§ 140. La versión 2021 de la Reforma laboral (6): la modificación de la fuerza mayor.

En primer lugar debe indicarse que el expediente por fuerza mayor sirve a dos objetivos: la tradicional suspensión del contrato por ETOP (art. 47 ET) que no se ve alterada por la reforma y para la reducción de jornada.
En ambos casos se enfatiza la temporalidad de la medida, añadiendo una especificidad concreta en la norma.
No se modifica el entendimiento de qué debe considerarse una medida ETOP, ni siquiera en los aspectos más ‘exagerados’ que impuso la reforma laboral de 2012, básicamente la presunción afirmativa de cuando acaece la circunstancia económica negativa.
Las novedades técnicas más significativas, más allá del propósito enunciado, que efectivamente sí constituye una auténtica novedad, son las siguientes:
A) reducción del plazo del período de consultas en expediente en empresas de menos de cincuenta trabajadores en plantilla, que “no será superior a siete días".
B) Incorporación de cuatro nuevos párrafos enteros para:
a) Prorrogar el ERTE suspensivo o de reducción de jornada
b) Se prevé la reducción o suspensión por fuerza mayor temporal

a) Prórroga de ERTE.
    Se prevé que una vez acordad la medida de reducción de jornada o suspensión de contratos basada en ETOP, la empresa podrá proponer una prórroga de la medida a la representación de los trabajadores. 
Dicha propuesta se tratará en un periodo de consultas específico de duración máxima de cinco días, comunicándose la decisión empresarial a la autoridad laboral en un plazo de siete días. La medida surtirá efectos desde el día siguiente a la finalización del periodo inicial de reducción de jornada o suspensión.
b) ERTE temporal.
Las empresas podrán aplicar un ERTE (de reducción de jornada o suspensivo) derivada de fuerza mayor temporal,  tramitándolo conforme a las previsiones del art. 51.7 ET.
El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa dirigida a la autoridad laboral competente, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios,  comunicándose dicha solicitud también a la representación legal de los trabajadores.
La fuerza mayor temporal deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de personas trabajadoras afectadas.
La autoridad laboral solicitará informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social antes de dictar resolución.
La resolución de la autoridad laboral se dictará en el plazo de cinco días naturales desde la solicitud, y deberá limitarse a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa. Pero corresponde a ésta, a la empresa, la decisión sobre la reducción de las jornadas de trabajo o suspensión de los contratos de trabajo. 
La resolución surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor, y hasta la fecha determinada en la propia resolución.
En caso de no resolución expresa se entenderá autorizado el expediente.
Si se mantiene la fuerza mayor a la finalización del período determinado en la resolución del expediente, se deberá solicitar una nueva autorización.
La concreción de qué ha de entenderse por fuerza mayor temporal viene determinado en el apartado sexto del precepto. La fuerza mayor temporal “podrá estar determinada por impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa que sean consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad pública competente, incluidas aquellas orientadas a la protección de la salud pública”.
Es, obvio es decirlo, la incorporación de las consecuencias de la pandemia a la lógica contractual laboral.
Dadas las circunstancias se aplicará el correspondiente expediente con algunas singularidades:
- El expediente no requerirá informe de la inspección de trabajo.
- La empresa tiene que justificar en la documentación que envió a la autoridad laboral cuáles son las “limitaciones” o “impedimento a su actividad como consecuencia de la decisión gubernativa”.
- Para la efectividad de las medidas se requiere que la autoridad laboral autorice las medidas..
Normas comunes a los expedientes temporales de empleo por ETOP y los de FM:
- La reducción de jornada podrá ser de entre un 10 y un 70 %, computándose sobre la base de la jornada diaria, semanal, mensual o anual.
- Si es posible “se priorizará la adopción de medidas de reducción de jornada frente a las de suspensión de contratos”.
- Se debe indicar por el empresario el período dentro del cual se va a llevar a cabo la aplicación de la suspensión del contrato o la reducción de jornada, identificando las personas trabajadoras incluidas en el expediente de regulación temporal de empleo, así como el tipo de medida a aplicar para cada personas trabajadoras, concretando el porcentaje máximo de reducción de jornada, o el número máximo de días de suspensión de contrato a aplicar.
- Durante el periodo de aplicación del expediente, la empresa podrá “desafectar y afectar a las personas trabajadoras en función de las alteraciones de las circunstancias señaladas como causa justificativa de las medidas”, siempre previa comunicación de esta circunstancias a la representación legal de las personas trabajadoras y a la entidad gestora de las prestaciones sociales.
- Durante la vigencia del expediente no pueden realizarse: horas extraordinarias; realizar nuevas externalizaciones de actividad, o concertarse nuevas contrataciones de personal. 
- Esta prohibición no resultará de aplicación para el supuesto de que las personas en suspensión contractual o reducción de jornada que presten servicios en el centro de trabajo afectado por nuevas contrataciones o externalizaciones no puedan, por formación, capacitación u otras razones objetivas y justificadas, desarrollar las funciones encomendadas a aquellas, siempre previa información al respecto por parte de la empresa a la representación legal de las personas trabajadoras.
- Los beneficios en materia de cotización vinculados a los expedientes de regulación temporal de empleo se condicionarán al mantenimiento en el empleo de las personas trabajadoras afectadas con el contenido y requisitos previstos en el apartado 11 de la disposición adicional trigésima novena de la Ley General de la Seguridad Social.
- La prestación a percibir por las personas trabajadoras se regirá por lo establecido en el artículo 267 de la Ley General de la Seguridad Social y sus normas de desarrollo.