, siempre que exista pacto expreso, previo o coetáneo, las partes se someterán a los procedimientos de arbitraje regulados por dichos acuerdos interprofesionales, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia jurídica que los convenios colectivos y solo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91. Sin perjuicio del desarrollo y solución final de los citados procedimientos de solución, en defecto de pacto, cuando hubiere transcurrido el proceso de negociación sin alcanzarse un acuerdo, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo”.

Es cierto que antes también se preveía la posibilidad de acudir a los mecanismos de mediación previstos, o al laudo arbitral, pero no con carácter absolutamente obligatorio como lo es ahora.

Durante el tiempo de negociación del nuevo convenio el convenio colectivo continúa vigente, pues esta mención del artículo 86 no ha sido alterada. Y si los procedimientos previstos, de mediación o arbitraje, fracasasen se mantendrá la vigencia del convenio colectivo.

La supresión completa del párrafo del art. 86.3 ET que especificaba que “Mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83, se deberán establecer procedimientos de aplicación general y directa para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso del procedimiento de negociación sin alcanzarse un acuerdo, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia jurídica que los convenios colectivos y solo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91. Dichos acuerdos interprofesionales deberán especificar los criterios y procedimientos de desarrollo del arbitraje, expresando en particular para el caso de imposibilidad de acuerdo en el seno de la comisión negociadora el carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral por las partes; en defecto de pacto específico sobre el carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral, se entenderá que el arbitraje tiene carácter obligatorio”, hace que la nueva redacción del precepto quede algo confusa.

En este párrafo, -que, se insiste, se ha derogado-, se indicaba para qué se acudía a los mecanismos del art. 83 ET. Se especificaba que en dichos acuerdos “se deberán establecer procedimientos de aplicación general y directa para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso del procedimiento de negociación sin alcanzarse un acuerdo”… Es decir, se indicaba para qué servían los acuerdos y para qué acudir a los mismos.

Ahora, tal y como ha quedado redactado, sin esta concreta mención, la llamada del art. 86 al art. 83 queda algo deslavazada, siendo razonable que se recupere la indicación concreta, bien con la mención derogada, o -mejor, quizá- con una nueva que especifique con claridad para qué se acude a los mecanismos del art. 83 ET.

Ahora se especifica que se acude a dicho mecanismo “para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes”, pero parece que quedaba más clara la mención y la llamada con la redacción anterior. No sería descabellado que se interpretase que dichos acuerdos pueden no contener ese tipo de menciones.

También se ha derogado la mención que concretaba el precepto en relación a que “Dichos acuerdos interprofesionales deberán especificar los criterios y procedimientos de desarrollo del arbitraje, expresando en particular para el caso de imposibilidad de acuerdo en el seno de la comisión negociadora el carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral por las partes; en defecto de pacto específico sobre el carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral, se entenderá que el arbitraje tiene carácter obligatorio”.

Quizá se entiende que con la mención actual, que no concreta estas exigencias, queda claro qué menciones tienen que contener los acuerdos interprofesionales en relación con el arbitraje, pero parece que la redacción derogada era más clara. Por la misma razón también puede interpretarse que los acuerdos pueden guardar silencio sobre cómo deben organizarse los arbitrajes y cuales sus procedimientos, reglas y garantías.

En definitiva, el fracaso de los procedimientos de mediación o arbitraje supone, sin más, que el convenio colectivo continua vigente.

Lo que no queda claro, y eso ya sí constituye una crítica más de fondo, es qué ocurre en ese momento. ¿Debe entenderse que el Convenio Colectivo continua vigente sine die hasta que se concierte uno nuevo?

No parece que puedan predicarse otras consecuencia. Rectius: eso es precisamente lo querido por el legislador.

Se podrá argüir que el mantenimiento de dicha vigencia lo es una vez que hayan fracasado el mecanismo de sometimiento a los mecanismos de mediación previstos en los “acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico” o la imposibilidad de alcanzar a un laudo arbitral que solucione el conflicto. No parece una solución muy feliz, porque el mecanismos de sometimiento a ambos mecanismos de solución no asegura que se resuelva el conflicto. Bien puede suceder que lo que antes era un conflicto en el ámbito del convenio lo sea ahora en el de los acuerdos interprofesionales. En definitiva, se sigue sin encontrar una solución armoniosa.

Quizá la solución hubiese pasado por imponer obligatoriamente el arbitraje. Ahora el sometimiento lo es “siempre que exista pacto expreso, previo o coetáneo”, absteniéndose la norma de imponerlo como forma obligatoria de solventar la pérdida de vigencia del convenio.

No es, desde luego, el rol tradicional que le corresponde a la norma laboral, generalmente poco intervencionista, más dispositiva y organizadora, pero tampoco parece razonable que  se el conflicto que subyace por la no formalización de un nuevo convenio colectivo se estanque y se pudra en los mecanismos de mediación.

Es el tema de nuestro tiempo. Y continuamos sin encontrar un fiel de la balanza en este tema. Tampoco es la solución que se preveía antes de la Ley 3/2012, pero se le parece bastante. Antes bastaba con dificultar la firma de un nuevo convenio para que continuase vigente el que ha perdido su vigencia, ahora se añade el obstáculo de impedir que se llegue a buen puerto en el mecanismo de mediación obligatoria.

§ 134. Número 10 de la Revista de Jurisprudencia Laboral

 Damos cuenta, de manera muy resumida, de las resoluciones jurisdiccionales que son objeto de atención en este último número del año 2021.

    El número completo puede descargarse, gratuitamente como siempre, en este link: RJL 10 / 2021 

El primer comentario lo realiza Carlos Hugo Preciado Domènech a la STEDH (Sección Quinta) de 7 de octubre de 2021 (Case of Zoletic and Others v. Azerbaijan, núm. 20116/12), que concluye que Azerbaiyán ha incumplido su obligación de llevar a cabo una investigación de las denuncias que los demandantes (trabajadores migrantes de otros país) presentaron por presunta trata de personas y trabajo forzoso, a pesar de que el asunto había sido suficientemente conocido por parte de las autoridades internas.

Susana Rodríguez Escanciano analiza la STJUE (Sala Quinta) de 6 de octubre de 2021 (Asunto C 598/19), que aborda de qué forma, y hasta qué grado, es razonable que en las reservas a favor de los centros especiales de empleo en el sistema de contratación del sector público se consienta la implementación por la normativa nacional de requisitos adicionales a los exigidos por la normativa comunitaria, consintiéndolo siempre que se respeten los principios de igualdad y proporcionalidad.

El director de RJL encara la STC 153/2021, de 13 de septiembre, en la que se examina, desde el prisma de la discriminación directa e indirecta por razón de género, la constitucionalidad de la medida empresarial que concede la reducción de jornada solicitada por la trabajadora por motivos relacionados con la conciliación de la vida familiar, aunque de ello conlleva, necesariamente, un cambio de destino en el mismo centro de trabajo.

