§ 136. La versión 2021 de la reforma laboral (2): los (¿nuevos?) contratos formativos.

La reforma laboral modifica por completo los contratos formativos, derogando el de prácticas y el de para la formación, creando dos modalidades (¿totalmente nuevas?): A) El formativo en alternancia, y B) El de adquisición de práctica profesional adecuada al nivel de estudios.

El art. 11 ET sufre una modificación radical tanto de forma como de fondo, aunque una vez leídos con cierto detalle ambos contratos se puede concluir que, en realidad, estamos en presencia de los mismos contratos derogados pero con otros nombres. Con muy pocas novedades sustantivas como lo son la existencia de un plan formativo individualizado y la presencia de tutores que tiene que coordinarse con el centro formativo que la práctica diaria dirá cómo funcionan.

Contrato formativo en alternancia.

Objeto: compatibilizar la actividad laboral retribuida con la formación reglada que esté cursando el trabajador que pueden ser de tres tipos: formación profesional, estudios universitarios o formación del Catálogo de especialidades del Sistema Nacional de Empleo.

Sujeto: siempre con personas que no posean las titulaciones que se requieren para suscribir el contrato formativo para la obtención de práctica profesional.

Se permite, no obstante, suscribir este contrato con persona que sí tengan las referidas titulaciones siempre que no se haya tenido otro contrato formativo previo en una formación del mismo nivel formativo y del mismo sector productivo.

Límite de edad: 30 años pero sólo y exclusivamente cuando el contrato se suscriba en el marco de certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2, y programas públicos o privados de formación en alternancia de empleo–formación, que formen parte del Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.

No existe, por tanto, límite de edad, para cuando el trabajador esté cursando estudios universitario o de formación profesional reglada.

Actividad profesional: necesariamente debe estar directamente relacionada con las actividades formativas que justifican la contratación laboral.

Para ello se requerirá la coordinación de ambas actividades elaborando un programa de formación común,  que surge de los acuerdos y convenios de cooperación suscritos por las autoridades laborales o educativas de formación profesional o Universidades con empresas y entidades colaboradoras.

Tutores: dos tutores tiene que tener el trabajador: uno designado por el centro formativo y otro en la empresa.

Tutor de empresa. Debe contar, o bien, con la formación o bien con la experiencia adecuadas para tales tareas. No se requiere ambas, únicamente una de ellas. 

La función del tutor consiste en realizar un seguimiento del plan formativo individual en la empresa, según lo previsto en el acuerdo de cooperación concertado con el centro o entidad formativa. El centro formativo debe garantizar la coordinación con el tutor de la empresa.

Los planes formativos individuales son elaborados por los centros formativos, siempre en el marco de los acuerdos y convenios de cooperación y con participación efectiva de la empresa.

En el plan individual se especifica el contenido de la formación, el calendario y las actividades y los requisitos de tutoría para el cumplimiento de sus objetivos.

Formación teórica. Será impartida por la entidad formativa o incluso por la propia empresa cuando así se determine. Reglamentariamente se desarrollarán tanto el sistema de impartición, como las características de la formación, así como los mecanismos de financiación de la actividad formativa.

Duración. La prevista en el plan o programa formativo, aunque se establece un mínimo de tres meses y un máximo de dos años.

Llama la atención la posibilidad de que se desarrolle, al amparo de un solo contrato, pero de forma no continuada, desarrollándose a lo largo de diversos periodos anuales coincidentes con los estudios, de estar previsto de esta manera en el plan o programa formativo. 

Prórroga. Es viable siempre que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal y no se hubiera obtenido el título, certificado, acreditación o diploma asociado al contrato formativo. Será necesario para la prórroga, como es natural, la concurrencia de voluntades, hasta, como máximo, la obtención de dicho título, certificado, acreditación o diploma, pero sin superar nunca la duración máxima de dos años.

Sólo puede celebrarse un contrato de formación en alternancia por cada ciclo formativo de formación profesional y titulación universitaria, certificado de profesionalidad o itinerario de especialidades formativas del Catálogo de Especialidades Formativas del Sistema Nacional de Empleo.

Sin embargo se prevé, como excepción, que pueda formalizarse contratos de formación en alternancia con varias empresas en base al mismo ciclo, certificado de profesionalidad o itinerario de especialidades del Catálogo citado, pero únicamente cuando dichos contratos respondan a distintas actividades vinculadas al ciclo, al plan o al programa formativo y sin que la duración máxima de todos los contratos pueda exceder el límite  de dos años previsto como general.

Tiempo de trabajo efectivo. Tiene que ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas en el centro de formación. La norma establece un límite de actividad laboral del 65 por ciento para el primer año, y del 85 por ciento para el segundo. La jornada que se tiene en consideración es la prevista en el convenio colectivo que sea de aplicación o, si no hay convenio, la máxima legal. 

Imposibilidad de celebrar el contrato si la actividad o el puesto en la empresa ya ha dio desempeñado con anterioridad por el trabajador bajo cualquier modalidad por tiempo superior a seis meses.

Horas extraordinarias y complementarias. No pueden realizarse, excepto para la prevención o reparación de siniestros.

Trabajo nocturno y a turnos. No se puede realizar bajo esta modalidad. Sin embargo sí pueden realizarse actividad en esos períodos cuando las actividades formativas para la adquisición de los aprendizajes previstos en el plan formativo no puedan desarrollarse en otros periodos, debido a la naturaleza de la actividad.

Período de prueba. No puede implementarse.

