§ 162. He publicado un Briefs de AEDTSS titulado: "El 'nuevo' permiso de horas de ausencia por motivos familiares debe ser retribuido

 En el siguiente enlace se puede leer el BRIEFS de la AEDTSS que acabo de publicar con el siguiente títuto: "El 'nuevo' permiso de horas de ausencia por motivos familiares debe ser retribuido": https://www.aedtss.com/el-nuevo-permiso-de-horas-de-ausencia-por-motivos-familiares-debe-ser-retribuido/

§ 161. Anuario 2023 de Jurisprudencia Laboral (Estudio de 100 casos relevantes)

A lo largo del año 2023, la Revista de Jurisprudencia Laboral (RJL) ha publicado por entregas los comentarios a 100 resoluciones judiciales dictadas por distintos órganos judiciales de varias jurisdicciones; ahora se aglutinan en este Anuario de Jurisprudencia Laboral (AJL) editado dentro de la Colección de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.

En su quinto año de singladura, la RJL sigue cumpliendo el objetivo de alcanzar el número redondo de cien pequeños estudios. Decisión caprichosa o elección premeditada, lo cierto es que el guarismo simboliza algunos rasgos que definen tanto a la Revista cuanto a su hermano mayor, este que ahora presentamos. Como enseñan las matemáticas, cien es el sumatorio de los diez primeros números primos, los cuales son diversos y diversas son también las cuestiones de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social analizadas por un grupo plural de autores.

El deseo del Consejo de Redacción, del Consejo Asesor, y también del Equipo de Dirección, es que la RJL llegue cada vez a más gente, convirtiéndose así en una herramienta útil para quienes muestran interés y/o desarrollan su quehacer profesional en este sector del ordenamiento jurídico. Cien es el número de años de un siglo y manifestación de longevidad, siendo también longeva y fructífera la trayectoria que deseamos para la RJL.

Resumir un año del laboralismo nacional en cien resoluciones judiciales es tan convencional como hacerlo con cualquier otro número de ellas, por lo que en modo alguno se ha pretendido ni la exhaustividad, ni la especialidad. La selección y contenidos son libre decisión de quienes integran el Consejo de Redacción, aunque es obvio que siempre se ha pretendido abordar cuestiones de importancia y actualidad. Asimismo, la similar estructura de todas las entradas del Anuario pretende que quien se acerca al mismo pueda moverse con familiaridad en cualquiera de los epígrafes.  

Es de justicia dejar constancia de que este Anuario no hubiera sido posible sin el trabajo riguroso y generoso de los miembros del Consejo de Redacción de la RJL, sin el soporte técnico e infraestructura de la Agencia Estatal del Boletín Oficial del Estado, sin la atención y seguimiento de quienes lo consultan. Desde aquí trasladamos nuestro sincero agradecimiento y el compromiso de mantener esta empresa mientras nos sea encomendada.

La Revista de Jurisprudencial Laboral (RJL) es una publicación digital, periódica, independiente, alojada en la web del BOE, accesible en abierto y dedicada al estudio de la doctrina judicial y de la jurisprudencia reciente en el ámbito de las relaciones sociolaborales.

Este Anuario de Jurisprudencia Laboral 2023 reúne y sistematiza los comentarios aparecidos en todos los números de la RJL correspondientes al año natural indicado en su título. Aparece ahora publicado como libro autónomo de la Colección de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, por lo tanto en versiones digital y soporte papel.

El Anuario-2023 contiene cien estudios de resoluciones judiciales coetáneas, procedentes de diversos órganos: Tribunal de Justicia de la Unión Europea (9), Tribunal Constitucional (4), Sala de lo Civil del Tribunal Supremo (2), Sala de lo Penal del Tribunal Supremo (1), Sala de lo Contencioso del Tribunal Supremo (14), Sala de lo Social del Tribunal Supremo (54), Sala de lo Social de la Audiencia Nacional (2), Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia (12), y Juzgados de lo Social (2).

La obra, que viene citándose anualmente con la comunidad laboralista, obedece a una estructura interna común en cada uno de sus apartados, lo que facilita su consulta. Viene acompañada, además, de índices analíticos, sistemáticos y onomásticos.

§ 160. Presentación núm. 10/2023 Revista de Jurisprudencia Laboral.

Se acaba de publicar el núm. 10/2023 de la Revista de Jurisprudencia Laboral. 

El número completo pueden leerse en abierto en este enlace: https://www.boe.es/biblioteca_juridica/anuarios_derecho/anuario.php?id=L_2023&fasc=10

Se adjunta la presentación.

