Aunque es una cuestión recurrente, que de vez en cuando aparece en el firmamento de intereses de la doctrina laboralista, es ahora, a raíz de una reciente resolución del TSJ de Cataluña, en donde el debate sobre la indemnización abierta en supuestos de despido disciplinario fraudulento ha adquirido otros perfiles. Porque más que una sentencia aislada, estamos, como dejaremos constancia seguidamente, en el comienzo de lo que pudiera ser una incipiente doctrina sobre este tema, pues son al menos dos las resoluciones que se pronuncian en el mismo sentido sobre esta problemática. Las dos de la misma sala y las dos en el mismo sentido.
1. Introducción.
No se alarme, con todo, el lector de este post. En realidad, siguiendo el consejo del Conde de Lampedusa, todo tiene que cambiar para que todo permanezca. No hay nada nuevo bajo el sol, el despido va a seguir funcionando exactamente igual, entre otras cosas porque no estamos en presencia de una resolución de casación en unificación de doctrina, pero sí se aprecian argumentos muy aprovechables que contribuirían a evitar, o al menos minimizar, algunos de los desagradables efectos que provoca el incorrecto funcionamiento del sistema de extinción por despido en nuestro ordenamiento laboral.
2. La sentencia comentada y las cuestiones que aborda.
La sentencia a la que hacemos referencia es STSJ-SOC de Cataluña, 2273/2021, de 23 de abril. Es, dicho sea de paso, una sentencia de la que pueden extraerse muchas más enseñanzas que las que sean objeto de este breve comentario.
Es, de esas sentencias, que se guardan para explicar en clase. Porque aborda al menos tres problemáticas realmente trascendentes. Lo hace, además, de una forma muy didáctica, con una exposición lineal nada complicada, y con un aporte de elementos jurisprudenciales que dotan de un empaque y un peso doctrinal a la resolución de gran tonelaje.
En primer lugar, la configuración jurídico-técnica en nuestro ordenamiento laboral del despido sin causa, fraudulento, o con abuso de derecho. Problemática que, al menos desde el punto de vista práctico, sigue generando multitud de problemas .Y no está del todo bien resuelta, sobre todo porque propicia prácticas no solo irregulares sino poco estéticas desde cualquier punto de vista. Es una cuestión, se mire como se mire, que no está del todo bien resuelta, básicamente porque equipara los despidos sin causa (en fraude de ley, o simplemente, con abuso de derecho) con aquellos otros que adolecen de algún defecto formal pero que, en realidad, no albergan un propósito tortillero o ilegítimo, porque sí existe una motivación razonable en el proceder empresarial, aunque simplemente no se ha adecuado a derecho el despido.
En segundo lugar, aborda la eventual aplicación de una indemnización adicional por intereses de demora que se devengaría en supuestos de despido improcedente. La problemática civilista al rescate de las cuestiones de derecho social. Es en este tipo de problemas donde redescubres una gran verdad: el contrato de trabajo es un contrato de derecho privado, que se rige por las normas que regulan el acuerdo de voluntades entre personas, bien es cierto que en nuestro caso matizado por la eficacia de las normas de derecho público que limitan el dogma de la autonomía de la voluntad expresado en el art. 1255 CC, tótem tabú del derecho privado general, y bastión ideológico del liberalismo más recalcitrante.
Y en tercer lugar, lo que es objeto de nuestro comentario, reflexiona sobre si es viable en nuestro ordenamiento laboral adicionar a la indemnización tasada por despido una cantidad económica suplementaria que satisfaga, indemnice y repare, los perjuicios realmente ocasionados al trabajador por el despido.
Aunque esto no es, se mire como se mire, una auténtica novedad, si es cierto que no suele ser objeto de debate. Pero sería un instrumento perfectamente útil y eficaz para salvaguardar los derechos del trabajador que se encuentra indemne ante un despido sin causa o con evidente abuso de derecho por parte del empleador.
Nuestro ordenamiento histórico no desconoce una indemnización abierta y no concretada legalmente por los perjuicios que causa el despido, aunque bien es cierto que los ejemplos normativos de esta tendencia han sido pocos, y han tenido una eficacia muy limitada.
3. El antecedente de la indemnización abierta en la ley de relaciones laborales de 1976.
El art. 35 de la Ley 16/1976, de 8 de abril, de Relaciones Laborales, sí contenía una indemnización abierta en un supuesto muy concreto de despido disciplinario improcedente.
Disponía así el precepto: “Uno. Cuando en un procedimiento por despido, el Magistrado de Trabajo considere que no hay causa justa para el mismo, en la sentencia que así lo declare condenará a la empresa a la readmisión del trabajador en las mismas condiciones que regían antes de producirse aquél, así como al pago del importe del salario dejado de percibir desde que se produjo el despido hasta que la readmisión tenga lugar”.