Retribución. La prevista para estos contratos en el convenio colectivo de aplicación. Si no hay previsión específica la norma preve que la retribución no pueda ser inferior al 60 % en el primer año, ni al 70 % para el segundo,  en relación a la retribución fijada en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo. En ningún caso la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Contrato formativo para la obtención de práctica profesional adecuada al nivel de estudios.

Trabajador. Debe estar en posesión de un título universitario o de un título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional, de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, así como con quienes posean un título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo, que habiliten o capaciten para el ejercicio de la actividad laboral.

Momento de contratación. Sólo puede concertarse dentro de los tres años, o de los cinco años si se concierta con una persona con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios. 

Imposibilidad de contratación. No podrá suscribirse con quien ya haya obtenido experiencia profesional o realizado actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa por un tiempo superior a tres meses. No se contabilizan para este cómputo los periodos de formación o prácticas que formen parte del currículo exigido para la obtención de la titulación.

Duración. No podrá ser inferior a seis meses ni exceder de un año. La negociación colectiva podrán especificar su duración, atendiendo a las características del sector y de las prácticas profesionales a realizar.

Imposibilidad de contratación. Ninguna persona puede ser contratada en virtud de la misma titulación (en la misma o distinta empresa) por tiempo superior al máximo de un año. Tampoco se podrá estar contratado en formación en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior  al máximo de un año, aunque se trate de distinta titulación o distinto certificado.

Los títulos de grado, máster y doctorado correspondientes a los estudios universitarios no se considerarán la misma titulación, salvo que al ser contratado por primera vez mediante un contrato para la realización de práctica profesional la persona trabajadora estuviera ya en posesión del título superior de que se trate. 

Período de prueba. Se puede establecer pero no puede ser superior a un mes, salvo que el convenio colectivo especificase otro plazo distinto.

Objeto del contrato. El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación objeto del contrato.

Plan formativo individual. Será elaborado por la empresa. En él debe especificarse el contenido de la práctica profesional. Tendrá que asignarse un tutor o tutora para el seguimiento del plan y el correcto cumplimiento del objeto del contrato. El tutor o tutora debe contar con la formación o experiencia adecuadas.

Certificación del contenido de la práctica realizada. Se tendrá derecho a la certificación al finalizar el contrato.

Horas extraordinarias estructurales. No pueden realizarse en esta modalidad.

Retribución. Únicamente por el tiempo de trabajo efectivo  realizado. Será la determinada en el convenio colectivo aplicable en la empresa para estos contratos. Si no hay especificación concreta se aplicará la retribución prevista en el convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas. 

Límites mínimos. Nunca inferior a la retribución mínima establecida para el contrato para la formación en alternancia, y nunca inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Desarrollo reglamentario del alcance de la formación,  con singular atención al desarrollo de acciones formativas específicas dirigidas a la digitalización, la innovación o la sostenibilidad.

Cuestiones comunes a ambas modalidades.

La acción protectora de la Seguridad Social es completa, abarcando también la protección por desempleo.

El cómputo de la duración máxima del contrato puede interrumpirse en situaciones de IT, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género.

El contrato debe formalizarse por escrito y debe incluir obligatoriamente el texto del plan formativo individual que debe concretar: el contenido de las prácticas o la formación, y las actividades de tutoría.

El contrato concertado con persona discapacitada podrá suscribirse sin límite de edad y de duración máxima. Mismas posibilidades para la contratación con personas en situación de exclusión social cuando son contratadas por empresas de inserción.

El convenio colectivo sectorial podrán determinar los puestos de trabajo, actividades, niveles o grupos profesionales que podrán desempeñarse por medio de contrato formativo. 

Las empresas que estén aplicando algunas de las medidas de flexibilidad interna previstas en los artículos 47 y 47 bis podrán concertar contratos formativos siempre que las personas contratadas bajo esta modalidad no sustituyan funciones o tareas realizadas habitualmente por las personas afectadas por las medidas de suspensión o reducción de jornada.

Si al término del contrato la persona continuase en la empresa, no podrá concertarse un nuevo periodo de prueba, computándose la duración del contrato formativo a efectos de antigüedad en la empresa.

Los contratos formativos celebrados en fraude de ley o  aquellos en los se incumplan las obligaciones formativas se entenderán concertados como contratos indefinidos de carácter ordinario.

Reglamentariamente se establecerán los requisitos que deben cumplirse para la celebración de los contratos, con atención particular al número de contratos por tamaño de l centro de trabajo, el volumen de personas en formación de las que se hace cargo el tutor o tutora, u otras exigencias en relación con la estabilidad de la plantilla.

Representantes legales. La empresa pondrá en su conocimiento los acuerdos de cooperación educativa o formativa que contemplen la contratación formativa, incluyendo la información relativa a los planes o programas formativos individuales, así como a los requisitos y las condiciones en las que se desarrollará la actividad de tutorización.

La negociación colectiva fijarán los criterios y procedimientos tendentes a conseguir una presencia equilibrada de hombres y mujeres vinculados a la empresa mediante contratos formativos. También podrá implementar compromisos de conversión de los contratos formativos en contratos por tiempo indefinido.

Las empresas que pretendan suscribir contratos formativos podrán solicitar (por escrito al servicio público de empleo competente) información relativa a si las personas a las que pretenden contratar han estado previamente contratadas bajo dicha modalidad y la duración de estas contrataciones. Dicha información deberá ser trasladada a la representación legal de las personas trabajadoras y tendrá valor liberatorio a efectos de no exceder la duración máxima de este contrato.