Presentación del número 10/2023 de la Revista de Jurisprudencia Laboral (RJL)

Son diez, como en todos los números, las resoluciones jurisdiccionales de actualidad en el ámbito social que se comentan en esta última entrega de la RJL del año 2023.

La STJUE (Sala Primera) de 19 de octubre de 2023, examinada por Susana Rodríguez Escanciano, entiende que no debe aplicarse el principio general de equiparación entre personas trabajadoras a tiempo completo y a tiempo parcial a la hora de fijar la franja a partir de la cual se abona la retribución adicional correspondiente a un incremento extraordinario de jornada, sino que para ello debe acudirse al parámetro de proporcionalidad en función de la jornada particular de cada persona trabajadora, pretendiendo compensar así de forma individualizada la carga de trabajo soportada.

Juan Martínez Moya diserta sobre la STJUE (Sala Primera) de 9 de noviembre de 2023 (C-271/22 a C-275/22), que aborda la fijación de límites temporales para reclamar el derecho al disfrute de vacaciones (o, en su defecto, la compensación económica oportuna), cuando concurren sucesivos aplazamientos motivados por bajas médicas prolongadas. La similitud de la norma alemana cuestionada con la española del ET concede especial atención al caso. 

El Director de la RJL se centra en la STS-CONT 1333/2023, de 26 de octubre, que analiza la legitimación para iniciar el procedimiento tendente a rebajar la edad general de jubilación cuando concurren circunstancias gravosas en el tipo de actividad desarrollada, analizando la situación anterior a la modificación en 2022 de la LGSS, y concluyendo que aunque el procedimiento para rebajar la edad de jubilación podía instarse de forma unilateral (por los sindicatos o por las patronales) con anterioridad, ahora, tras la modificación técnica operada, esta posibilidad no es viable.

Óscar López Bermejo desmenuza la STS-SOC 566/2023, de 19 de septiembre, que versa sobre la condena a daños y perjuicios por los salarios dejados de percibir en casos de nulidad de la extinción contractual acordada por el Organismo de Trabajo Penitenciario y Formación para el Empleo en el marco de una relación laboral especial de penados. Lo singular es que para la cuantificación indemnizatoria se toma en consideración como referencia analógica los salarios dejados de percibir entre dos fechas: la del fin de la relación y la de la sentencia que obliga a la readmisión.

La STS-SOC 600/2023, de 28 de septiembre, tratada por Belén García Romero, aborda cuál debe ser el plazo que debe mediar entre la declaración de incapacidad permanente absoluta del empresario y su comunicación a los trabajadores para que opere la causa extintiva de los contratos de trabajo.

Francisco Vila Tierno da cuenta de la STS-SOC 719/2023, de 4 de octubre que entiende grave el retraso empresarial en abonar el salario del trabajador, consintiendo así la extinción intimada ex art. 50 ET. Emplea para ello dos criterios. En primer lugar, el temporal, en relación con la continuidad y reiteración de la conducta, lo que excluye incumplimientos esporádicos. Y, en segundo lugar, el cuantitativo, que tiene en consideración el montante debido en relación con el salario del trabajador.

La STS-SOC 725/2023, de 10 de octubre, estudiada por Magdalena Nogueira Guastavino, cuestiona si el salario mínimo interprofesional es aplicable a las relaciones laborales de carácter especial, en este caso a la relación laboral especial de personas que intervengan en operaciones mercantiles sin asumir el riesgo de la operación, entendiendo que la alusión, como derecho laboral básico en el art. 4.2.f) ET a la remuneración “legalmente establecida”, presupone “lógicamente el obligado respeto a la cuantía del SMI”.

El Subdirector de la RJL analiza la STS-SOC 731/2023, de 10 de octubre, que evalúa que el trabajador (dedicado a la construcción) que ha sufrió la pérdida de un ojo por un accidente laboral debe ser calificado como incapaz permanente total para el ejercicio de su profesión habitual, en contra del criterio tradicional que se mantiene para estas lesiones en relación a otras profesiones. La resolución tiene el mérito de analizar para esta prestación los criterios que deben manejarse para superar el juicio de contradicción en la admisión a trámite del recurso, así como perfilar cuáles son sus excepciones.

José Luis Monereo Pérez disecciona la STS-SOC 750/2023, de 17 de octubre, que trata un tema clásico del despido disciplinario, la posibilidad de que el convenio colectivo aplicable tipifique para su ámbito de aplicación una determina conducta y la sancione con la extinción contractual. En este caso se entendía, en el ámbito profesional de un supermercado, como transgresión de la buena fe contractual la sustracción de productos del establecimiento, con independencia del valor económico del mismo, lo que aboca a la extinción contractual, aunque el importe económico de lo sustraído sea realmente nimio, pues la transgresión de la buena fe no se sujeta a mecanismos de graduación.