Parece claro cuál es la regla que implementa Nano: en supuestos en que no exista justa causa la readmisión es la regla general. Por ello precisa en el inciso cuarto: “La sentencia que imponga la readmisión deberá ser cumplida por el empresario en sus propios términos, sin que pueda ser sustituida por indemnización en metálico, salvo acuerdo voluntario de las partes o cuando el Magistrado, atendiendo a circunstancias excepcionales apreciadas en el juicio que impidan la normal convivencia laboral, resuelva dejar sin efecto la readmisión mediante el señalamiento de una compensación económica”.
Y es aquí, en esta situación, en la que la valoración del magistrado de los daños y perjuicios causados tiene más libertad que la implementación en la norma de una regla fija e inamovible. No es, con todo, una indemnización completamente abierta, la norma continúa especificando, unos límites mínimos y máximos, pero en realidad se dispone de un cierto margen de apreciación que da lugar a la cuantificación de la indemnización y a la introducción de las clásicas reglas que rigen para el derecho civil en esta materia. Dispone expresamente: "Dicha compensación no podrá ser en ningún caso inferior a seis meses de salario ni a dos mensualidades por año de servicio, sin que la cantidad resultante pueda exceder de doce anualidades”, añadiendo otras regla adicional de mero detalle: “Cuando se trate de trabajadores titulares de familias numerosas, dichos mínimos se multiplicarán por uno coma cinco, si es de primera categoría, y por dos, en los demás casos. Los trabajadores mayores de cuarenta y de cincuenta y cinco años quedarán equiparadas, a estos efectos, respectivamente, a las categorías indicadas, e igualmente los minusválidos, según los coeficientes que reglamentariamente se establezcan”.
Más allá de esta posibilidad en la que realmente el magistrado sí tiene un cierto (verdaderamente amplio, pues se enmarca entre los seis meses de salario y las doce anualidades) margen de apreciación, las normas laborales han preferido implementar indemnizaciones cerradas en la norma para supuestos de despido. Es la norma la que califica y cualifica los perjuicios económicos que se le irrogan al trabajador por el incumplimiento contractual del contrato por parte del empresario.
4. Las causas y las razones de la operatividad práctica de la indemnización tasada.
Siempre se ha preferido la implementación de indemnizaciones tasadas, que funcionan como presunción “iuris et de iure", es decir sin posibilidad de articular prueba en contrario, como fórmula de acabar con un debate que en sede social sería muy difícil de argumentar y probar, y que generaría una gran desigualdad entre trabajadores de la misma empresa que ante circunstancias, familiares personales sociales, diferentes reciben diferente indemnización.
La generación de la prueba en estas circunstancias podría ser tremendamente arbitraria, mucho más que en pleitos de naturaleza civil. Probablemente también pueda apreciarse en esta limitación a las indemnizaciones por despido un matiz procesal. La norma sustantiva data y concreta los perjuicios causados para evitar el farragoso entendimiento de esta cuestión en estrados. No es, por tanto, una presunción sustantiva, sino adjetiva, como casi todas las existentes en derecho.
5. Los argumentos de la resolución comentada a favor de la indemnización abierta.
Conviene comenzar precisando que el recurso de suplicación no se admite. Es decir: el TSJ en esta resolución entiende que lo procedente en el caso concreto es la aplicación de la indemnización tasada, básicamente porque ni se han alegado ni se han probado los perjuicios que dice el trabajador que le ha ocasionado el despido.
Pero lo que podía ser una resolución de mero trámite, que camina por la senda conocida que deniega dicha indemnización abierta, se convierte en una resolución docta, ejemplificativa y explicativa de una realidad (la indemnización abierta en supuestos de despido disciplinario improcedente con abuso de derecho) que bulle en el caldo del foro social a menudo. Sobre todo, no se desconoce, desde que la reforma laboral de 2012 minimizó el quantum indemnizatorio en supuestos de despido improcedente.
A) El apoyo del art. 183 LRJS.
La resolución observa que nuestro ordenamiento jurídico laboral, desde una perspectiva adjetiva, si existe una excepción a la regla de la indemnización tasada cuando se produce una vulneración de derechos fundamentales. El artículo 183 de la LRJS en supuestos de lesión de derechos fundamentales prevé la posibilidad de que el magistrado imponga una indemnización abierta compatible además con la que procede por la extinción del contrato de trabajo (art. 183.3 LRJS).
B) El art. 50 ET.
Otro punto de apoyo para la implementación de este tipo de indemnización abierta es lo que acontece con la interpretación que se deduce en casación unificada en relación con la extinción del contrato de trabajo por incumplimientos contractuales del empresario (art. 50 ET). Se entiende, básicamente, que la indemnización legal casada es en estos supuestos insuficiente para resarcir la totalidad del daño causado, por lo que se puede acudir a acreditar y probar que, efectivamente, se ha producido un mayor daño que el tasado legalmente. Ciertamente estamos en presencia de un supuesto muy singular, acotado a unas circunstancias muy concretas, pero que puede servir de base para la implementación argumental de que la indemnización abierta no queda del todo proscrita en nuestro ordenamiento jurídico para supuestos de extinción del contrato de trabajo.