En definitiva, los tradicionales contratos formativos antecedentes se van vestido de otra manera, dándoles nueva nomenclatura. Pocas novedades: la obligatoria presencia de un tutor en ambas modalidades, la organización de un plan individualizado de formación, la necesaria coordinación entre la empresa y el centro formativo para el de formación en alternancia como las más significativas. Pero el resto de su ordenación normativa recuerda muy mucho a los tradicionales contratos en prácticas y para la formación.

§ 135. La versión 2021 de la reforma laboral (1): concurrencia de convenios y ultraactividad.

 

    Una vez más se ha reformado el ET y, como en tantas otras ocasiones, ha traído más polémica política que discusión técnico laboral.

    Porque la reforma que implementa el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, es razonable, es buena, probablemente funcionará muy bien en algunos aspectos y conseguirá los objetivos pretendidos.

Pero, que quede claro desde el principio, ni es una reforma estructural del sistema de contratación laboral -más allá de algunas cuestiones de matiz terminológico en relación con el contrato por tiempo determinado y los de aprendizaje y para la formación- ni conlleva un cambio de paradigma sustancial, ni, le pese a quien le pese, deroga la reforma laboral del PP, y menos aun en su integridad, como se anunció que ésta iba a conseguir.

Nada de eso se ha conseguido, ni probablemente pretendido. Hay cuestiones de la reforma laboral de 2012 que efectivamente se han modificado, pero ni todas las cuestiones polémicas han sido derogadas, ni las que han sido modificadas lo han sido con la intensidad requerida para denominar a esta reforma como de derogación de la reforma del PP, ni mucho menos como cambio de paradigma en los modelos de contratación laboral.

Una vez pase la novedad de su promulgación, los estudios relativos a sus aspectos técnicos y el revuelo que siempre presenta la convalidación en el Congreso o su tramitación como proyecto de Ley, quedará como una reforma importante, trascendente, pero una más de las treinta y pico que ha sufrido el ET/1980. Éste se ubicará, bien es cierto, en el tramo alto de las reformas, como la de Conciliación de la Vida Laboral y personal de 1999, como la Ley 35/2010, o la Ley 3/2012. Una más, importante, pero no estructuralmente rupturista con el modelo ideado hace ya cuarenta años.

Una novedad radical y que va a dar muchísimo juego en el terreno empresarial, que probablemente tenga una influencia decisiva en las estructuras laborales y de contratación sea la supresión en el artículo o 84.2 de la letra a) que disponía “La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa”. Con ello el equilibro entre los convenios de empresa y de los de ámbito superior queda definitivamente fijado en cuestiones ajena al salario base y complementos. 

Ello supone, sin más, que las empresas multiservicios no tiene el más mínimo incentivo para seguir operando en el mercado laboral. Si su convenio particular no puede imponerse al de sector en esta materia su estímulo para operar queda radicalmente eliminado. Constituye, sin lugar a dudas, un gran avance en la protección de los derechos de los trabajadores, en la conformación de un empresariado respetuoso con los derechos laborales y, sobre todo, en la eliminación de un modelo de empresa que vive, única y exclusivamente, de aprovechar los resquicios técnicos de la aplicación práctica de las normas laborales.

La práctica convencional en este tipo de empresas era absolutamente impresentable, por no emplear otros términos más enfáticos. Era una práctica ‘corsaria’ que evacuaba un convenio colectivo de decenas y decenas de artículos varios de contenido laboral -buenas prácticas, protocolos de actuación, etc.- y que dedicada al salario, a las vacaciones anuales, o al descanso a los sumo dos o tres artículos. Eso sí, regulada el protocolo de abuso sexual en 80 preceptos… otras cosa es que verdaderamente ese protocolo se emplease.

En mi libro Empresas Multiservicio: Soluciones Laborales, Madrid, Martín Lefevre, 2018, tuve la ocasión de trabajar con una gran cantidad de ese tipo de ‘instrumentos’ normativos -por no llamarles Convenios Colectivos, pues no eran acreedores de tal nomenclatura- y el espectáculo era realmente dantesco.

En definitiva, un avance muy importante a favor de la reforma.

Sin embargo en el tema de la ultraactividad de los convenios colectivos no se ha sido tan valiente. O se ha sido valiente a medias, o se ha arreglado a medias… no sé muy bien cómo decirlo. Porque, la verdad, ni “chica ni limoná”, porque es cierto que el tótem tabú de la cuestión, es decir, la pérdida absoluta de vigencia del convenio sí ha sido aseada.

Se ha expulsado del ordenamiento jurídico la mención a “Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquel perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación” que se especificaba en el art. 86.4 ET. Es cierto que la labor de zapa interpretativa que el TS efectuó sobre este precepto y, sobre todo, sobre sus consecuencias prácticas, quedó la consecuencia pretendida por la norma muy capidisminuida, pero no lo es menos que la solución que se ha implementado en la reforma no ha sido “volver a lo anterior”, sino obligar a las partes a someterse a los “procedimientos de mediación regulados en los acuerdos interprofesionales”, o bien al a los procedimientos arbitrales previstos en dichos acuerdos interprofesionales siempre que “exista pacto expreso, previo o coetáneo” al respecto.

Dice así el nuevo art. 86.4 ET: “Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio, las partes deberán someterse a los procedimientos de mediación regulados en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83, para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes. Así mismo, siempre que exista pacto expreso, previo o coetáneo, las partes se someterán a los procedimientos de arbitraje regulados por dichos acuerdos interprofesionales, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia jurídica que los convenios colectivos y solo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91. Sin perjuicio del desarrollo y solución final de los citados procedimientos de solución, en defecto de pacto, cuando hubiere transcurrido el proceso de negociación sin alcanzarse un acuerdo, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo”.