El último número del año se cierra con la exposición por parte de Faustino Cavas Martínez de la SJS núm. 7 Murcia 32/2023, de 27 de abril, que reconoce legitimación activa a la empresa para interesar en vía judicial, a través de un procedimiento ordinario, la declaración de procedencia del despido disciplinario (no impugnado por la parte trabajadora) que ella misma realizó durante la vigencia del compromiso de mantenimiento del empleo durante el tiempo que la trabajadora estuvo en ERTE por Covid-19, pretendiendo con ello evitar la reclamación de reintegro de las exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social aplicadas.

 

§ 159. El art. 47 EBEP y el nonato Real Decreto-Ley 7/2023, de 19 de diciembre.

En realidad el RD-Ley sí ha nacido, porque desde su entrada en vigor hasta el día de hoy que se publica en el BOE la Resolución de 10 de enero de 2024, del Congreso de los Diputados, por la que se ordena la publicación del Acuerdo de derogación, ha tenido plenos efectos jurídicos. Y seguramente haya generado situaciones conflictivas que haya que regular mediante.

Pero más allá de ese matiz técnico hay un punto del Real Decreto-Ley que me gustaría comentar. 

En su art. 3 se modifica el art. 47 del EBEP para introducir un párrafo segundo que dice, textualmente lo siguiente: “Las Administraciones Públicas adoptarán medidas de flexibilización horaria para garantizar la conciliación de la vida familiar y laboral de los empleados públicos que tengan a su cargo a hijos e hijas menores de doce años, así como de los empleados públicos que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado, así como de otras personas que convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos”

Parece un principio de lo más razonable. Y sus especificaciones técnicas también parecen oportunas. 

La no convalidación del RD-Ley supone, pudiera pensarse en buena lógica, que lo pretendido por dicha norma no va a tener operatividad en la gestión de los recursos humanos en las AA.PP. Sencillamente, se pensará -con acierto-, que si no está en vigor, no puede aplicarse. Pero hay una vuelta de tuerca. Siempre la hay.

Porque el art. 8.1 de la Resolución de 28 de febrero de 2019, de la Secretaría de Estado de Función Pública, por la que se dictan instrucciones sobre jornada y horarios de trabajo del personal al servicio de la Administración General del Estado y sus organismos públicos, titulado “Medidas para la conciliación de la vida familiar y laboral”, dispone que “Se podrán adoptar medidas para la conciliación de la vida familiar y laboral, en el marco de las necesidades del servicio, en los siguientes supuestos: 8.1 Los empleados o empleadas públicos que tengan a su cargo personas mayores, hijos o hijas menores de 12 años, personas sujetas a tutela o acogimiento menores de 12 años o personas con discapacidad, así como quien tenga a su cargo directo a familiares con enfermedad grave hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, tendrán derecho a flexibilizar en una hora diaria el horario fijo de jornada que tengan establecido. Este derecho podrá ejercerse también en el año en que el menor cumpla la edad de 12 años”.

Qué sorpresa. Lo que antes era resolución ahora pretende ser norma, por lo que me surgen dos preguntas.

¿Era necesario que lo ya previsto en regulaciones internas de la Función Pública se elevase a rango legal para introducirse en el EBEP?

A mi juicio, no. Por tres razones. 

En primer lugar, porque dicha resolución afecta a todo el personal al servicio de las AA.PP. como especifica claramente su primer artículo. No era una norma dirigida únicamente al personal funcionario, sino que regulaba también las relaciones del personal laboral. Las reglas jurídicas no alcanzan, por tanto, mayor ámbito de aplicación ni afectan a un espectro subjetivo más amplio.

En segundo lugar, porque nada nuevo aporta a lo ya previsto. Regulan las mismas situaciones de idéntica manera. 

Y, en tercer lugar, y sobre todo, porque lo incorporado se queda lejos, bastante lejos, de ser una regulación completa de la cuestión, teniéndose que recurrir a la Resolución de la que procede la idea, para atender la concreción de los supuestos concretos. 

Porque dicha resolución regula, además de lo incorporado en la nonata reforma algunas cosas más.

En el art. 8.2 la disposición de dos horas de flexibilidad horario diaria sobre el horario fijo para atender a personas con discapacidad hasta el primera grado que se encuentren a cargo del empleado público.

En el art. 8.3 cómo regular la concurrencia de solicitudes si hubiera más de un titular de este derecho por el mismo sujeto causante.

