La pregunta es sencilla. La respuesta no tanto. El sistema convencional español se edifica sobre principios de flexibilidad y eficacia. No es un modelo de negociación orgánico o cerrado, antes al contrario, goza de gran creatividad y permite soluciones muy imaginativas. Sin embargo también cuenta con algunas márgenes infranqueables, establecidos para ordenar la sucesión de convenios.
Para dar respuesta a la pregunta tenemos que tener claras las siguientes premisas.
➣ Los convenios colectivos tienen la duración que las partes determinen. El art. 86.1-1 ET dispone al respecto que corresponde a “las partes negociadoras establecer la duración de los convenios”. No hay límite alguno en la concreción de dicha autonomía negocial.
➣ Los convenios colectivos se prorrogan automáticamente de año en año, siempre que no medie denuncia expresa del mismo por cualquier de las partes. Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio perderá vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación, o, en su caso, el orden legal de referencia. Este período de tiempo se conoce como ultraactividad. El art. artículo 86.3-4 del ET es muy claro: “transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación”.
➣ Durante la vigencia del convenio colectivo, “los sujetos que reúnan los requisitos de legitimación previstos en los artículos 87 y 88 podrán negociar su revisión” (art. 86.1-2 ET).
➣ Por último debe tener presente que la vigencia del convenio colectivo ya la denuncia y concluida la duración pactada “se producirá en los términos que se hubiesen establecido en el propio convenio” (art. 86.3-1 ET). Es decir, debe tenerse en consideración los términos del propio convenio para determinar qué ocurre cuando el convenio ha sido ya denunciado.
➣ El art. 86.3-2 prevé de manera muy particular que “Las partes podrán adoptar acuerdos parciales para la modificación de alguno o algunos de sus contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a las condiciones en las que, tras la terminación de la vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el sector o en la empresa. Estos acuerdos tendrán la vigencia que las partes determinen”. Obsérvese que esta posibilidad de modificación parcial de un convenio prorrogado lo es con el propósito de adaptar sus condiciones laborales, todas o algunas, para cuando deje de tener completa vigencia el convenio. Es la modificación parcial de un convenio ya prorrogado, pero no con un propósito de permanencia, lo es para regular un escenario de perdida de ultraactividad del convenio. Posibilidad que tras la STS de 22.12.2014 debería observarse con mayor atención, pues puede ser un buen instrumento práctico para dar continuidad a las relaciones laborales.
Pero la operatividad de esta posibilidad de modificación parcial no es, en realidad, una modificación parcial del convenio. Es, más propiamente, una posibilidad de llegar a acuerdos parciales entre las partes para el momento posterior a la “terminación de la vigencia pactada”, circunscribiéndose la eficacia de dichos acuerdos parciales, como dice expresamente en el inciso, a “los contenidos prorrogados”.
Debe tener presente que el acto de denuncia del convenio es un acto unitario, no hay, no existe, un acto de denuncia parcial de un convenio. Es un acto jurídico único, que lo que pretende es, única y exclusivamente comenzar un período de negociaciones.
Una cosa es, por tanto, denunciar un convenio colectivo, y otra distinta es intimar la modificación parcial del mismo. Obviamente, tras el acto unitario de denuncia del Convenio Colectivo puede acotarse, por acuerdo entre las partes, el ámbito negocial, las materias que van a ser objeto de negociación.
Es decir, nuestro ordenamiento laboral conoce dos tipos de modificaciones parciales de un convenio colectivo, dependiendo de si se encuentra vigente o no.
1º) Si el convenio se encuentra vigente se puede modificar parcialmente.
Para este supuesto está prevista la posibilidad de articular una denuncia parcial del convenio colectivo, como fórmula de modificar sólo y exclusivamente determinados preceptos del convenio, los que determinen las partes negociales. Pero esta posibilidad de negociación parcial sólo se prevé para el supuesto de que el convenio colectivo se encuentre vigente. No hay duda en esto, la norma especifica que “Durante la vigencia del convenio…”
Obsérvese que el precepto del ET que permite esta posibilidad habla de “revisión”, porque de eso se trata. De modificar, de alterar, de revisitar los términos de un convenio colectivo vigente.
2º) Si el convenio no se encuentra vigente pero se encuentra prorrogado o en ultraactividad, se puede modificar parcialmente pero sólo con vistas a regular cómo van a regularse las condiciones laborales
Como singularidad muy característica, el ET permite que mientras se está negociando el convenio después de su denuncia se pueda modificar parcialmente el mismo, pero con una eficacia limitada al tiempo de duración de las negociaciones, y con vistas a la ordenación futura del nuevo convenio. Así, el art. 86.3-2 ET prevé que durante las negociaciones para la renovación de un convenio colectivo las “partes podrán adoptar acuerdos parciales para la modificación de alguno o algunos de sus contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a las condiciones en las que, tras la terminación de la vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el sector o en la empresa. Estos acuerdos tendrán la vigencia que las partes determinen”.
Esto no es, como se aprecia, una modificación parcial de un convenio colectivo vigente, sino la adopción singular de pequeñas modificaciones en el contenido prorrogado mientras se negocia el contenido del nuevo convenio colectivo. Apréciese que el objetivo de dichos acuerdos parciales es adaptar su contenido “a las condiciones en las que, tras la terminación de la vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el sector o en la empresa”. Es, una posibilidad de alteración de algunas partes del convenio mientras se discute el nuevo con la pretensión básica de ir previendo qué norma va a regir las relaciones laborales cuando termine el período de ultraactividad.
Toda modificación de un convenio colectivo una vez denunciado es (potencialmente) sobre la totalidad del mismo, aunque las partes pueden (y deben), naturalmente, limitar los materias de negociación solamente a unas determinadas materias. El resto de las materias puede no sufrir alteración alguna si las partes lo deciden así. Entre otras razones porque es razonable que algunas materias sean idénticas en el segundo convenio que en el primero: ámbito objetivo y subjetivo, partes negociadoras, etc.
En definitiva, y en conclusión, la modificación parcial de un convenio colectivo una vez que ha perdido vigencia sólo es posible para la ordenación de las condiciones laborales para cuando el convenio deje de tener vigencia completa. Pero no puede modificarse parcialmente para alterar el convenio del convenio mismo.
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