§ 85. ¿Es causa de despido que un trabajador esté imputado por la comisión de un delito? Comentario a la STS de 17 de febrero de 2016 (núm. recurso: 808/2014).
Planteamiento.
La imputación de un trabajador es una circunstancias no prevista como de despido por el ordenamiento laboral, no al menos de forma directa y expresa. El ET tiene una referencia singular en la regulación de la suspensión del contrato trabajo a la “Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria” (art. 45.1.g) ET). En este caso la privación de libertad decretada judicialmente opera la suspensión de las relaciones mutuas de abono del salario y prestación laboral, efectos característico y propio de la suspensión contractual.
La extinción del contrato en supuestos de efectiva condena del trabajador a una pena de entrada en prisión por la comisión de un delito se produce por la inasistencia del trabajador al trabajo, generalmente disciplinaria. Estas son las únicas referencias, legales e interpretativas, relacionadas con la comisión de un delito por parte del trabajador.
Objeto de la sentencia.
La sentencia objeto de comentario aborda una cuestión distinta, la de si una mera imputación judicial puede ser causa de despido disciplinario. Obviamente, no estamos tratando de unos hechos denunciados por el empresario o que tengan relación con el ejercicio de su actividad laboral, lo que hubiera conllevado consecuencias distintas, seguramente extintivas. Estamos en presencia de una imputación judicial por hechos totalmente ajenos al desenvolvimiento de su relación laboral.
Hechos probados.
Los hechos son los que siguen. Los hechos en los que se apoya la carta de despido son claros. El trabajador se personó en el centro de trabajo “acompañado de la Policía Judicial y de la Secretaria del Juzgado de Instrucción núm 4 de la Audiencia Nacional”, procediendo éstos al “registro de su puesto, interviniendo documentación de carácter personal así como archivos informáticos existentes en el disco duro de su PC” así como otros archivos del trabajador a los que había accedido a través de la red. Tras el registro el trabajador abandonó el edificio con la Policía y el Secretario del Juzgado. El registro se enmarcaba en una causa abierta por la Audiencia Nacional sobre blanqueo de capitales. Tras dicho registro el trabajador comunicó a la empresa que había sido imputado por los referidos delitos y puesto en liberta con cargos bajo fianza.
La empresa entiende que los hechos descritos suponen, al margen de la tipificación como delito, una “trasgresión de la buena fe contractual que conlleva a la total y absoluta pérdida de confianza en el trabajador”, pues los hechos descritos podrían suponer “una actuación completamente ilegal en una materia que guarda estrecha relación con las funciones que usted desempeña en la Entidad como Asesor de Mercados dependiendo de la Asesoría de Negocio e Internacional”. La entidad bancaria entiende que estos hechos constituyen una falta muy grave tipificada en el Convenio Colectivo de Bancos Privados.
El trabajador está contratado para prestar asesoramiento jurídico en materias expresamente encargadas por el director de la unidad, y realiza las funciones características de un abogado: elaboración de informes, representación de la entidad bancaria, etc.
Sentencia del Juzgado de lo Social.
El juzgado de lo social núm. 30 de los de Madrid dictó sentencia declarando la improcedencia del despido del trabajador de un banco. El Juzgado de lo Social destaca que la circunstancia de que el “el actor esté o no imputado en un procedimiento penal, y se haya practicado por la Policía Judicial un registro en las oficinas de Sabadell no es causa de despido, ya que no está tipificado que la mera imputación en causa penal sea falta sancionable en la jurisdicción social, y desde luego que se haya registrado una oficina, es por decisión judicial del Juzgado que instruye la causa penal y no es motivo del despido. Como no existen motivos de despido, de conformidad con lo dispuesto en el art. 55 del ET , la única calificación que puede tener el despido es de despido improcedente”.
Resolución del recurso de suplicación.
La sentencia fue recurrida por el trabajador en suplicación, y el TSJ correspondiente entendió que el despido debía calificarse de nulo, por lesión del derecho fundamental del trabajador.