En el art. 8.4 la autorización temporal para la modificación del fijo en un máximo de dos horas por motivos directamente relacionados con la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, y en los casos de familias monoparentales.

En el 8.5 el derecho a ausentarse del trabajo para someterse a técnicas de fecundación o reproducción asistida.

En el 8.6 el derecho de los padres que tengan hijos o hijas con discapacidad a ausentarse del trabajo por el tiempo indispensable para asistir a reuniones de coordinación de su centro educativo, ordinario de integración o de educación especial, donde reciba atención, o tratamiento.

En el 8.7 el derecho a la adaptación progresiva de la jornada de trabajo ordinaria de los empleados o empleadas públicos que se reincorporen al servicio efectivo a la finalización de un tratamiento de radioterapia o quimioterapia

Y en el 8.8 la disposición de una bolsa de horas de hasta un 5 % de la jornada anual de cada empleado o empleada para los casos de cuidado de hijos o hijas menores de edad y menores sujetos a tutela o acogimiento, así como para la atención de personas mayores y personas con discapacidad hasta el primer grado de consanguinidad o afinidad.

Es decir, se pretendía incorporar al EBEP un derecho que se tenía, pero sin recoger aquellos otros que se relacionan con el que se pretendía incorporar.

Y me pregunto, ¿para qué, y por qué?

Otro debate, más interesante si cabe, es si verdaderamente el EBEP tiene que descender al detalle de regular todas estas cuestiones. Quizá hubiera bastado que se incorporase el principio de flexibilización indicando que las AA.PP. desarrollar dicho principio pero sin indicar ni supuestos, ni circunstancias. Todo ello con el propósito de que las AA.PP. acomoden el principio a sus propia fisonomía. 

Si lo que se pretendía era ‘blindar’ los supuestos, la pretensión de quedaba corta, porque la Resolución comentada preveía otros no incorporados, y porque hay olvidos intolerables (v.gr. víctimas de violencia del género).

En estas condiciones, lo mejor es que la pretensión innovadora hay ido al cubo de la basura. 

§ 158. STEDH Krachunova. Cuidado con sus lecturas precipitadas.