Es cierto que antes también se preveía la posibilidad de acudir a los mecanismos de mediación previstos, o al laudo arbitral, pero no con carácter absolutamente obligatorio como lo es ahora.

Durante el tiempo de negociación del nuevo convenio el convenio colectivo continúa vigente, pues esta mención del artículo 86 no ha sido alterada. Y si los procedimientos previstos, de mediación o arbitraje, fracasasen se mantendrá la vigencia del convenio colectivo.

La supresión completa del párrafo del art. 86.3 ET que especificaba que “Mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83, se deberán establecer procedimientos de aplicación general y directa para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso del procedimiento de negociación sin alcanzarse un acuerdo, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia jurídica que los convenios colectivos y solo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91. Dichos acuerdos interprofesionales deberán especificar los criterios y procedimientos de desarrollo del arbitraje, expresando en particular para el caso de imposibilidad de acuerdo en el seno de la comisión negociadora el carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral por las partes; en defecto de pacto específico sobre el carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral, se entenderá que el arbitraje tiene carácter obligatorio”, hace que la nueva redacción del precepto quede algo confusa.

En este párrafo, -que, se insiste, se ha derogado-, se indicaba para qué se acudía a los mecanismos del art. 83 ET. Se especificaba que en dichos acuerdos “se deberán establecer procedimientos de aplicación general y directa para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso del procedimiento de negociación sin alcanzarse un acuerdo”… Es decir, se indicaba para qué servían los acuerdos y para qué acudir a los mismos.

Ahora, tal y como ha quedado redactado, sin esta concreta mención, la llamada del art. 86 al art. 83 queda algo deslavazada, siendo razonable que se recupere la indicación concreta, bien con la mención derogada, o -mejor, quizá- con una nueva que especifique con claridad para qué se acude a los mecanismos del art. 83 ET.

Ahora se especifica que se acude a dicho mecanismo “para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes”, pero parece que quedaba más clara la mención y la llamada con la redacción anterior. No sería descabellado que se interpretase que dichos acuerdos pueden no contener ese tipo de menciones.

También se ha derogado la mención que concretaba el precepto en relación a que “Dichos acuerdos interprofesionales deberán especificar los criterios y procedimientos de desarrollo del arbitraje, expresando en particular para el caso de imposibilidad de acuerdo en el seno de la comisión negociadora el carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral por las partes; en defecto de pacto específico sobre el carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral, se entenderá que el arbitraje tiene carácter obligatorio”.

Quizá se entiende que con la mención actual, que no concreta estas exigencias, queda claro qué menciones tienen que contener los acuerdos interprofesionales en relación con el arbitraje, pero parece que la redacción derogada era más clara. Por la misma razón también puede interpretarse que los acuerdos pueden guardar silencio sobre cómo deben organizarse los arbitrajes y cuales sus procedimientos, reglas y garantías.

En definitiva, el fracaso de los procedimientos de mediación o arbitraje supone, sin más, que el convenio colectivo continua vigente.

Lo que no queda claro, y eso ya sí constituye una crítica más de fondo, es qué ocurre en ese momento. ¿Debe entenderse que el Convenio Colectivo continua vigente sine die hasta que se concierte uno nuevo?

No parece que puedan predicarse otras consecuencia. Rectius: eso es precisamente lo querido por el legislador.

Se podrá argüir que el mantenimiento de dicha vigencia lo es una vez que hayan fracasado el mecanismo de sometimiento a los mecanismos de mediación previstos en los “acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico” o la imposibilidad de alcanzar a un laudo arbitral que solucione el conflicto. No parece una solución muy feliz, porque el mecanismos de sometimiento a ambos mecanismos de solución no asegura que se resuelva el conflicto. Bien puede suceder que lo que antes era un conflicto en el ámbito del convenio lo sea ahora en el de los acuerdos interprofesionales. En definitiva, se sigue sin encontrar una solución armoniosa.

Quizá la solución hubiese pasado por imponer obligatoriamente el arbitraje. Ahora el sometimiento lo es “siempre que exista pacto expreso, previo o coetáneo”, absteniéndose la norma de imponerlo como forma obligatoria de solventar la pérdida de vigencia del convenio.

No es, desde luego, el rol tradicional que le corresponde a la norma laboral, generalmente poco intervencionista, más dispositiva y organizadora, pero tampoco parece razonable que  se el conflicto que subyace por la no formalización de un nuevo convenio colectivo se estanque y se pudra en los mecanismos de mediación.

Es el tema de nuestro tiempo. Y continuamos sin encontrar un fiel de la balanza en este tema. Tampoco es la solución que se preveía antes de la Ley 3/2012, pero se le parece bastante. Antes bastaba con dificultar la firma de un nuevo convenio para que continuase vigente el que ha perdido su vigencia, ahora se añade el obstáculo de impedir que se llegue a buen puerto en el mecanismo de mediación obligatoria.

§ 134. Número 10 de la Revista de Jurisprudencia Laboral

 Damos cuenta, de manera muy resumida, de las resoluciones jurisdiccionales que son objeto de atención en este último número del año 2021.

    El número completo puede descargarse, gratuitamente como siempre, en este link: RJL 10 / 2021 

El primer comentario lo realiza Carlos Hugo Preciado Domènech a la STEDH (Sección Quinta) de 7 de octubre de 2021 (Case of Zoletic and Others v. Azerbaijan, núm. 20116/12), que concluye que Azerbaiyán ha incumplido su obligación de llevar a cabo una investigación de las denuncias que los demandantes (trabajadores migrantes de otros país) presentaron por presunta trata de personas y trabajo forzoso, a pesar de que el asunto había sido suficientemente conocido por parte de las autoridades internas.