Entiende la Sala que “la protección del derecho a ser tratado como inocente por los particulares o en las relaciones entre particulares, como es la relación laboral, no se concede por el Tribunal Constitucional con base en la presunción de inocencia del art. 24.2 CE” sino por la defensa “de otros derechos fundamentales como la imagen del trabajador, su honor, y su intimidad, haciéndole objeto de una grave reprobación social y laboral que conlleva la pérdida del empleo, que cuestiona anticipadamente su comportamiento legal y ético todo ello sin que haya existido la sanción penal”. Entiende que la proyección extraprocesal del derecho a la presunción de inocencia, protección que se satisface “reparando la lesión no con la declaración de improcedencia del despido sino con la declaración de nulidad al estimar que son los derechos consagrados en el art. 10 en relación con el 18 [ambos de la CE ] los que se han vulnerado”.
Planteamiento del RCUD
La entidad bancaria impetró el correspondiente recurso de casación para la unificación de doctrina, invocando como sentencia de contraste la del TSJ de Cataluña, de 4 de febrero de 2008 (núm. recurso: 8038/2007).
El problema se circunscribe a determinar si realmente puede considerarse que constituye falta los hechos descritos. Y también, de manera sustancial, “si la mera imputación de la transgresión vulnera la dignidad del trabajador o alguno de sus derechos fundamentales”, lo que conllevaría la declaración de nulidad del despido.
Lo primero que llama la atención es que el TS sí admita a trámite el RCUD, pues no es usual en asuntos relativos a despidos disciplinario dada la dificultad casaciones que se presenta en el enjuiciamiento de conductas y su trascendencia laboral.
La sentencia de contraste y sus vicisitudes.
La sentencia de contraste trataba de una trabajadora de una guardería que fue despedida por “pérdida de confianza en sus facultades profesionales”. Se sospechaba que uno de los menores de la guardería podía haber sufrido maltrato y que otro, el hijo precisamente de la trabajadora de dos años de edad, presentaba a menudo unos rosetones morados en la zona de las caderas que en un principio podrían relacionarse con un caso de maltrato, aunque luego se dictaminaron como de nacimiento. La dirección de la guardería tiene la convicción de la que la trabajadora “había maltratado a los menores que tenía acogidos, que maltrataba también a su hijo y que podía maltratar a los niños que cuidaba en la guardería o que los familiares de estos se podrían alarmar al difundirse la noticia”.
La sentencia de instancia declaro nulo el despido porque “se produjo con vulneración del derecho al honor y a la propia imagen de la trabajadora”.
La sentencia de suplicación , la de contraste en este RCUD, estimó el recurso de suplicación de la empleadora y lo declaró improcedente. Entendía que la decisión extintiva se basó en presumir que la actora maltrataba a los menores, pero subraya que el principio de presunción de inocencia del art. 24.2 CE no tiene cabida en relación con las conductas constitutivas de despido disciplinario, pues es de exclusiva aplicación en el ámbito penal, lo que conlleva descartar la nulidad como respuesta jurídica. Entiende, además, que no se vulneró el derecho al honor y a la propia imagen del art. 18 CE. Para que se produzca esta lesión es necesario que exista la “por la concurrencia de la publicidad y el animus injuriandi”, es decir cuando se atenta deliberada y públicamente “mediante la difusión de datos correspondientes a la esfera privada del interesado”, circunstancia que aquí no acontece, pues no consta que se hubiera efectuado cualquier difusión pública por parte de la empresa fuera del ámbito de la relación de trabajo entre ambas, y tampoco consta “ni se alega ni se baraja como elemento valorable que se haya comunicado la información relativa a la conducta extralaboral de la trabajadora o de las circunstancias en las que ésta se ha traducido hacia terceros”.
Concurre el requisito de la contradicción exigido por el art. 219 LRJS.
La resolución del RCUD.
El asunto pivota, en definitiva, sobre la posible vulneración del derecho al honor y a la propia imagen de trabajadores despedidos por motivos disciplinarios pero basados en conductas extralaborales no sancionadas jurisdiccionalmente. Conductas extralaborales que no han recibido una sanción penal.
En ambos casos, y es importante subrayarlo, no existe publicidad hacia terceros extraños a la relación laboral de los hechos determinantes del despido, de los hechos presuntamente delictivos que justifica la perdida de confianza y con ello el despido disciplinario. No hay una eventual lesión del derecho al honor de los trabajadores, pues los hechos y su trascendencia penal ulterior quedan opacos hacia el exterior de la relación laboral.