Pues me ha sorprendido la consecuencia que se deduce de la lectura de la STEHD de 28 de noviembre de 2023 Krachunova vs. Bulgaria (que puede leerse aquí: https://hudoc.echr.coe.int/fre#{“itemid”:[“003-7811893-10838069”]). La nota de prensa puede leerse en este enlace: https://www.echr.coe.int/w/judgment-concerning-bulgaria-1?p_l_back_url=%2Fsearch%3Fq%3Dkrachunova)
Para tener una idea más cabal leeré los Blogs de Ignasi Beltrán y Rojo Torrecilla (mucho mejores que éste mio, y mucho más profundos). Seguro que ellos me dan más ideas y con más sustancia. Mi gratitud telemática a los dos. Cuánto aprendo de ellos.
El objeto de la cuestión debatida trata de conceder un derecho indemnizatorio a favor de una prostituta contra su proxeneta. Una indemnización que tiene su base fáctica en el ejercicio voluntario (llamémoslo, más propiamente, “colaboración obligatoria”, término muy laboral) de la prostitución mediante un colaboro obligatorio. No se trata de que sea o no delito dicho ejercicio. No se debate una cuestión penal. 
Se reconoce en la resolución que se había violado la prohibición de la esclavitud la proscripción del trabajo forzoso que los textos internacionales pretenden garantizar para cualquier persona.
Y a partir de esa base se estudia la pretensión de la de demandante de obtener una indemnización por los ingresos del trabajo sexual que su tratante había obtenido mediante la explotación a al que había sido sometida. Explotación que no llega a la intensidad de reproche penal.
    Las instancias jurisdiccionales nacionales habían desestimado dicha pretensión indemnizatoria, porque la prostitución no es una actividad legalidad de las que pueda dar lugar a un concierto de voluntades laborales de trabajador y empresario. El tema, el tema de los temas por otra parte, es que el ejercicio de la prostitución se considera inmoral o que atenta contra las buenas costumbres. Es decir, que el objeto del eventual contrato no es lícito. Y por ello la pretensión indemnizatoria debe quedar desatendida.
En este contexto el Tribunal Europeo entiende que los Estados deben permitir este tipo de reclamaciones indemnizatorias pues con independencia de la consideración legal (o regulación) que se tenga de la prostitución no parece razonable considerar inmoral el percibo de una indemnización en estas situaciones. Es decir, de una manera u otra acude a un argumento técnico conocido por el laborismo: que se puede reclamar un salario de un contrato viciado de nulidad. 
Es la primera vez que el TEDH dictaminaba que una víctima de prostitución obligada tiene derecho a solicitar una indemnización por daños pecuniarios a su explotador, como reconoce expresamente reconoce la resolución en su § 161.
En una primera toma de postura intuitiva no me quedaba del todo claro cuál es el concepto indemnizatorio que se concede: si el lucro cesante que ha experimentado la trabajadora en su actividad sexual no forzada (aunque sí coaccionada) al retener parte de sus ganancias el proxeneta, o si es el daño moral infligido a la trabajadora sexual por haber sido objeto de una explotación forzada.
En un primer momento, antes de leer de manera detallada la resolución, intuía, suponía y creía, las tres cosas, que la indemnización que se concedía procedí del daño moral que se ha infligido a la trabajadora, no por la desproporción en la causa del contrato. 
Pero la lectura de la resolución me hace cambiar de opinión. Y aquí es dónde se pone interesante la cuestión.
El supuesto de hecho del que parte la resolución se explica muy detalladamente en los §§ 129 a ss.
La protagonista principal de la resolución, la que le da nombre, conoció a X en un momento de debilidad emocional, se apegó a él y aunque no se ejerció violencia física o coacción moral explícita sí es cierto que accedió a su proposición de dedicarse al trabajo sexual de forma ‘voluntaria’. 
Efectivamente, el Tribunal indica en su § 149 que aunque efectivamente puede asumirse la tesis del señor X de que no ha ejercido violencia sobre la recurrente, no puede denegarse la posibilidad de que ejerzan sobre ella modelos de coacción más sutiles, como el engaño, la presión psicológica o el aprovechamiento de la vulnerabilidad.
Se tiene que partir de la base de que ninguna autoridad búlgara ha entendido que la actuación de la recurrente ha constituido un delito (§ 186), y también de que las consideraciones de índole moral deben aceptarse como elemento importante de valoración del asunto y su trascendencia (§ 190). No son determinantes, pero tienen que tenerse en consideración.
  En este peculiar contexto el Tribunal aprecia: 
- Que la demandante no buscaba obtener una restitución por ejercitar una actividad de tipo sexual (§ 191). 
Es decir, que no buscaba una indemnización por daño moral a quien la empujó a dedicarse a esa actividad, desechándose, por tanto, la segunda de las vías interpretativas enunciadas. Lo que me parecía más evidente y plausible.
- Lo que reclamaba eran “las ganancias retenidas por su traficante, que se derivaban de su explotación ilegal para la prostitución forzada, y con las que su traficante se había enriquecido injustamente” (§ 191).
Es decir, reclamaba las ganancias dejadas de obtener por ella si hubiera ejercido la actividad sin un ‘intermediario’. Salvando las distancias es un asunto parecido al que acontece con los ‘representantes’ de los jugadores de fútbol profesional.
Visto desde este punto de vista estamos en presencia de una reclamación netamente laboral. 
- No se trata, en definitiva, de “si los contratos para el trabajo sexual deben ser reconocidos como legalmente válidos en sí mismos” (§ 192), porque, como en Derecho laboral sabemos, un contrato no lícito puede generar consecuencias salariales e incluso indemnizatorias.
  - Que la demandante no ha tenido “otras formas de solicitar una compensación con respecto a las ganancias supuestamente sustraídas por X, o una compensación equivalente” (§ 194). Es decir, no ha encontrado otro camino jurídico para articular su pretensión laboral que acudir a esta singular vía de reclamación indemnizatoria.
Por lo que la decisión de “desestimar la reclamación de la demandante contra X con respecto a la pérdida de ingresos no puede considerarse como un equilibrio justo entre sus derechos” (§ 197). Es decir, que a la luz de la normativa de derechos humanos una pretensión indemnizatoria en los términos planteados debe ser admitida a discusión en un tribunal.
En conclusión, el Tribunal tiene en consideración la pérdida de ingresos que le ha ocasionado la sustracción por parte de X de parte de los emolumentos que había adquirido con el ejercicio de una actividad laboral sexual, sin entrar en realidad, en consideración sobre si el tipo de trabajo que desarrollaba la trabajadora debe o no ser regulado, asumido por la jurisprudencia o sencillamente positivizado.
No es una conclusión excesivamente novedosa, pues otros pronunciamientos jurisdiccionales, del TJUE y de la jurisdicción patria, ya han funcionado con similares parámetros: descartan pronunciarse sobre la legalidad de la actividad y su virtualidad laboral, mirando hacia otro lado realmente, pero asumiendo que el ejercicio de dicha actividad sí puede generar las consecuencias que, de suyo, genera una auténtica relación laboral.