La STC 160/2021, de 4 de octubre, diseccionada por Pilar Rivas Vallejo, confronta el derecho a la protección de datos con la monitorización del trabajo, no apreciando la vulneración del derecho fundamental a la privacidad de los datos alegada si se constata mediante dicha monitorización un incumplimiento laboral reiterado, pero siempre que la empresa asuma el compromiso de no darle a las grabaciones un uso disciplinario, sino una utilización meramente formativa. 

María Areta Martínez comenta la STS-SOC 766/2021, de 7 de julio, en la que se cuestiona el derecho de los representantes legales de los trabajadores a ser informados sobre la totalidad de actividades que se incluyen en el Plan Anual de Formación en empresas de contact center, consintiéndose que no se informe sobre aquellas actividades formativas que no se han incorporado al Plan dada su naturaleza y la imposibilidad de preverlas con antelación.

El subdirector de RJL estudia la STS-SOC 1005/2021, de 13 de octubre, que estudia la incidencia del reconocimiento por el trabajador de la infracción laboral cometida en el cómputo del plazo de prescripción de las faltas laborales, apreciando que no obra el efecto de principiar el cómputo del plazo si la asunción de la infracción por parte del trabajador no es completa, o si la decisión extintiva empresarial se argumenta en hechos parcialmente diferentes.

María Emilia Casas Baamonde disecciona la STS-SOC 1007/2021, de 7 de octubre, sobre el comienzo del cómputo del plazo de prescripción de un año para la reclamación de las consecuencias indemnizatorias a la empresa que aplicó los servicios mínimos en una huelga posteriormente anulados, entendiendo que principia desde que alcanza firmeza la sentencia que declara la antijuricidad de la resolución que impone dichos servicios mínimos lesivos. 

La STS-SOC 1018/2021, de 18 de octubre, explicada por Magdalena Nogueira Guastavino, trata sobre la nulidad de un pacto de no competencia y la exigencia de devolución de las cantidades percibidas por el trabajador. La compensación económica en cuantía mensual que no alcanza el 2% del salario mensual no constituye, en puridad, una compensación económica adecuada, por lo que la nulidad del pacto no conlleva la devolución de las cantidades percibidas si no se había pactado expresamente esta consecuencia.

La STS-SOC 1019/2021, de 18 de octubre, escrutada por Juan Martínez Moya, versa sobre si las actuaciones de la Inspección de Trabajo constituyen un medio eficaz para interrumpir el plazo de prescripción de la acción que pretende exigir determinadas percepciones económicas a la empresa aunque no conste la identidad de quien formuló la denuncia. Aprecia que el acto interruptivo de la prescripción exige, para su completa eficacia en este caso, que lleguen a conocimiento del empresario deudor las actuaciones de la inspección cuyo objeto era investigar el impago de salarios con sujeción al convenio colectivo aplicable.

La última resolución comentada del número es la SAN-SOC 233/2021, de 5 de noviembre, que corre a cargo de Inmaculada Ballester Pastor, en la que se considera que atenta al principio de igualdad que una empresa abone el complemento por ‘gastos extras de suministro’ únicamente a los trabajadores adheridos a una modalidad de teletrabajo y no al resto de trabajadores, pues la situación provocada por el COVID-19 genera idéntica problemática para ambos tipos de trabajadores, sin que exista una justificación, objetiva y razonable, que ampare la actuación empresarial.

§ 133. Perspectivas jurídicas y económicas del “Informe de evaluación y reforma del pacto de Toledo” (2020).

    

      Me hace llegar amablemente el profesor Hierro Hierro un ejemplar del libro aquí reseñado, que reúne un conjunto de estudios, jurídicos y económicos, sobre el siempre novedoso (y por tanto polémico y conflictivo) “Informe de evaluación y reforma del Pacto de Toledo”, en su versión 2020.

    No me cabe la menor duda de que se va a convertir, desde este mismo momento, en una obra de referencia en la materia. Por varias razones. En primer lugar, por la forma técnica de abordar los estudios. Básicamente, porque cada estudio jurídico técnico se enmarca en cada una de las 21 recomendaciones del informe, a los que añade un pequeño análisis económico/financiero, con el propósito de que el lector se forme una opinión global del asunto.

Y en segundo lugar, por la profundidad y densidad de las aportaciones doctrinales de los participantes. La misma obra se podía haber hecho de forma más modesta, con aportaciones jurídico técnicas menos trabajadas, más sencillas, más moderadas en extensión y profundidad. Sin embargo, no es ese el camino que suelen emprender el profesor Hierro Hierro -y sé de lo que estoy hablando, porque le conozco bien desde hace años como compañero y amigo-, forjado en la autoexigencia y en la excelencia de sus trabajos.

Con todo, y para que quede claro, se trata de una aportación estrictamente técnico-laboral, no de un análisis economicista del derecho, o de la Seguridad Social. Los estudios analítico/económicos forman un complemento al ensayo jurídico. No tienen autonomía y sustantividad propia, no pueden leerse como una parte autónoma del trabajo, no, al menos, está concebida así la obra. 

Por ejemplo, cuando se proyecta el estudio sobre la recomendación 2 “Consolidación de la separación de fuentes y restablecimiento del equilibrio financiero”, el estudio jurídico técnico abarca 30 excelentes páginas en donde se aborda los desarrollos normativos de la recomendación, y el trabajo económico/financiero únicamente se extiende a 3. Pero aporta esa breve redacción la pincelada que sitúa el análisis jurídico en la tierra de los problemas fácticos. Solamente con la lectura del cuadro que aporta (pág. 128) se comprende qué es un gasto impropio de la Seguridad Social, cuál es su cuantía, y cuál su proporción en el PIB nacional. Sólo con esa lectura se comprende la relación que existe entre la “Recomendación” y las reformas emprendidas. Quizá fuese incluso recomendable que la lectura de la obra comenzase por estos estudios económicos para afrontar posteriormente, con lápiz y papel, el análisis de las aportaciones laborales en sentido estricto, sirviendo de aperitivo al plato principal.

Estos estudios sirven, en definitiva, de “complemento circunstancias de lugar” (o “de tiempo”) al ‘Rey’ verbo, que es el estudio jurídico. 

Obviamente pueden leerse por sí solos los 21 análisis economicistas, pero no es esa la pretensión del director de la obra, ni creo que tenga utilidad por sí mismo. Quien pretende forjarse una idea de los problemas económicos del Pacto de Toledo y de la reforma de las pensiones necesita una dieta calórica rica en nutrientes numéricos, que no es el caso. 

Las recomendaciones se encuentran, entre otros varios sitios web en este, que tiene el mérito de ser gubernamental y por eso se emplea en esta cita: https://www.lamoncloa.gob.es/serviciosdeprensa/notasprensa/inclusion/Documents/2021/120421-Comparecencia%20PdT.pdf

Una gran idea, en definitiva, la del enfoque observado, porque la Seguridad Social es, antes que cualquier otra cosa -ideología, mecanismos de igualación social, etc.- una realidad palpable y constataba por todos los ciudadanos; por todos, los que perciben prestaciones y los que cotizan, y los que reciben y cotizan al mismo tiempo, y esa realidad se aprecia mejor desde un plano interdisciplinar. Como la vida misma, que no entiende de compartimentos estancos.