El debate contradictorio… y los límite, a veces extensos y (demasiados) flexibles, del juicio de contradicción…
La sentencia impugnada declara nulo el despido. Sin embargo, en la sentencia de contraste se entiende que el despido es improcedente.
El TS en la admisión reconoce que la contradicción se produce, incluso aunque, como expresamente afirma, en un supuesto (la sentencia recurrida) el trabajador sí había sido imputado judicialmente mientras que en la otra (la de contraste, la de la guardería) no se había imputado a la trabajadora. Además, en esta última sí había alegado la trabajadora la lesión de los derechos fundamentales a la propia imagen y a la intimidad, mientras que en la actualmente recurrido no se había formalizado el recurso en estos motivos.
Desde luego ambas circunstancias en otras condiciones hubieran determinado que el juicio de contradicción no hubiera sido fructífero.
Los razonamientos de la sentencia de casación.
La doctrina correcta según el TS es la de la sentencia referencial. Ello conlleva casar y anular la resolución de suplicación y declarar la firmeza de la de instancia. En definitiva, declarar el despido improcedente y no nulo.
El objeto de la controversia es la hipotética vulneración de la dignidad personal y el honor del trabajador despedido. Se constata -y esto es particularmente significativo- que no existe el más mínimo indicio de que la decisión extintiva empresarial hubiera sido difundida fuera del estricto ámbito privado contractual laboral de las partes. Aunque como precisa el Ministerio Fiscal, existe incluso en este supuesto, una eventual “repercusión sobre el prestigio y/o la confianza que requiere la actividad bancaria”.
Pero la sentencia entiende que es obligado descartar cualquier lesión de los derechos reconocidos en el art. 18 CE y también de la dignidad personal, por lo que el despido pivota sobre la existencia de prueba que acredite el ilícito imputado en la carta de despido. Al carecer de ella el despido se considera improcedente, pues no se consigue probar la conexión entre el ilícito laboral imputado al trabajador y el supuesto de hecho probado.
El TS intenta desmontar los argumentos de la sentencia de suplicación y su conclusión de nulidad.
Las STC que aporta y transcribe en parte no contemplan un supuesto como el ahora enjuiciado. Así, en la STC 114/96 se enjuiciaba la vulneración del derecho al secreto en las comunicaciones por haberse admitido como prueba un instrumento ilegalmente adquirido; en la STC 166/95 se contemplaba la intromisión en los derechos del art. 18.1 CE por prejudicialidad penal en un litigio de protección del derecho al honor, la intimidad y la propia imagen; en la STC 109/86 se analizaba la influencia de la presunción de inocencia descartando su trascendencia constitucional pues en el proceso se había desplegado suficiente actividad probatoria y suficiente actividad de valoración de las pruebas practicadas; y la STC 75/2010 en donde se analiza un supuesto en el que ventilan los derechos de huelga y la garantía de indemnidad.
Entiende la sentencia que la comunicación del despido no puede lesionar el honor del trabajador o su intimidad personal o familiar o su propia imagen si se ha producido en el ejercicio regular de sus facultades disciplinarias, consecuencia todo ello de la desconfianza que se deriva de su “implicación --aparente al menos-- en una causa penal”.
Añade que el hecho de estar imputado en una causa penal “se ajusta miméticamente al tipo legal (art. 54.2.d ET) y a la previsión similar de la norma convencional, y no resulta afectada por el derecho fundamental a la presunción de inocencia (art. 24.2 CE)”, pues este derecho “no puede alegarse en el ámbito de las relaciones laborales" (FJ 2 STC 153/2000, y las que en ella se citan)”.
Es decir, el hecho de estar imputado en una causa penal puede determinar la perdida de la confianza característica del despido. Mucho más si además el convenio colectivo aplicable, como es el caso, prevé esta circunstancia de forma expresa.