§ 157. Número de noviembre de la Revista de Jurisprudencia Laboral.

    Se acaba de publicar el número de noviembre de la Revista de Jurisprudencia Laboral, el número 9 del año, cuyos comentarios pueden consultarse en el siguiente enlace: https://www.boe.es/biblioteca_juridica/anuarios_derecho/anuario.php?id=L_2023&fasc=9

    Les reproduzco la presentación del mismo que firmamos conjuntamente Director, Subdirector y Secretaria

    Diez son, como es habitual, las resoluciones sociales de actualidad que analiza esta entrega de la RJL.

    La primera de ellas, a cargo de Magdalena Nogueira Guastavino, es la STJUE (Sala Séptima) de 5 de octubre de 2023 (Asunto C-496/22) que aprecia que no se opone al ordenamiento comunitario la normativa nacional que permite que la empresa no informe ni consulte individualmente con los trabajadores afectados por un despido colectivo cuando la ausencia de representación se debe a una falta de designación únicamente imputable a la pasividad de los propios trabajadores, siempre y cuando se garantice la eficacia de las garantías contempladas en la Directiva.

    El Director de RJL disecciona la STS-CONT 1255/2023 de 16 octubre, en la que se discute sobre los incentivos a la jubilación anticipada de los empleados públicos municipales que tienen reconocido un coeficiente reductor de la edad de jubilación por razón de su actividad, concluyendo que no caben primas, gratificaciones, indemnizaciones o, en general, incentivos por jubilación anticipada para el rejuvenecimiento de la plantilla funcionarial. Básicamente porque esos incentivos tienen naturaleza retributiva y solo proceden si cuentan con la cobertura de una norma legal general relativa a la remuneración de los funcionarios de la correspondiente Administración

    Susana María Molina Gutiérrez acomete el escrutinio de la STS-SOC (Pleno) 557/2023, de 14 de septiembre, que analiza qué jurisdicción es competente, la social o la mercantil, cuando se impugna colectivamente, antes de la declaración del concurso, el despido tácito acaecido tras la tramitación de un ERTE Covid, siendo dirigida la acción contra la empleadora concursada y también contra otros terceros ajenos a tal realidad concursal, decantándose por la competencia social en este caso. La resolución es muy interesante para apreciar la evolución de la doctrina que delimita las fronteras entre jurisdicción social y mercantil.

    La STS-SOC (Pleno) 558/2023, de 19 de septiembre, comentada por Eduardo Rojo Torrecilla, entiende que las bajas incentivadas voluntarias sí computan para el cálculo de los despidos colectivos. La argumentación de la solución se apoya en la jurisprudencia del TJUE y la normativa comunitaria y española aplicable, entendiendo que dichas bajas son por una causa que no responde a la voluntad de la persona trabajadora.

    María Emilia Casas Baamonde diserta sobre el derecho a la desconexión digital y el tiempo de trabajo efectivo en actividades laborales que se desarrollan teletrabajando, que es el asunto que aborda la STS-SOC 565/2023, de 19 de septiembre. En esta forma de actividad laboral debe garantizarse un principio de eficacia general: las condiciones de empleo de quienes trabajan de esta manera no puedan ser peores que las del personal presencial, deduciéndose dos consecuencias concretas. En primer lugar, que el empleador tiene la obligación de poner los medios para atender la prestación de teletrabajo ante cortes de suministro de luz o de internet, sin que los teletrabajadores deban recuperar el tiempo de trabajo afectado por esas incidencias, ni sufrir reducción salarial por ello. Y, en segundo lugar, que los trabajadores tienen derecho a atender sus necesidades fisiológicas por el tiempo imprescindible, debiendo la empresa registrar esas pausas retribuidas separadamente del resto de descansos y pausas reguladas en el convenio colectivo aplicable. 

    La STS-SOC (Pleno) 581/2023, de 22 de septiembre, examinada por José Fernando Lousada Arochena, expone cómo se manifiestan los riesgos psicosociales en trabajos caracterizados por elevadas exigencias de responsabilidad y continua saturación de tareas. El asunto que aborda la resolución comentada se circunscribe a la prevención de estos riesgos laborales en la carrera judicial mediante la labor preventiva que realiza el Consejo General del Poder Judicial al articular mecanismos dirigidos a minimizar los riesgos, limitando la carga de trabajo, pero sus conclusiones pueden extrapolarse al tipo de trabajo estresante que requiera una muy elevada dedicación.