Susana Rodríguez Escanciano analiza la STJUE (Sala Quinta) de 6 de octubre de 2021 (Asunto C 598/19), que aborda de qué forma, y hasta qué grado, es razonable que en las reservas a favor de los centros especiales de empleo en el sistema de contratación del sector público se consienta la implementación por la normativa nacional de requisitos adicionales a los exigidos por la normativa comunitaria, consintiéndolo siempre que se respeten los principios de igualdad y proporcionalidad.

El director de RJL encara la STC 153/2021, de 13 de septiembre, en la que se examina, desde el prisma de la discriminación directa e indirecta por razón de género, la constitucionalidad de la medida empresarial que concede la reducción de jornada solicitada por la trabajadora por motivos relacionados con la conciliación de la vida familiar, aunque de ello conlleva, necesariamente, un cambio de destino en el mismo centro de trabajo.

La STC 160/2021, de 4 de octubre, diseccionada por Pilar Rivas Vallejo, confronta el derecho a la protección de datos con la monitorización del trabajo, no apreciando la vulneración del derecho fundamental a la privacidad de los datos alegada si se constata mediante dicha monitorización un incumplimiento laboral reiterado, pero siempre que la empresa asuma el compromiso de no darle a las grabaciones un uso disciplinario, sino una utilización meramente formativa. 

María Areta Martínez comenta la STS-SOC 766/2021, de 7 de julio, en la que se cuestiona el derecho de los representantes legales de los trabajadores a ser informados sobre la totalidad de actividades que se incluyen en el Plan Anual de Formación en empresas de contact center, consintiéndose que no se informe sobre aquellas actividades formativas que no se han incorporado al Plan dada su naturaleza y la imposibilidad de preverlas con antelación.

El subdirector de RJL estudia la STS-SOC 1005/2021, de 13 de octubre, que estudia la incidencia del reconocimiento por el trabajador de la infracción laboral cometida en el cómputo del plazo de prescripción de las faltas laborales, apreciando que no obra el efecto de principiar el cómputo del plazo si la asunción de la infracción por parte del trabajador no es completa, o si la decisión extintiva empresarial se argumenta en hechos parcialmente diferentes.

María Emilia Casas Baamonde disecciona la STS-SOC 1007/2021, de 7 de octubre, sobre el comienzo del cómputo del plazo de prescripción de un año para la reclamación de las consecuencias indemnizatorias a la empresa que aplicó los servicios mínimos en una huelga posteriormente anulados, entendiendo que principia desde que alcanza firmeza la sentencia que declara la antijuricidad de la resolución que impone dichos servicios mínimos lesivos. 

La STS-SOC 1018/2021, de 18 de octubre, explicada por Magdalena Nogueira Guastavino, trata sobre la nulidad de un pacto de no competencia y la exigencia de devolución de las cantidades percibidas por el trabajador. La compensación económica en cuantía mensual que no alcanza el 2% del salario mensual no constituye, en puridad, una compensación económica adecuada, por lo que la nulidad del pacto no conlleva la devolución de las cantidades percibidas si no se había pactado expresamente esta consecuencia.

La STS-SOC 1019/2021, de 18 de octubre, escrutada por Juan Martínez Moya, versa sobre si las actuaciones de la Inspección de Trabajo constituyen un medio eficaz para interrumpir el plazo de prescripción de la acción que pretende exigir determinadas percepciones económicas a la empresa aunque no conste la identidad de quien formuló la denuncia. Aprecia que el acto interruptivo de la prescripción exige, para su completa eficacia en este caso, que lleguen a conocimiento del empresario deudor las actuaciones de la inspección cuyo objeto era investigar el impago de salarios con sujeción al convenio colectivo aplicable.

La última resolución comentada del número es la SAN-SOC 233/2021, de 5 de noviembre, que corre a cargo de Inmaculada Ballester Pastor, en la que se considera que atenta al principio de igualdad que una empresa abone el complemento por ‘gastos extras de suministro’ únicamente a los trabajadores adheridos a una modalidad de teletrabajo y no al resto de trabajadores, pues la situación provocada por el COVID-19 genera idéntica problemática para ambos tipos de trabajadores, sin que exista una justificación, objetiva y razonable, que ampare la actuación empresarial.

§ 133. Perspectivas jurídicas y económicas del “Informe de evaluación y reforma del pacto de Toledo” (2020).

    

      Me hace llegar amablemente el profesor Hierro Hierro un ejemplar del libro aquí reseñado, que reúne un conjunto de estudios, jurídicos y económicos, sobre el siempre novedoso (y por tanto polémico y conflictivo) “Informe de evaluación y reforma del Pacto de Toledo”, en su versión 2020.

    No me cabe la menor duda de que se va a convertir, desde este mismo momento, en una obra de referencia en la materia. Por varias razones. En primer lugar, por la forma técnica de abordar los estudios. Básicamente, porque cada estudio jurídico técnico se enmarca en cada una de las 21 recomendaciones del informe, a los que añade un pequeño análisis económico/financiero, con el propósito de que el lector se forme una opinión global del asunto.

Y en segundo lugar, por la profundidad y densidad de las aportaciones doctrinales de los participantes. La misma obra se podía haber hecho de forma más modesta, con aportaciones jurídico técnicas menos trabajadas, más sencillas, más moderadas en extensión y profundidad. Sin embargo, no es ese el camino que suelen emprender el profesor Hierro Hierro -y sé de lo que estoy hablando, porque le conozco bien desde hace años como compañero y amigo-, forjado en la autoexigencia y en la excelencia de sus trabajos.