El tratamiento monográfico y exhaustivo de cada una de las recomendaciones, el volumen de aportaciones y datos que aporta (nada menos que 984 páginas), y la cuidada edición de la obra por la editorial Thomson Reuters Aranzadi (algún día se tendrá que escribir -por alguien más cualificado que un servidor- el extraordinario papel que ha jugado esta editorial en la formación de lo que los Alemanes llaman “cultura jurídica” y en la divulgación de obras técnico jurídicas) aseguran una gran difusión de la obra, que seguro, como indico al comienzo de esta breve reseña, se convertirá en una obra de cabecera en la materia.

§ 132. Grandes ríos y Derecho del Trabajo

 La curiosidad intelectual del profesor Ojeda Avilés no termina, afortunadamente, con el júbilo que supone transitar hacia la tercera edad, la no activa ('cotizantemente')

 Desde ese momento ha publicado obras que pudiéramos considerar ideológicas, en cuanto referidas a una idea o concepto, sin el matiz, por tanto, que la partitocracia patria -azul o roja- da a ese término, del que se ha apropiado irremisiblemente. Hablar sobre ideas, sobre conceptos, sobre pensamiento, es hacer evolucionar el estado de la ciencia más allá de la mecánica ("relojería" le he oido al Profesor Montoya Melgar alguna vez) de la técnica. Pero claro, sólo se puede llegar a este nivel después de dominar aquella.

   Es una anécdota muy conocida pero un niño le dijo una vez a nuestro inmortal pintor malagueño por excelencia que no le gustaban sus cuadros porque no representaban la realidad, y que en la medida en que no sabía dibujar correctamente lo que apreciaban sus ojos, no le consideramos un pintor de calidad. Sin inmutarse, ni molestarse por el exabrupto, cogió un lápiz y un papel y dibujo una mano con todos los nudos de los dedos y el relieve de las venas con una fidelidad tal que el propio chico tuvo que reconocer que aquello era mucho más real incluso que cualquier fotografía.

   Pues algo parecido tratan de hacer los profesores de este nivel que abordan un tipo de obra tan bonitas, tan cuidadas y tan característicamente novedosas como la que me permita dar a conocer a los pocos lectores de este modesto blog. Son libros necesarios. Porque son libros que expresan ideas fuerza en el ámbito laboral, alejados ya de la técnica del día día, de la actualización jurisprudencial, o de la nota a pie de página de la última monografía sobre cualquier tema. El profesor Ojeda ya está por encima de todo esto, en realidad siempre ha estado por encima de todo esto.

   Idear una monografía colectiva con profesores de otras universidades europeas alrededor de la evolución del derecho del trabajo y de los "Ríos" tiene, desde luego, una originalidad absolutamente maravillosa. 

   Una reflexión, sobre cómo el derecho del trabajo ha evolucionado, o por mejor decir, qué aspectos del derecho del trabajo han evolucionado, cuando nos hemos tenido que enfrentar a regular, a legislar, a juridificar, actividades socio profesionales que se desarrollaban principalmente en las actividades productivas en los grandes ríos.

    El primer capítulo se lo reserva el profesor Ojeda Avilés, con el título: "Panorama desde el puente", título (intuyo que él lo recuerda, pero no lo sabe) de una extraordinaria película de Sidney Lumet, de 1962 (sobre un relato de Arthur Miller), que aborda aspectos muy laborales, como son la actividad de los estibadores portuarios, y la inmigración 'alegal', que no ilegal (porque, por sí misma emigrar no puede ser un delito). Los ríos han facilitado la evolución de la actividad comercial, y con ello la expansión del derecho del trabajo, pero, no lo olvidemos, también han servido para el tránsito de esclavos y la explotación del ser humano. El juicio final aunque necesariamente será positivo tiene que ser necesariamente crítico.

   El segundo capítulo recoge un trabajo del profesor Marcel Silva Romero, a quien se dedica el libro, homenajeandolo, por su contribución al derecho del trabajo. Versa sobre la evolución del derecho del trabajo en el río Magdalena en Bogotá, y cómo se desarrolló la negociación colectiva en su seno, sirviendo de catalizar del desarrollo sindical. Los capítulos 3, 4, 5, 6 y 7, a cargo de otros profesores americanos también analizan aspectos parciales de la legislación laboral que se ha desarrollado al calor de este río, estudiando fenómenos históricos, como una huelga en 1946, los derechos específicos de asociación sindical o los modelos de contratación laboral.

   La parte tercera se reserva para el análisis detallado de la evolución del derecho de trabajo en otros ríos: el Amazonas el río Paraguay, la hidrovía Paraguay-Paraná, el río Orinoco, el río Chagres, y el rio de la Plata. Siempre a cargo de profesores de los respectivos países en donde se ubican los referidos ríos.

   La cuarta parte se dedica a los ríos de América del Norte (redactado en inglés), reservándose la quinta a los ríos europeos el Rin (traducido del alemán por el profesor Arufe Varela) y el Danubio (redactado en italiano) y el Guadalquivir, este último capítulo a cargo del propio Profesor Ojeda Avilés.

   Es encomiable la capacidad del profesor Ojeda de aglutinar en torno a esta idea a profesores de tan diferente procedencia. Mención aparte merece la editorial Laborum, editora del libro, por asumir la publicación de una obra como esta, que no corresponde a las de "rabiosa actualidad". Está constituyendo un fondo editorial más que interesante, abriéndose un hueco en el siempre difícil mundo editorial.

§ 131. Algo se mueve en la prestación por desempleo de los trabajadores del hogar familiar: el informe Maciej Szpunar.

    La propia norma prevé que quedan “excluidos de este sistema especial los trabajadores que presten servicios domésticos no contratados directamente por los titulares del hogar familiar, sino a través de empresas…” (art. 250.1-2 LGSS).

    El art. 251.d) LGSS expresamente prevé: “La acción protectora del Sistema Especial para Empleados de Hogar no comprenderá la correspondiente al desempleo”. Pero esta previsión lo es única y exclusivamente para los trabajadores incluidos en el sistema especial, es decir, para aquellos “sujetos a la relación laboral especial a que se refiere el artículo 2.1.b) del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores” (art. 250.1-1 LGSS).

En definitiva, los contratados por el “titular del hogar familiar” (terminología -especialmente lo de “titular”- que quizá debiera ser cambiada por otra más acorde a los nuevos tiempos: es ‘viejuna’ y evoca tiempos pasados, como aquellos que llamaba al trabajador y al empresario productor y factor) bajo la modalidad laboral especial no tienen acceso al desempleo, pero sí lo tienen aquellos otros contratados por empresas que desarrollan una misma actividad profesional. Probablemente la exigencia de cotización para la inclusión en el régimen general de quienes estaba en un régimen especial provoca esta disfunción. Exigir la cotización “completa” para el “titular del hogar familiar” hubiera supuesto, sin más, o bien un abandono de esta modalidad, o bien su organización en “negro” de forma irregular, paralela, con fórmulas “paralaborales” poco edificantes, y, desde luego, al margen de lo pretendido por la norma. Probablemente en el momento de integración del régimen especial en el general no quedaba otro remedio, pero ya ha pasado algún tiempo y las cosas cambian. 