    Susana Rodríguez Escanciano realiza la exégesis de la STSJ-SOC Galicia 1941/2023, de 17 de abril, que concede un turno fijo por motivos de conciliación. Se razona que a pesar de que el ordenamiento laboral no consagra un derecho directo e incondicionado de las personas trabajadoras a la adscripción a un turno fijo para cuidado de descendientes, sí es cierto que en la mecánica electiva concurre una especie de presunción de la necesidad adaptativa invocada, especialmente cuando la empresa no opone una razón organizativa importante. La resolución profundiza en la necesidad de indemnizar los daños y perjuicios irrogados por la vulneración de un derecho fundamental, pues queda constatada la vinculación que existe entre conciliación con la prohibición de discriminación sexista y el derecho a la intimidad familiar.

    La STSJ-SOC Cantabria 373/2023, de 19 de mayo pretende responde a una sencilla pregunta: ¿La reducción de jornada por guarda legal lleva aparejada la disminución proporcional de los complementos salariales de turnicidad y de exceso de tiempo de relevo?. María Areta Martínez reflexiona, al hilo de la resolución, sobre la operativa del art. 37.6 ET para concluir que la reducción por guarda legal no debe conllevar la disminución de los complementos salariales de turnicidad y de exceso de tiempo de relevo.

    Inmaculada Ballester Pastor da cuenta de la muy interesante STSJ-SOC Cataluña 4873/2023, de 26 de julio que entiende factible la modificación de las fechas de suspensión del contrato de trabajo para el progenitor distinto de la madre una vez concedida la prestación por nacimiento, porque no hay norma legal o reglamentaria que lo impida. Con ello pondría freno a la práctica del INSS que obliga a que se señalen dos fechas inalterables de disfrute de la prestación en la solicitud.

    El comentario que cierra el número es el de Belén García Romero a la STSJ-SOC Madrid 768/2023, de 15 de septiembre, que niega la posibilidad de que la empresa se inmiscuya en la vida privada de las familias para analizar las posibilidades de corresponsabilidad de los cónyuges o parejas a la hora de reconocer a la persona trabajadora cualquiera de los derechos de conciliación reconocidos legalmente.

§ 156. La extinción del contrato de trabajo doméstico.

 