Con todo, y para que quede claro, se trata de una aportación estrictamente técnico-laboral, no de un análisis economicista del derecho, o de la Seguridad Social. Los estudios analítico/económicos forman un complemento al ensayo jurídico. No tienen autonomía y sustantividad propia, no pueden leerse como una parte autónoma del trabajo, no, al menos, está concebida así la obra. 

Por ejemplo, cuando se proyecta el estudio sobre la recomendación 2 “Consolidación de la separación de fuentes y restablecimiento del equilibrio financiero”, el estudio jurídico técnico abarca 30 excelentes páginas en donde se aborda los desarrollos normativos de la recomendación, y el trabajo económico/financiero únicamente se extiende a 3. Pero aporta esa breve redacción la pincelada que sitúa el análisis jurídico en la tierra de los problemas fácticos. Solamente con la lectura del cuadro que aporta (pág. 128) se comprende qué es un gasto impropio de la Seguridad Social, cuál es su cuantía, y cuál su proporción en el PIB nacional. Sólo con esa lectura se comprende la relación que existe entre la “Recomendación” y las reformas emprendidas. Quizá fuese incluso recomendable que la lectura de la obra comenzase por estos estudios económicos para afrontar posteriormente, con lápiz y papel, el análisis de las aportaciones laborales en sentido estricto, sirviendo de aperitivo al plato principal.

Estos estudios sirven, en definitiva, de “complemento circunstancias de lugar” (o “de tiempo”) al ‘Rey’ verbo, que es el estudio jurídico. 

Obviamente pueden leerse por sí solos los 21 análisis economicistas, pero no es esa la pretensión del director de la obra, ni creo que tenga utilidad por sí mismo. Quien pretende forjarse una idea de los problemas económicos del Pacto de Toledo y de la reforma de las pensiones necesita una dieta calórica rica en nutrientes numéricos, que no es el caso. 

Las recomendaciones se encuentran, entre otros varios sitios web en este, que tiene el mérito de ser gubernamental y por eso se emplea en esta cita: https://www.lamoncloa.gob.es/serviciosdeprensa/notasprensa/inclusion/Documents/2021/120421-Comparecencia%20PdT.pdf

Una gran idea, en definitiva, la del enfoque observado, porque la Seguridad Social es, antes que cualquier otra cosa -ideología, mecanismos de igualación social, etc.- una realidad palpable y constataba por todos los ciudadanos; por todos, los que perciben prestaciones y los que cotizan, y los que reciben y cotizan al mismo tiempo, y esa realidad se aprecia mejor desde un plano interdisciplinar. Como la vida misma, que no entiende de compartimentos estancos.

El tratamiento monográfico y exhaustivo de cada una de las recomendaciones, el volumen de aportaciones y datos que aporta (nada menos que 984 páginas), y la cuidada edición de la obra por la editorial Thomson Reuters Aranzadi (algún día se tendrá que escribir -por alguien más cualificado que un servidor- el extraordinario papel que ha jugado esta editorial en la formación de lo que los Alemanes llaman “cultura jurídica” y en la divulgación de obras técnico jurídicas) aseguran una gran difusión de la obra, que seguro, como indico al comienzo de esta breve reseña, se convertirá en una obra de cabecera en la materia.

§ 132. Grandes ríos y Derecho del Trabajo

 La curiosidad intelectual del profesor Ojeda Avilés no termina, afortunadamente, con el júbilo que supone transitar hacia la tercera edad, la no activa ('cotizantemente')

 Desde ese momento ha publicado obras que pudiéramos considerar ideológicas, en cuanto referidas a una idea o concepto, sin el matiz, por tanto, que la partitocracia patria -azul o roja- da a ese término, del que se ha apropiado irremisiblemente. Hablar sobre ideas, sobre conceptos, sobre pensamiento, es hacer evolucionar el estado de la ciencia más allá de la mecánica ("relojería" le he oido al Profesor Montoya Melgar alguna vez) de la técnica. Pero claro, sólo se puede llegar a este nivel después de dominar aquella.

   Es una anécdota muy conocida pero un niño le dijo una vez a nuestro inmortal pintor malagueño por excelencia que no le gustaban sus cuadros porque no representaban la realidad, y que en la medida en que no sabía dibujar correctamente lo que apreciaban sus ojos, no le consideramos un pintor de calidad. Sin inmutarse, ni molestarse por el exabrupto, cogió un lápiz y un papel y dibujo una mano con todos los nudos de los dedos y el relieve de las venas con una fidelidad tal que el propio chico tuvo que reconocer que aquello era mucho más real incluso que cualquier fotografía.

   Pues algo parecido tratan de hacer los profesores de este nivel que abordan un tipo de obra tan bonitas, tan cuidadas y tan característicamente novedosas como la que me permita dar a conocer a los pocos lectores de este modesto blog. Son libros necesarios. Porque son libros que expresan ideas fuerza en el ámbito laboral, alejados ya de la técnica del día día, de la actualización jurisprudencial, o de la nota a pie de página de la última monografía sobre cualquier tema. El profesor Ojeda ya está por encima de todo esto, en realidad siempre ha estado por encima de todo esto.

   Idear una monografía colectiva con profesores de otras universidades europeas alrededor de la evolución del derecho del trabajo y de los "Ríos" tiene, desde luego, una originalidad absolutamente maravillosa. 

   Una reflexión, sobre cómo el derecho del trabajo ha evolucionado, o por mejor decir, qué aspectos del derecho del trabajo han evolucionado, cuando nos hemos tenido que enfrentar a regular, a legislar, a juridificar, actividades socio profesionales que se desarrollaban principalmente en las actividades productivas en los grandes ríos.