Porque no parece razonable que se siga manteniendo esta exclusión de una prestación tan necesaria. Apréciese, además, que es una prestación muy característica del Estado Social, por lo que su exclusión, aunque sólo sea por mera aspiración política e institucional, aleja a estos trabajadores del estado social.

Pero el impulso a la modificación del sistema va a venir del Tribunal de Justicia de la Unión Europea. Como en otras materias se nos va a reformar el sistema de protección social desde fuera, desde Europa. Ortega tenía razón, al menos en parte, cuando afirmaba: “España es el problema, y Europa la solución”. No estamos muy lúcidos cuando resumimos su compromiso institucional en esta sola frase (sobre el particular véase: SEBASTIÁN LORENTE, J. J.: “La idea de Europa en el pensamiento político de Ortega y Gasset”, Revista de Estudios Políticos, núm. 83 (Ene.-Mar. 1994), pp. 221 y ss.), pero como casi todos los tópico hay algo de verdad en ella. Para el ordenamiento laboral la depuración que estamos sufriendo vía cuestiones de prejudicialidad y sentencias “contra” el ordenamiento español es una de las operaciones técnicas más importantes de las últimas décadas.

Pero no nos vayamos por la ramas… 

El comentario principal del post viene la noticia que ha informado el TJUE cuando el jueves pasado emite un Comunicado de Prensa en el que informa de las Conclusiones del Abogado General en el asunto C-389/20 contra la TGSS (en relación con el Desempleo de los empleados de hogar) 

El Abogado General Szpunar entiende que la legislación española que excluye de las prestaciones por desempleo a los empleados de hogar familiar, colectivo compuesto “casi exclusivamente” por mujeres casi exclusivamente mujeres, es contraria al Derecho de la Unión Europea, por constituir una “discriminación indirecta por razón de sexo” que no se encuentra justificación en “objetivos legítimos y ajenos a toda discriminación basada en el sexo”.

El informe es de una técnica, si se me permite el símil futbolístico, que pudiéramos denominar de “cortito y al pie”. Como el mejor Barsa de todos los tiempos. Ninguna complicación, apreciando la realidad desde la atalaya que permite la mirada larga y la apreciación de las cosas en su conjunto. Sin complicaciones. 

La noticia de prensa puede leerse completa en el siguiente link: https://curia.europa.eu/jcms/upload/docs/application/pdf/2021-09/cp210168es.pdf.

El informe completo de las conclusiones es, lógicamente, más largo y desarrollado, y puede leerse aquí: https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf;jsessionid=C5A5C71328253BBEE9FA1D4F3B2CD8E8?text=&docid=246805&pageIndex=0&doclang=es&mode=req&dir=&occ=first&part=1&cid=4295841

Un resumen de sus posiciones más relevantes pasa por subrayar los siguientes elementos y razonamientos:

Los hechos del asunto son sencillo. CJ es una mujer empleada del hogar que presta sus servicios para su empleadora, persona física. Desde enero de 2011, está afiliada al sistema especial de la seguridad social para empleados de hogar. El 8 de noviembre de 2019, CJ presentó ante la TGSS una “solicitud de cotización a la protección por desempleo”. La solicitud se acompañó del consentimiento escrito de su empleadora para la contribución a la cotización demandada.

La TGSS denegó la solicitud en noviembre de 2019, basándose en que no era posible la cotización en ese sistema para la protección por desempleo por disposición expresamente la LGSS.

Dicha resolución se recurrió ante el Juzgado de lo Contencioso-Administrativo n.º 2 de Vigo, alegando, en esencia, que dicha disposición nacional “lleva a los empleados de hogar a una situación de desamparo social cuando se pone fin a su relación laboral por causas que no les son imputables”.

El Juzgado de lo Contencioso-Administrativo suspende el procedimiento y plantea varias cuestiones prejudiciales.

Mas allá de alguna escaramuza sobre la admisiblidad de las cuestiones, lo verdaderamente mollar se encuentra en el criterio que mantiene sobre el fondo del asunto tras la necesaria (?) reformulación de la cuestión. Se trata de dilucidar, en definitiva, si “¿Constituye la exclusión de las prestaciones por desempleo de las prestaciones reconocidas por el sistema especial de la seguridad social para empleados de hogar prevista por la disposición controvertida en el litigio principal una discriminación indirecta por razón de sexo en el sentido de la Directiva 79/7?”.

El Abogado General considera, básicamente, “que la disposición controvertida en el litigio principal establece una desventaja particular para los empleados de hogar” (§ 52).

Se apoya para fundamentar su argumento en que en este “contexto, los datos estadísticos desempeñan un papel fundamental a la hora de constatar la existencia de una desventaja de hecho para las personas de un sexo con respecto a las personas del otro sexo”, precisando que aunque "corresponde al órgano jurisdiccional nacional apreciar la fiabilidad de tales datos y si se pueden tomar en consideración”, si dicho "órgano jurisdiccional considera que la cláusula de exclusión prevista por la disposición controvertida en el litigio principal afecta a un porcentaje más elevado de mujeres que de hombres, habrá de concluirse que tal disposición establece una desigualdad de trato contraria al artículo 4, apartado 1, de la Directiva 79/7" (§ 55).

Entiende, además, que “la información estadística que ha aportado el órgano jurisdiccional remitente sugiere…/…que, dentro del colectivo de los empleados de hogar, las mujeres sufren una desventaja en una proporción aplastante” (§ 56).

El informe tiene en consideración no sólo los trabajadores incluidos en el sistema especial, sino todos los trabajadores incluidos en el régimen general (§ 58), y la conclusión es evidente: “todos los trabajadores por cuenta ajena incluidos en el régimen general de la seguridad social tienen en principio derecho a las prestaciones por desempleo” (§ 59), con una proporción similar de hombres y mujeres cotizantes, el 51,04 % y el 48,96 % respectivamente.

Los datos de los cotizares al sistema especial son muy gráficos. Aproximadamente se encuentra incluidos unos 384.175 trabajadores por cuenta ajena, pero la proporción de hombres y mujeres es muy diferente (§ 60). El órgano jurisdiccional remitente subraya que las mujeres representan casi el 100 % de los trabajadores sujetos a ese régimen especial. La TGSS aporta datos concretos: 17.171 hombres y 366.991 mujeres, es decir, se integra el sistema especial por un 95,53 % de mujeres. 

El informe considera, en definitiva, de que la disposición controvertida en el litigio principal sitúa a los empleados de hogar de sexo femenino en una posición menos ventajosa, considerando, en definitiva, que es contraria al ordenamiento comunitario (§ 62).

El paso siguiente es considerar si existe una razón suficiente para la aplicación de dicha disposición, es decir, contestar a la siguiente pregunta: “¿Puede justificarse objetivamente la desigualdad de trato instaurada por la disposición controvertida en el litigio principal habida cuenta de las disposiciones de la Directiva 79/7?" (§ 63)

Aunque el Abogado General comprende las razones de política legislativa, que entroncan incluso en modelos de familia muy arraigados socialmente en el que se distribuyen los roles familiares y laborales de forma predeterminada, aprecia que la justificación no encuentra un abrigo lo suficientemente potente como para consentir la discriminación palpable y patente que se aprecia directamente de la lectura de los datos estadísticos.