    Me obsequie el autor de este libro con un ejemplar que leo con verdadera satisfacción. No sólo por la temática tratada, sino también por lo bien que está redactado. La exposición de sus  argumentaciones transitan con suavidad, con ritmo incluso, delicadamente, con figura, sin agresividad, sin repeticiones innecesarias de los argumentos ‘fuerza’ (tan usual entre todos los escribidores de obras jurídicas -no me excluyo-), y diría que con verdadera dedicación, por no decir cariño. No hace falta más que leer la introducción, que el autor denomina ‘planteamiento’ (interesante propuesta que me apunto para futuros trabajos), para darnos cuenta que estamos ante una ensayo escrito despacio, al hilo, naturalmente (como no podía ser de otra manera en obras de técnica jurídica) de una reforma legal, pero que seguramente traiga causa y razón de las lecturas pretéritas del autor, circunstancia que se refleja en el análisis histórico-técnico de las normas que han gobernado esta modalidad de contratación, o, por mejor decir, este contrato laboral singular.
Desde el comienzo de su lectura nos damos cuenta que el régimen extintivo tan peculiar -esta es la idea que el autor nos quiere transmitir del análisis de la normativa que regula la figura y sus cambios legislativos- tiene sus justificación en dos circunstancias: el lugar de trabajo tan peculiar y el estrecho vínculo, a veces incluso personal, que se crea entre empleador y trabajador. 
La apreciación de estas dos variables variables han ido evolucionado desde la creación de la figura en 1985 hasta la actual morfología que tiene tras el RDLey 16/2022, pasando por la reforma de 2011, lo que, también, ha ido modulando la necesidad de contar con mecanismos singulares extintivos. Probablemente sea cierta la afirma de la exposición de motivos de la última reforma cuando señala que lo ideal sería ir desdibujando esa diferencia entre las formas de extinción de esta modalidad con el régimen común. 
El arco de bóveda sobre el que se sustentan todas las diferencias extintivas entre el régimen común y el de la modalidad de hogar familiar es el desistimiento, ahora capitidisminuido y arrinconado al lugar común en el que comparte espacio con la legislación laboral generalista, el período de prueba. 
Pero el legislador no se ha conformado con desterrar este desistimiento únicamente operativo para el período de prueba, sino que ha implementado dos novedades muy sustanciales: la llamada directa a las causas extintivas del art. 49 ET y, sobre todo, la modificación del régimen peculiar de causas, creando incluso una especie de causa organizativa subjetivas “Modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar que justifican que se prescinda de la persona trabajadora del hogar”, perfectamente parangonase con la prevista en el art. 51 ET para los despidos colectivo.
Más allá de la obviedad de que esta causa pueda abrigar situaciones familiares peculiares (‘se ha venido a vivir con la familia mi madre porque se ha quedado viuda, y la casa ya no necesita “servicio”’) en el control de idoneidad de esta causa va a estar el caballo de batalla de la diferenciación entre desistimiento y despido causal. Porque, se mire como se mire, las dos singularidades que justificaban la existencia de una modalidad extintiva peculiar (sin tener que explicitar los motivos, pero no sin causa) siguen vigente y tienen que seguir siendo vigentes.
Lo que pretende el legislador, al menos desde mi punto de vista, es un error, un profundo error. Intentar elevar las condiciones de vida y trabajo de este colectivo laboral, tan importante y necesario, desde la modificación de sus condiciones de despido es una bobada. Es tan bobada como intentar evita la corrupción política elevando las penas en el Código Penal. El camino que lleva a ese objetivo debe ser otro: facilitar una negociación colectiva estructurada, implementar garantías del percibo del salario, de evitación de horas extras injustificadas, elevación del salario y asimilación en la protección social a trabajadores laborales comunes, incluso a los de tiempo parcial. (Por cierto, ¿alguien entiende qué quiere decir el nuevo art. 247 LGSS? Es tan simple que genera más problemas que beneficios, o al menos a mi me lo parece, básicamente porque la protección social de estos trabajadores va a depender (qué horror) de la forma de distribución irregular de la jornada parcial a los largo de los ‘días’, que son todos cotizados).
El recorrido que realiza la obra es plenamente ortodoxo. Después de presentarnos el objeto de análisis y ilustrarnos con una panorámica de la evolución normativa de la figura, incluyendo las necesarias referencias a la legislación internacional (capítulos I y II, pág. 17 a 54), aborda, no tan a ‘puerta gayola’ como podría vislumbrarse, las novedades extintivas: la causa económica relativa a la reducción de ingresos de la unidad familiar (siempre tuve claro que mi familia era mi mayor ‘empresa’, pero nunca pensé que lo fuera en el ámbito laboral, porque articulaba el pensamiento en la primera acepción del diccionario de la RAE: “Acción o tarea que entraña dificultad y cuya ejecución requiere decisión y esfuerzo”), y la ya comentada relativa a la modificación de las circunstancias sociofamiliares. 
Las páginas dedicadas a censurar la inexistente práctica negóciala en esta materia explican también bien las razones que abrigan la especialidad de su tratamiento extintivo. Aunque aquí sí deberíamos formular una abierta crítica sindical a los actores sociales, especialmente los sindicatos, que más allá de la articulación de la retórica hueca que suelen articular, no han dedicado dar una verdadera batalla por esta colectivo.
Tras las páginas dedicadas a estas dos especialidad el discurso transita por la exposición de las causas extintivas comunes con el ET, en la línea de la pretensión general del artículo que dedica la legislación especial a la extinción de estos contratos.
Los dos capítulos más brillantes son los dedicados a las consecuencias jurídicas de un extinción unilateral antijurídica, especialmente en el punto dedicado al difícil encaje de la readmisión tras la declaración de nulidad, y el dedicado a la extinción ad nutum durante el periodo de prueba, por la dificultad que se experimenta en argumentar la pérdida de confianza en e período de prueba.
La obra culmina con dos anexos, el primero dedicado a la bibliografía citada, y a las resoluciones jurisdiccionales analizadas, que el lector podrá manejar con soltura.
Por último, no quisiera terminar esta entrada sin destacar la magnífica colección de monografías jurídicas que está edificando la colección Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la editorial Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado, dirigida por Antonio V. Sempere Navarro, Presidente de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo. Cuenta con título estupendos de verdadera profundidad técnica (Empresa concursada: regulación de empleo y sucesión en la venta de unidades productivas; La cuantificación de la indemnización por daño moral por transgresión de derechos fundamentales en los despidos nulos; La discriminación por motivos de salud ante la contratación laboral y el despido; La nueva regulación del estatuto del artista, etc.), con obras colectivas que necesariamente van a erigirse en referencias obligadas en su temática (El ingreso mínimo vital; La reordenación del tiempo de trabajo; Derecho social de la Unión Europea, etc), y con obras más personales y cuidadas que dan una particular corporeidad a la colección (La obra jurídica de Aurelio Desdentado Bonete)