    El primer capítulo se lo reserva el profesor Ojeda Avilés, con el título: "Panorama desde el puente", título (intuyo que él lo recuerda, pero no lo sabe) de una extraordinaria película de Sidney Lumet, de 1962 (sobre un relato de Arthur Miller), que aborda aspectos muy laborales, como son la actividad de los estibadores portuarios, y la inmigración 'alegal', que no ilegal (porque, por sí misma emigrar no puede ser un delito). Los ríos han facilitado la evolución de la actividad comercial, y con ello la expansión del derecho del trabajo, pero, no lo olvidemos, también han servido para el tránsito de esclavos y la explotación del ser humano. El juicio final aunque necesariamente será positivo tiene que ser necesariamente crítico.

   El segundo capítulo recoge un trabajo del profesor Marcel Silva Romero, a quien se dedica el libro, homenajeandolo, por su contribución al derecho del trabajo. Versa sobre la evolución del derecho del trabajo en el río Magdalena en Bogotá, y cómo se desarrolló la negociación colectiva en su seno, sirviendo de catalizar del desarrollo sindical. Los capítulos 3, 4, 5, 6 y 7, a cargo de otros profesores americanos también analizan aspectos parciales de la legislación laboral que se ha desarrollado al calor de este río, estudiando fenómenos históricos, como una huelga en 1946, los derechos específicos de asociación sindical o los modelos de contratación laboral.

   La parte tercera se reserva para el análisis detallado de la evolución del derecho de trabajo en otros ríos: el Amazonas el río Paraguay, la hidrovía Paraguay-Paraná, el río Orinoco, el río Chagres, y el rio de la Plata. Siempre a cargo de profesores de los respectivos países en donde se ubican los referidos ríos.

   La cuarta parte se dedica a los ríos de América del Norte (redactado en inglés), reservándose la quinta a los ríos europeos el Rin (traducido del alemán por el profesor Arufe Varela) y el Danubio (redactado en italiano) y el Guadalquivir, este último capítulo a cargo del propio Profesor Ojeda Avilés.

   Es encomiable la capacidad del profesor Ojeda de aglutinar en torno a esta idea a profesores de tan diferente procedencia. Mención aparte merece la editorial Laborum, editora del libro, por asumir la publicación de una obra como esta, que no corresponde a las de "rabiosa actualidad". Está constituyendo un fondo editorial más que interesante, abriéndose un hueco en el siempre difícil mundo editorial.

§ 131. Algo se mueve en la prestación por desempleo de los trabajadores del hogar familiar: el informe Maciej Szpunar.

    La propia norma prevé que quedan “excluidos de este sistema especial los trabajadores que presten servicios domésticos no contratados directamente por los titulares del hogar familiar, sino a través de empresas…” (art. 250.1-2 LGSS).

    El art. 251.d) LGSS expresamente prevé: “La acción protectora del Sistema Especial para Empleados de Hogar no comprenderá la correspondiente al desempleo”. Pero esta previsión lo es única y exclusivamente para los trabajadores incluidos en el sistema especial, es decir, para aquellos “sujetos a la relación laboral especial a que se refiere el artículo 2.1.b) del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores” (art. 250.1-1 LGSS).

En definitiva, los contratados por el “titular del hogar familiar” (terminología -especialmente lo de “titular”- que quizá debiera ser cambiada por otra más acorde a los nuevos tiempos: es ‘viejuna’ y evoca tiempos pasados, como aquellos que llamaba al trabajador y al empresario productor y factor) bajo la modalidad laboral especial no tienen acceso al desempleo, pero sí lo tienen aquellos otros contratados por empresas que desarrollan una misma actividad profesional. Probablemente la exigencia de cotización para la inclusión en el régimen general de quienes estaba en un régimen especial provoca esta disfunción. Exigir la cotización “completa” para el “titular del hogar familiar” hubiera supuesto, sin más, o bien un abandono de esta modalidad, o bien su organización en “negro” de forma irregular, paralela, con fórmulas “paralaborales” poco edificantes, y, desde luego, al margen de lo pretendido por la norma. Probablemente en el momento de integración del régimen especial en el general no quedaba otro remedio, pero ya ha pasado algún tiempo y las cosas cambian. 

Porque no parece razonable que se siga manteniendo esta exclusión de una prestación tan necesaria. Apréciese, además, que es una prestación muy característica del Estado Social, por lo que su exclusión, aunque sólo sea por mera aspiración política e institucional, aleja a estos trabajadores del estado social.

Pero el impulso a la modificación del sistema va a venir del Tribunal de Justicia de la Unión Europea. Como en otras materias se nos va a reformar el sistema de protección social desde fuera, desde Europa. Ortega tenía razón, al menos en parte, cuando afirmaba: “España es el problema, y Europa la solución”. No estamos muy lúcidos cuando resumimos su compromiso institucional en esta sola frase (sobre el particular véase: SEBASTIÁN LORENTE, J. J.: “La idea de Europa en el pensamiento político de Ortega y Gasset”, Revista de Estudios Políticos, núm. 83 (Ene.-Mar. 1994), pp. 221 y ss.), pero como casi todos los tópico hay algo de verdad en ella. Para el ordenamiento laboral la depuración que estamos sufriendo vía cuestiones de prejudicialidad y sentencias “contra” el ordenamiento español es una de las operaciones técnicas más importantes de las últimas décadas.