En definitiva, estima que “la disposición controvertida en el litigio principal no resulta adecuada para garantizar los objetivos de lucha contra el trabajo sumergido y el fraude y de protección del empleo, en la medida en que no parece responder verdaderamente al empeño de alcanzar estos objetivos ni aplicarse de manera coherente y sistemática” (§ 99), entendiendo que “la exclusión prevista por la disposición controvertida en el litigio principal, que prohíbe en términos absolutos acceder a la prestación por desempleo a todos los empleados de hogar, va más allá de lo necesario para alcanzar los objetivos perseguidos” (§ 100).

El Abogado General propone al “Tribunal de Justicia que responda del siguiente modo a la cuestión prejudicial…/…: El artículo 4, apartado 1, de la Directiva 79/7/CEE del Consejo, de 19 de diciembre de 1978, relativa a la aplicación progresiva del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de seguridad social, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una disposición nacional que excluye las prestaciones por desempleo de las prestaciones reconocidas a los empleados de hogar por un régimen legal de seguridad social, cuando consta que estos empleados son casi exclusivamente mujeres”.

¿Qué va a suceder?

Pues no sería aventurado anticipar que se va a modificar la LGSS para que estos trabajadores perciban prestación por desempleo. Pero ello lleva consigo la necesidad de cotizar en adelante por esta contingencia (a no ser que se idee una fórmula singular para esta situación, presuponiéndose, por ejemplo, la cotización) encareciendo con ello el costo global de este servicios profesional. Como casi siempre ocurre, en derecho laboral aun más si cabe que en otras materias del derecho, la alteración de una regla del juego provoca efectos indeseados en otros partes del tablero. A lo mejor si se modifica (mal) la cotización para este colectivo el próximo año hay menos cotizantes y se reduce el global económico de lo cotizado por estos trabajadores, aunque los que efectivamente coticen lo hagan con mayor intensidad y con mayores prestaciones.

Como ha ocurrido en numerosas ocasiones la tendencia hacia la universalidad subjetiva del Sistema se encuentra ante un problema que pone en tela de juicio sus propios principios y propósitos. Pues si finalmente se cotiza por la contingencia de desempleo y se contratan menos trabajadores en este tipo de labores profesionales, la ampliación de la protección de los contratados legalmente (añadiendo el desempleo a las prestaciones existentes) se hará a costa de sacrificar la protección de los que ejercen el trabajo de forma irregular.

Es de esperar una respuesta lo suficientemente inteligente como para poder conjugar ambos intereses. La protección por desempleo y el no encarecimiento de las cotizaciones empresariales.

§ 130. Número 7 / 2021 de la Revista de Jurisprudencia Laboral

 

     El número septiembre de la Revista de Jurisprudencia Laboral de 2021 se acaba de publciar en el siguiente enlace web (RJL 7/2021)

     Se reproduce la presentación del número redactado por el Director, la Secretaria y el Subdirector de la Revista.

     El número comienza con la disección que realiza Magdalena Nogueira Guastavino de la STJUE (Sala Segunda) de 3 de junio de 2021 (Asunto C-624/19), analizando la eficacia del principio de igualdad retributiva entre trabajadores de distinto sexo cuando prestan sus servicios profesionales retribuidos en distintos establecimientos de un mismo empresario, apoyándose en la eficacia del principio de igualdad retributiva por trabajos de igual valor, que constituye un derecho fundamental aplicable directamente a las relaciones entre particulares.

     El director de RJL acomete el comentario de la STJUE (Sala Séptima) de 3 de junio de 2021 (Asunto C-726/19, caso IMIDRA). En ella se aborda de nuevo la problemática de la interinidad por vacante de larga duración en el empleo público, censurando que pueda prolongarse, sin límite cierto, el desempeño de un puesto de trabajo de manera interina por el hecho de que todavía no se haya cubierto con arreglo a los principios de mérito y capacidad. Se implementan al respecto reglas hermenéuticas claras, básicamente cuatro. Que el Derecho de la UE es incompatible con la renovación de interinidades sin señalar plazo máximo de duración; que deben aplicarse medidas efectivas tendentes a prevenir y sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos temporales; que las prórrogas de un contrato laboral equivalen a nuevas contrataciones desde la perspectiva del análisis del encadenamiento contractual fraudulento; que las Leyes de Política económica surgida en época de crisis no pueden prescindir de los derechos laborales recogidos en la Directiva sobre trabajos de duración determinada.

     Eduardo Rojo Torrecilla explica las consecuencias de la STJUE (Gran Sala) de 15 de julio de 2021 (Asuntos acumulados C-804/18 y C-341/2019) y la influencia que puede proyectar su doctrina sobre la protección de la libertad religiosa en el lugar de trabajo, así cómo sobre los límites a su restricción empresarial. En el asunto se trataba de ponderar la adecuación al ordenamiento comunitario de una reglamentación interna de una empresa privada que prohíbe en el lugar de trabajo el uso visible de cualquier signo político, filosófico o religioso (especialmente los de gran tamaño). El Tribunal aprecia que dicha restricción no constituye, por sí misma, una discriminación directa por motivos de religión o convicciones, entendiendo que la ordenanza empresarial puede estar justificada por la voluntad del empresario de seguir un régimen de neutralidad política, filosófica y religiosa ante sus clientes o usuarios.

     La STC (Sala Primera) 119/2021, de 31 de mayo, radiografiada por Carlos Hugo Preciado Domènech, otorga el amparo impetrado tras declarar que se ha vulnerado el derecho a no padecer discriminación por razón de sexo en la resolución judicial que no ponderó adecuadamente las circunstancias personales del trabajador que impugnó una modificación de jornada de trabajo que incidía sobre el disfrute de la reducción de jornada que ya tenía reconocida por cuidado de hijo.

     María Emilia Casas Baamonde da cuenta de la muy intrincada STS-SOC 475/2021, de 4 de mayo, que examina cómo se determina la representatividad sindical de las comisiones negociadoras de convenios colectivos sectoriales. Interpreta, de un lado, la regulación legal sobre la válida constitución de las comisiones negociadoras en sectores sin órganos de representación de los trabajadores. Y sienta doctrina, de otro, sobre la adecuación del proceso de impugnación de oficio de convenios colectivos de “apariencia estatutaria”, aun cuando la sentencia declare su nulidad como convenio de eficacia general (sin perjuicio de su validez como pacto extraestatutario). 