C) El Convenio OIT núm. 158.
El argumento más potente, el que con más extensión se desarrolla, es el referido a la aplicación del Convenio 158 OIT.
El art. 10 dispone que si las autoridades jurisdiccionales “llegan a la conclusión de que la terminación de la relación de trabajo es injustificada y si en virtud de la legislación y la práctica nacionales no estuvieran facultados o no consideraran posible, dadas las circunstancias, anular la terminación y eventualmente ordenar o proponer la readmisión del trabajador, tendrán la facultad de ordenar el pago de una indemnización adecuada u otra reparación que se considere apropiada”.
Este es el argumento sobre que la sentencia del JS proyecta una indemnización adicional de 60.000 €, basándose en la antigüedad de la relación laboral y en la injustificada terminación del vínculo.
Lo esencial en la argumentación que proyecta es que sujeta su operatividad a la concurrencia de dos requisitos coincidentes. En primer lugar que exista una notoria insuficiencia en la indemnización por resultar manifiestamente exigua. Y, en segundo lugar, que sea claro y evidente la existencia de una ilegalidad, un abuso de derecho, o un fraude de ley en la decisión extintiva empresarial.
Pero ambas circunstancias, qué es lo que no ocurre en este caso, deben ser acreditadas por la persona afectada y probadas en el juicio. No se trata tanto de que verdaderamente acaezcan las dos circunstancias, sino de que, efectivamente, sea capaz de tener la capacidad procesal y técnica de alegar y probarlo convenientemente.
D) El art. 281.2.b) LRJS.
Otro argumento adicional que se baraja es la posibilidad que se articula en el art. 281.2 LRJS en relación a la implementación adicional de una indemnización en supuestos de despido improcedente sin reingreso.
Según la resolución, argumento con el que podemos estar perfectamente de acuerdo, es que la voluntad legislativa que se aprecia de esta posibilidad es que, en determinados supuestos se permita superar los umbrales tasados en la indemnización por despido improcedente, previendo un importe superior, únicamente para supuestos en que, dadas las circunstancias concurrente al caso, la indemnización legalmente tasadas no sea suficiente para reparar los perjuicios causados.
6. Conclusiones prospectivas.
No queda Duda alguna del propósito de la resolución. Específicamente precisa: “sin duda que, legefendariamente, sería aconsejable que el legislador efectuar una profunda revisión de nuestro modelo de despido de extinción de contratos en tanto que el actual Marco legal crea obvias disfunciones”.
El argumento central para proyectar esta idea es que sería la única forma de evitar la equiparación absoluta entre un despido que no supere un juicio de formalidad, como ocurre, por ejemplo, en la omisión de la fecha del despido, con aquellos otros en que la decisión empresarial de poner fin al contrato persigue un fin ilícito en sí mismo.
7. La frustración final: no se concede en este caso.
La resolución es plenamente consciente de que todo el aparataje conceptual que ha manejado para consentir, o conceder, la indemnización abierta, está destinado al fracaso.
Básicamente, porque, como especifica en su último fundamento jurídico, la arbitrariedad jurídica solo se limitaría y eliminaría si en este caso concreto se hubieran alegado, y naturalmente probado, los perjuicios adicionales que verdaderamente le ha ocasionado al trabajador la resolución del contrato de forma fraudulenta.
Pero especifica la resolución: "pero como esto no fue así y la solución al conflicto no puede estar basada en simple voluntarismo de equidad el recurso de la empresa habrá de acogerse” fijándose en la cantidad, en definitiva, según las reglas especificadas en el propio ET.
No debe, con todo, considerarse que estamos en presencia de un mero juego intelectual. El TSJ está marcando claramente un camino para poder indemnizar por encima de la cantidad legalmente tasada en supuestos de despidos disciplinarios fraudulentos, tortilleros, provocados en fraude de ley, o con abuso de derecho.
Puede entenderse como una guía para los profesionales que pretendan argüir este tipo de argumentario. Y no es, la primera vez que se conduce por este camino, pues como bien se encarga de reiterar al comienzo de su resolución ya habían implementado una resolución prácticamente de similar tenor anteriormente.
Sería interesante leer que piensa el TS en un RCUD. En el fondo, late aquí el eterno debate de si el derecho laboral es una mera especificidad del derecho privado, un apéndice más o menos complejo y complicado del derecho civil, o si tiene autonomía y sustantividad propia, con normas jurídicas autónomas, instituciones características principios interpretativos propios y tribunales especializados. Apreciado en su conjunto la respuesta debe ser necesariamente positiva. Mirado con lupa lo que es el contrato de trabajo y las tendencias liberalizadoras del mismo la respuesta quizás ya no sea tan contundente. Es en el contrato de trabajo, apreciado en su misma mismidad, cuando surgen las dudas.
No hay comentarios:
Publicar un comentario