La sentencia subraya que la presunción de inocencia “no tiene cabida en el orden jurisdiccional social en cuanto a la valoración de conductas constitutivas de despido disciplinario” como se reconoce en la sentencia de contraste. Y también que “el ataque al honor tutelado por el art. 18 CE requiere la intencionalidad de atentar contra la buena reputación de una persona, descrédito que necesariamente proviene del conocimiento o difusión de las expresiones o información relativa a la persona en este caso del trabajador hacia terceros o más allá de las fronteras de la relación privada y en este caso empleo de la información personal de la trabajadora con terceras personas, dentro o fuera de la empresa”.
Esta situación no se ha dado en el caso objeto de enjuiciamiento. La empresa decide despedir al trabajador basando su decisión en el propio conocimiento de los hechos que había apreciado de propia mano aunque relativos a “circunstancias personales extralaborales”, si bien con una cierta conexión directa con el trabajo desempeñado.
Entiende la sentencia, en definitiva, que la empresa sí “adujo realmente una causa de despido, vinculada indirectamente de algún modo a las actuaciones penales pero sustancialmente al margen de ellas: la transgresión de la buena fe contractual”, añadiendo que dicha “transgresión podría incluso haber justificado la procedencia del despido, si el juez de instancia lo hubiera considerado oportuno al valorar la prueba practicada, por la hipotética ocultación que ya ponía de relieve la carta de despido al relatar que, tres días después de que el trabajador se personara acompañado de la policía y del fedatario judicial, el actor notificó su imputación a la dirección y su puesta en libertad con cargos”.
Obsérvese lo que subraya la sentencia. Pues esta es el arco de bóveda sobre el que se sustenta el argumento. El ilícito laboral imputado si hubiese sido probado podría haber triunfado desde el punto de vista del despido. Pero no se consiguió probar y, por tanto, el despido es ya de por sí improcedente. El derecho fundamental que se aducía vulnerado era, exclusivamente, el de presunción de inocencia, pero no el de el de intimidad, o el de propia imagen.
Es fundamental en este caso la circunstancia de que no hay “el más mínimo indicio de que la empleadora difundiera de algún modo los motivos que adujo en la carta de despido”, lo que impide considerar que se haya producido la vulneración del derecho fundamental que se aduce.
Es por ello que se estima el recurso de casación y se anula la sentencia recurrida, declarando firme el fallo de la resolución de instancia, la del juzgador de lo social que consideró improcedente el despido.
Conclusión y enseñanzas a extraer.
Desde luego la presunción de inocencia no es un derecho que pueda ser vulnerado en un despido. No al menos en condiciones ordinarias. No funciona entre particulares, por más que se haya pretendido su invocación y funcionamiento en un despido disciplinario. La construcción argumental que se articula en el recurso de suplicación no es muy edificante.
Otra cosa es que la difusión de la información que se conoce empresarialmente pueda lesionar otros derechos fundamentales, como lo es la propia imagen y la intimidad. Y aquí es fundamental analizar si la empresa ha obrado con la diligencia deseable en la transmisión de la información. Si se ha cuidado en extremar la diligencia y no se ha producido difusión alguna de la información hacia terceros extraños a la relación laboral se puede suponer que no se ha lesionado los derechos fundamentales del trabajador, con lo que no puede ser el despido calificado como nulo.
Pero lo trascendente de la resolución, aquello que no dice expresamente sino que sólo insinúa, es que, efectivamente, el conocimiento de la información de que el trabajador está siendo investigado por un delito puede ser causa de despido siempre que, naturalmente, ello tenga alguna relación con el trabajo que desarrolla.
Téngase presente que hay otro tipo de relaciones laborales, como lo es la de Alta Dirección, y la de Hogar familiar, en donde la extinción del contrato se puede producir por desistimiento. El art. 11 del RD 1382/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del personal de alta dirección, y el art. 11.3 del RD 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, sí prevén expresamente el desistimiento empresarial como forma de extinción unilateral del contrato de trabajo.
En estos casos la alegación empresarial de perdida de la confianza determina la extinción del contrato. En las relaciones laborales ordinarias, las sometidas al régimen legal del ET, la perdida de confianza no es una circunstancia de desistimiento, sino de extinción causal, lo que exige, en todo caso, la alegación y prueba de la circunstancia, y, en caso de no probarse, se considera que el despido es improcedente, como ocurre en este caso.