     El subdirector de RJL comenta la STS-SOC 580/2021, de 26 de mayo, que aborda una nueva perspectiva de un conflicto jurídico ya conocido: la aportación de la información relativa al salario en la copia básica mediante menciones genéricas, en este caso empleando la fórmula “según pacto”. La resolución entiende que no se está obligado a facilitar a los representantes de los trabajadores datos en materia salarial que no figuran en el documento original del contrato, cumpliendo la obligación de suministrar una copia básica aportando una copia fidedigna del mismo. El comentario sirve de pretexto para avanzar en el estudio del RD-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, y del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

      Juan Martínez Moya desentraña los pormenores de la STS-SOC 641/2021, de 23 de junio en la que se aborda, básicamente, el derecho a percibir los salarios de tramitación en aquellos supuestos en los que ha habido una acumulación sucesiva de procesos por resolución de contrato y despido. Si la causa de extinción del contrato está basada en incumplimientos empresariales anteriores e independientes al despido disciplinario posterior, la sentencia ha de resolver primero la acción de resolución, y en el caso de que la estime y declare también la improcedencia del despido, el trabajador tiene derecho a los salarios devengados desde la fecha del despido hasta la de la sentencia. 

      La muy interesante STS-SOC 645/2021, de 23 de junio, estudiada por María Areta Martínez, escudriña la retribución de los permisos laborales en el sector de Contact Center y la eventual discriminación que su concesión puede encubrir. Básicamente porque la exclusión empresarial que se hace de determinados complementos (plus de idiomas, complemento por festivos y domingos, y plus de nocturnidad) puede constituir una discriminación indirecta por razón de género, en la medida en que los datos estadísticos acreditan que son las trabajadoras quienes con más frecuencia (mayoritariamente) utilizan esos permisos, especialmente aquellos que se relacionan con circunstancias familiares. 

     Faustino Cavas Martínez se enfrenta a la STS-SOC 649/2021, de 28 de junio, una más de las que abogan por la transformación del contrato de interinidad por vacante en indefinido no fijo en la Administración Pública por la existencia acreditada de dilaciones injustificadas en la provisión de la plaza. El peso del argumento se apoya en la obligación que tienen las Administraciones Públicas en los procesos selectivos de cubrir la vacante sin dilaciones superiores a tres años, contados desde el momento de suscripción del contrato de interinidad, por lo que la superación de ese plazo constituye, salvo contadas y limitadas excepciones, una duración injustificadamente larga que determina la conversión. Aprecia que entre esas excepciones no se encuentran las restricciones de carácter presupuestario.

      La última resolución comentada en este número es la SAN-SOC 132/2021, de 4 de junio, diseccionada por Belén García Romero. En ella se deniega a las personas trabajadoras a distancia, en una demanda de conflicto colectivo, la compensación de los gastos que se derivan del desarrollo del trabajo en el propio domicilio particular, así como la sustitución de los útiles informáticos empleados en la actividad por otros de titularidad empresarial, apreciando que la ausencia de convenio colectivo aplicable y acuerdo individual que organice los términos del acuerdo de trabajo a distancia exige una reclamación individual para proceder a la compensación de aquellos gastos que se consideren debidamente justificados.

§ 129. Lecciones de Seguridad Social, 11ª ed, Tecnos, Madrid, 2021.

   Se acaba de publicar en la editorial Tecnos la undécima edición de las Lecciones de Seguridad Social capitaneada, como en las anteriores ediciones, por el Profesor Gorelli Hernández, Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Huelva.

   Me incorporé a él hace dos ediciones, y justo es reconocer el agradecimiento que tengo con todos los compañeros que lo elaboran (Prof. De Val Tena, y Profas. Alzaga Ruiz y Marín Alonso), pero muy especialmente con otros dos colegas. El citado Profesor Gorelli Hernández, por haberme invitado a participar en una obra ya consolidada, lo cual constituye -soy bien consciente de ello, y así lo valoro- un auténtico regalo, y con el Profesor Gutíerrez Pérez, compañero y amigo con el comparto la redacción de varios de los temas del libro y que el año pasado se hizo cargo, en solitario, de la actualización de todos los temas que nos correspondía, dado el infortunio de salud -muy propio de Seguridad Social, por otra parte- que padecí casi todo el curso académico pasado.

    Mi deuda de gratitud con ambos es grande, que constancia de ello.

   Como todos los años se han actualizado las lecciones, se han redactado nuevos casos prácticos, y se han dado sustituido algunas preguntas tipo test por otras nuevas.

 Los alumnos dictaminarán si el resultado es satisfactorio.

§ 128. Pruebas videográficas en el lugar de trabajo: nuevos paradigmas (Comentario a la STS-SOC 817/2021, de 21 de julio.

    La resolución objeto de comentario es de las que pudiéramos considerar como muy importantes, tremendamente trascendente, en un tema como es la intimidad de los trabajadores tan vidrioso y sometido a interpretaciones garantistas que ponen el foco de atención únicamente en la protección de los derecho fundamentales, cuando, en realidad, la atención hacia estos derechos es un “prior tempore” una atención primaria y primigenia, aunque no única ni exclusiva.
    Porque, en este caso, la prueba videográfica con tanto el JS como el TSJ han considerado inválida, inadecuada e inoportuna, el TS considera que debería haberse admitido y practicado, y, por ello, estima el recurso de casación exigiendo que se anulen las actuaciones practicadas desde el acto del juicio para que se celebre un nuevo juicio en el que “se admita y practique la prueba denegada”.

    Vayamos por parte, poco a poco, desde el comienzo de la cuestión.

    I. Introducción.
    La SJS 40 de Madrid, de 12 de diciembre de 2017 entendió que el despido que ha enjuiciado debe calificarse como de improcedente. La STSJ-SOC Madrid, de 28 de septiembre de 2018 que se resolvía el recurso de suplicación confirma en su integridad la sentencia de instancia.
    Unanimidad en la apreciación de las cuestiones jurídicas.

    II. Circunstancias de hecho acaecidas.
    El demandantes es D. E. que trabajaba para una empresa de seguridad desde 2006, prestando servicios siempre en el centro de trabajo de IFEMA. Estaba destinado en el “servicio de seguridad de dicho cliente en el Acceso Principal de vehículos al recinto ferial”, puesto de trabajo "en el que dispone de un espejo para ver los bajos de los vehículos y de los llamados ‘impresos de requisas’”.
    En julio de 2017 es despedido por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza. Los días del 10 al 15 de febrero de 2017 no realizó las labores de “requisas de vehículos que el actor manifestó haber realizado en sus partes o registros diarios entregados a la empresa”.

    En febrero de ese mismo año, antes, por tanto, del despido del trabajador, el Director de Seguridad y Autoprotección de IFEMA remitió un correo electrónico al Gerente de la empresa de seguridad para la que trabaja D. E. comunicándole que “se habían detectado graves irregularidades en el cumplimiento de las instrucciones impartidas del personal de Securitas asignado al servicio de seguridad exterior vinculadas a la vigilancia y protección del Recinto ferial e implantadas específicamente a raíz del incremento del Nivel de alerta de amenaza terrorista…” pormenorizando que “se refiere a los controles (requisas) de seguridad en vehículos que selectivamente se llevan a cabo y cuya realización es registrada y comunicada mediante documento al efecto al Centro de Control, teniéndose constancia de que determinados vigilantes de seguridad apuntan dichos controles como realizados sin que tal circunstancia se haya producido”.

    Dias después, de manera más precisa, el Director de Seguridad de IFEMA remite otro mail al Gerente de la empresa de seguridad en el que le advierte de que “con fecha 1 de febrero se detectó la posibilidad de que no estuviera siendo cumplida la instrucción impartida por la empresa en orden a las llamadas requisas, controles de seguridad aleatorios de vehículo en accesos al recinto y a los estacionamiento públicos que han de efectuar los vigilantes de seguridad…/…mediante la cumplimentación de un documento impreso en el que deben dejar constancia del nombre, evento durante el cual se realiza el control, fecha, hora, puesto, matrícula, marca y modelo del vehículo objeto de control”.

    En dicho mail se indica que, y este es el meollo de la cuestión, que la empresa IFEMA, no, por tanto, la empresa para la que trabaja el trabajador finalmente despedido, “procedió al visionado de las imágenes de las cámaras instaladas en aparcamientos y entradas de vehículos al recinto y que enfocan sus accesos, pudiéndose comprobar que un total de quince vigilantes de seguridad, entre ellos el ahora demandante, registraban en el impreso como ejecutados controles de vehículos que no constaba en dichas imágenes que se hubieran realizado”. Interesaba de la empresa de seguridad contratada “que dicho personal dejara de prestar servicios en el recinto ferial y que se adoptaran las medidas disciplinarias pertinentes”.

    Veinte días después del último mail, ya en marzo de 2017 el actor autoriza expresamente “a la entidad recinto Ferial Juan Carlos I para ceder sus datos personales almacenado en el fichero de su responsabilidad relativo a la video vigilancia” a la empresa de seguridad que le ha contratado, para que “esta última pueda valorar y verificar el correcto cumplimiento de sus obligaciones laborales”.
    La empresa de seguridad incorpora “dichas imágenes a su fichero de recurso humanos con el mismo fin de valorar y verificar el correcto cumplimiento de sus obligaciones laborales”.

    Es importante subrayar que el trabajador “reconoce haber sido informado por Securitas que dichas imágenes pasarán a formar parte de un fichero de su responsabilidad, pudiendo ser comunicadas a las administraciones públicas competentes por razón de la materia en virtud de las obligaciones legales aplicables, tanto con el fin de atender requerimientos de dichos organismos como en el ejercicio de las acciones legales oportunas”.

    Dos días después IFEMA entrega a la empresa de seguridad contratante “dispositivo de memoria portátil, conteniendo las grabaciones e imágenes de los quince vigilantes de segundad (sic.) a los que se refería en su comunicación de 24 de febrero, excepto las correspondientes a los día 1 a 5 de febrero dado que se habían borrado debido a la automatización de dicho proceso que tiene programado”.
    A resultas de todo esto la empresa de seguridad ha despedido a otros dos trabajadores, sancionando a otros cinco con suspensión de empleo y sueldo por distintos periodos.

    La empresa para la que trabaja la contratista de seguridad, IFEMA, le comunica que el contrato de prestación de servicios de seguridad suscrito en 2014 no será prorrogado a su vencimiento en noviembre de 2017. El 30.11.2017 se dirige nueva a la empresa de seguridad comunicándole que el servicio de vigilancia y seguridad ha sido adjudicado a otra empresa.
 

    III. Problema jurídico planteado.
    El asunto técnico jurídico a resolver es determinar su la inadmisión de la prueba videográfica suministrada por la empresa a la contratista de seguridad es o no correcta.
    Tanto el JS como el TSJ había entendido que lo procedente era no admitir la prueba videográfica aportada por la empresa.

    

    IV. Las resoluciones de instancia y suplicación.
    El JS entendió que la prueba videográfica aportada por la empresa se había obtenido con violación de los derechos fundamentales del trabajador, aportando la STEDH de 5 de septiembre de 2017 (Barbulescu II). Inadmitida esta prueba, y sin que existieran otras que corroborasen lo afirmado en la carta de despido, se declara la improcedencia.

    La resolución de suplicación confirma la de instancia, apreciando que “su decisión al no admitir prueba ilegítimamente obtenida se mantiene”.
La resolución entiende que “el sistema de video vigilancia era conocido por el trabajador por evidente y notorio”, pero afirma que “su finalidad no era la de control de la actividad laboral de la contratista sino la de control de acceso general al recinto IFEMA” y que el trabajador no fue “informado de forma expresa, precisa e inequívoca de la finalidad de la recogida de sus datos personales”.

    

    V. El RCUD.
    Es de destacar que el filtro de la contradicción lo supera el recurso sin mayores problemas, a pesar de estar en presencia de un despido disciplinario, materia de por sí refractaria a ser “comparada” en este tipo de recursos.
    Razona así la resolución: “…en ambos casos se trata de trabajadores que han sido despedidos por transgresión de la buena fe contractual, deslealtad y abuso de confianza. En ambos supuestos se captaron los hechos que condujeron al despido mediante el sistema de videovigilancia instalado en el centro en que los trabajadores prestaban servicios, sistema cuya existencia y ubicación era conocido por los empleados. En ambos casos no se había dicho a los trabajadores la finalidad ni el destino que les podía dar a las grabaciones, ni que se las podría utilizar para controlar la actividad laboral. En los dos procesos se controvirtió sobre la validez de la prueba de videovigilancia, dado que las empresas no habían informado a los empleados de la posibilidad de usarlas por motivos disciplinarios, y pese a la identidad sustancial existente han recaído resoluciones contrapuestas…”.
    La sentencia ahora recurrida ha entendido como inadmisible la prueba videográfica, pues no queda acreditado que la empresa informase adecuadamente de que las imágenes captadas podían ser empleadas para controlar su actividad laboral. La de contraste apreció que la utilización de cámaras de vigilancia era una medida que se justificaba en razones de seguridad, lo cual ya de por sí limitaba los derechos fundamentales de los trabajadores, apreciándose también que los trabajadores si conocían donde estaban instaladas estas cámaras por los motivos de seguridad aducidos por la empresa.

    VI. La admisión de la prueba videográfica.
    El problema técnico que se suscita es bastante sencillo de enunciar, aunque algo más difícil de desentrañar. Deber quedar claro que no se duda, en ningún caso, ni de que existe un sistema de videovigilancia, ni de que éste tiene por finalidad controlar el acceso al recinto. Es notorio, por evidente, y por tanto conocido por todos los trabajadores, que el sistema de videovigilancia estaba implementado  por la empresa con la finalidad de controlar los accesos a IFEMA y grabar las imágenes para tener un control de la entrada y salida al recinto de vehículos y personas.
    Los trabajadores no solo conocían esta circunstancia, sino que, hasta cierto punto, emplean dicho sistema de videovigilancia, entendiéndolo como una herramienta útil, o al menos complementaria, de su propia actividad de seguimiento individualizado de los vehículos que entran y salen al recinto.

    El problema técnico jurídico consiste en determinar si se pueden utilizar esas imágenes captadas por el sistema de videovigilancia ideado para tener un control de la seguridad en el acceso al recinto con el propósito de deducir una falta laboral que lleve al despido de los trabajadores que se visualizan en dichas grabaciones.
    Dos circunstancias deben ser tenidas en consideración para el análisis, a mi modo de ver. En primer lugar que la implementación de las cámaras de seguridad y el sistema de videovigilancia viene condicionado por motivos de seguridad pública, no por cuestiones de orden estrictamente laboral. Exista o no una empresa subcontratista que realice un seguimiento puntilloso y exhaustivo de los vehículos que entran y salen del recinto, el sistema de videovigilancia estaría implantado y seguiría funcionando.

    Y, sobre todo, en segundo lugar, que la empresa que instala y monitoriza las imágenes no es la que contrata a los trabajadores. La empresa que instala y monitoriza las imágenes subcontrata a otra empresa la labor de seguimiento individualizado de los coches que entran y salen del recinto, con la necesidad de apuntar la matrícula, el modelo, el color. Es decir, la empresa que ha contratado a los trabajadores, la empresa de seguridad, utiliza para el despido de sus  trabajadores imágenes que ha obtenido de un sistema de videovigilancia que no ha instalado ella, sino que se organizó e implementó por la empresa que realiza su actividad corporativa en el centro de trabajo en el que prestan su servicio los trabajadores.

    El problema de interpretación pivota sobre la aplicación de la doctrina que se deduce de dos resoluciones del TEDH: STEDH de 9 de enero de 2018 (López Ribalda I) (comentada por mi en Cuadernos de Derecho Transnacional. Vol. 11, No 1 (2019) https://e-revistas.uc3m.es/index.php/CDT/article/view/4636/3096), y STEDH de 17 octubre 2019 (López Ribalda II) (comentada por José Luis Monereo Pérez, y Pompeyo Gabriel Ortega Lozano en Revista de Jurisprudencia Laboral núm. 8/2019: https://www.boe.es/biblioteca_juridica/anuarios_derecho/articulo.php?id=ANU-L-2019-00000000705).
    El meollo de la cuestión es que la resolución recurrida aprecia que “aunque el sistema de videovigilancia era conocido por el trabajador, su finalidad no era la del control de la actividad laboral, sino la del control de acceso al recinto de Ifema y tiene muy en cuenta que el trabajador no había sido informado de forma expresa, precisa e inequívoca de la finalidad de la recogida de sus datos personales”.

     La resolución entiende, en definitiva, que se debería haber informado expresamente al trabajador de que el sistema de videovigilancia implementado tenía, además de un propósito de seguridad pública, una utilidad de control de la actividad laboral. Al no hacerse así, se infringen las garantías normativas y jurisprudenciales al uso.
    Dos circunstancias fácticas adquieren plena relevancia para la resolución de este asunto. En primer lugar, que, como queda definitivamente constatado en la resolución recurrida, el sistema de vigilancia era conocido por el trabajador, por ser evidente y notorio. Y, en segundo lugar, que el trabajador firmó una autorización a la empresa que instaló el sistema de videovigilancia por la que se consentía la transferencia de las imágenes a la empresa contratista de seguridad, con el fin de que ella pudiera verificar el cumplimiento de la actividad laboral de cada trabajador.
    El conocimiento que tenía el trabajador de la existencia de cámaras de videovigilancia es el fiel sobre el que se sustenta el equilibrio de esta resolución. La sentencia no duda, ni por un momento, de que el conocimiento era real, de que los trabajadores conocían la existencia de un sistema de videovigilancia, aunque no fuese de la empresa para la que trabajaban, pues se organizó por la empresa contratante en cuyas instalaciones ejercían las labores de seguridad privada.

    El arco de bóveda sobre el que se sustenta la edificación argumental es que la sentencia López Ribalda II y la STC 39/2016, de 3 de marzo han implementado un estándar más relajado con respecto a la información que debe recibir el trabajador en relación con las cámaras de videovigilancia en el lugar de trabajo. Según la López Ribalda I la información con respecto a la utilidad que se le van a dar a las imágenes tiene que ser totalmente exhaustiva. Sin embargo, el paradigma cambia con las dos resoluciones comentadas, sosteniendo que ya no es obligatorio especificar la finalidad exacta que se le ha asignado a ese control. De tal suerte que, a partir de ahora, solo se ha de informar sobre la efectiva instalación de instrumentos de videovigilancia y su correcta y concreta ubicación, sin tener que especificar exhaustivamente cuál es la finalidad concreta para la que se implementa el sistema.

    VII. Conclusiones prospectivas.
    El problema que detecto en la resolución, por eso precisamente ella se guarda mucho de afirmar expresamente que el trabajador conocía la existencia de un sistema de videovigilancia, es la debilidad en la que se sitúa la obligación informativa sobre la implementación de las cámaras.
    Al ser una cuestión de seguridad pública no se tiene que informar, pues es evidente y notorio y fácilmente apreciable, que existen cámaras de seguridad. Por tanto no se tiene que informar expresamente al trabajador, siguiendo la doctrina constitucional al respecto, de que se han implementado este tipo de mecanismos de videovigilancia. Razones de seguridad pública así lo aconsejan, y como no son cámaras ocultas sino perfectamente visibles, el trabajador no tiene que ser informado expresamente sobre la implementación de estos mecanismos. Apurando el argumento se podría razonar que el tipo de trabajador de que se trata, especialmente cualificado en cuestiones de seguridad, relaja aún más la información con respecto a la existencia de sistemas de videovigilancia, pues la cualificación profesional que se le requiere le sitúa en un escenario conocido para él.

    La vuelta de tuerca que se le da a esta cuestión es que pueden emplearse unas imágenes captadas con una finalidad para otra distinta. Unas imágenes captadas para controlar la seguridad pública en el acceso a un centro de trabajo, pueden emplearse para deducir un incumplimiento grave y culpable laboral. Y además con otra derivada, que el sistema de videovigilancia no es propio de la empresa para la que trabaja el trabajador, sino de la contratatista del servicio de seguridad.
    No parece una resolución excesivamente razonable, sobre todo porque no tiene una proyección mucho más allá del ámbito estricto al que se sujeta: cámaras de videovigilancia en un espacio público implementadas por motivos de seguridad pública.

    De otro debate estaríamos hablando si dichas cámaras no se hubieran implementado con esa finalidad tan potente, o bien que la apreciación de su existencia por parte del trabajador no fuera tan evidente y sencilla. Probablemente lo razonable sea, en ambas situaciones, intentar deducir cuál es la legitimidad empresarial que dota de operatividad a la implementación de las cámaras de videovigilancia. Si el propósito de su existencia es razonable, sensato, y se encuentra enmarcado en en un contexto laboral, probablemente la consecuencia que se deduce de esta resolución se generalizará a otros ámbitos. Piénsese, por ejemplo, una cámara para controlar la entrada de coches en un garaje, o en un portal de un edificio de vecinos. Si la instalación de este tipo y no se sujeta a ninguna obligación de carácter público en ningún beneficio laboral evidente, seguramente los estándares tan relajados con respecto a la información que patrocina esta resolución no podrán deducirse.
    Se trata, como siempre, de analizar el contexto que se desarrolla la conflictividad laboral.