Pero no nos vayamos por la ramas… 

El comentario principal del post viene la noticia que ha informado el TJUE cuando el jueves pasado emite un Comunicado de Prensa en el que informa de las Conclusiones del Abogado General en el asunto C-389/20 contra la TGSS (en relación con el Desempleo de los empleados de hogar) 

El Abogado General Szpunar entiende que la legislación española que excluye de las prestaciones por desempleo a los empleados de hogar familiar, colectivo compuesto “casi exclusivamente” por mujeres casi exclusivamente mujeres, es contraria al Derecho de la Unión Europea, por constituir una “discriminación indirecta por razón de sexo” que no se encuentra justificación en “objetivos legítimos y ajenos a toda discriminación basada en el sexo”.

El informe es de una técnica, si se me permite el símil futbolístico, que pudiéramos denominar de “cortito y al pie”. Como el mejor Barsa de todos los tiempos. Ninguna complicación, apreciando la realidad desde la atalaya que permite la mirada larga y la apreciación de las cosas en su conjunto. Sin complicaciones. 

La noticia de prensa puede leerse completa en el siguiente link: https://curia.europa.eu/jcms/upload/docs/application/pdf/2021-09/cp210168es.pdf.

El informe completo de las conclusiones es, lógicamente, más largo y desarrollado, y puede leerse aquí: https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf;jsessionid=C5A5C71328253BBEE9FA1D4F3B2CD8E8?text=&docid=246805&pageIndex=0&doclang=es&mode=req&dir=&occ=first&part=1&cid=4295841

Un resumen de sus posiciones más relevantes pasa por subrayar los siguientes elementos y razonamientos:

Los hechos del asunto son sencillo. CJ es una mujer empleada del hogar que presta sus servicios para su empleadora, persona física. Desde enero de 2011, está afiliada al sistema especial de la seguridad social para empleados de hogar. El 8 de noviembre de 2019, CJ presentó ante la TGSS una “solicitud de cotización a la protección por desempleo”. La solicitud se acompañó del consentimiento escrito de su empleadora para la contribución a la cotización demandada.

La TGSS denegó la solicitud en noviembre de 2019, basándose en que no era posible la cotización en ese sistema para la protección por desempleo por disposición expresamente la LGSS.

Dicha resolución se recurrió ante el Juzgado de lo Contencioso-Administrativo n.º 2 de Vigo, alegando, en esencia, que dicha disposición nacional “lleva a los empleados de hogar a una situación de desamparo social cuando se pone fin a su relación laboral por causas que no les son imputables”.

El Juzgado de lo Contencioso-Administrativo suspende el procedimiento y plantea varias cuestiones prejudiciales.

Mas allá de alguna escaramuza sobre la admisiblidad de las cuestiones, lo verdaderamente mollar se encuentra en el criterio que mantiene sobre el fondo del asunto tras la necesaria (?) reformulación de la cuestión. Se trata de dilucidar, en definitiva, si “¿Constituye la exclusión de las prestaciones por desempleo de las prestaciones reconocidas por el sistema especial de la seguridad social para empleados de hogar prevista por la disposición controvertida en el litigio principal una discriminación indirecta por razón de sexo en el sentido de la Directiva 79/7?”.

El Abogado General considera, básicamente, “que la disposición controvertida en el litigio principal establece una desventaja particular para los empleados de hogar” (§ 52).

Se apoya para fundamentar su argumento en que en este “contexto, los datos estadísticos desempeñan un papel fundamental a la hora de constatar la existencia de una desventaja de hecho para las personas de un sexo con respecto a las personas del otro sexo”, precisando que aunque "corresponde al órgano jurisdiccional nacional apreciar la fiabilidad de tales datos y si se pueden tomar en consideración”, si dicho "órgano jurisdiccional considera que la cláusula de exclusión prevista por la disposición controvertida en el litigio principal afecta a un porcentaje más elevado de mujeres que de hombres, habrá de concluirse que tal disposición establece una desigualdad de trato contraria al artículo 4, apartado 1, de la Directiva 79/7" (§ 55).

Entiende, además, que “la información estadística que ha aportado el órgano jurisdiccional remitente sugiere…/…que, dentro del colectivo de los empleados de hogar, las mujeres sufren una desventaja en una proporción aplastante” (§ 56).

El informe tiene en consideración no sólo los trabajadores incluidos en el sistema especial, sino todos los trabajadores incluidos en el régimen general (§ 58), y la conclusión es evidente: “todos los trabajadores por cuenta ajena incluidos en el régimen general de la seguridad social tienen en principio derecho a las prestaciones por desempleo” (§ 59), con una proporción similar de hombres y mujeres cotizantes, el 51,04 % y el 48,96 % respectivamente.

Los datos de los cotizares al sistema especial son muy gráficos. Aproximadamente se encuentra incluidos unos 384.175 trabajadores por cuenta ajena, pero la proporción de hombres y mujeres es muy diferente (§ 60). El órgano jurisdiccional remitente subraya que las mujeres representan casi el 100 % de los trabajadores sujetos a ese régimen especial. La TGSS aporta datos concretos: 17.171 hombres y 366.991 mujeres, es decir, se integra el sistema especial por un 95,53 % de mujeres. 

El informe considera, en definitiva, de que la disposición controvertida en el litigio principal sitúa a los empleados de hogar de sexo femenino en una posición menos ventajosa, considerando, en definitiva, que es contraria al ordenamiento comunitario (§ 62).

El paso siguiente es considerar si existe una razón suficiente para la aplicación de dicha disposición, es decir, contestar a la siguiente pregunta: “¿Puede justificarse objetivamente la desigualdad de trato instaurada por la disposición controvertida en el litigio principal habida cuenta de las disposiciones de la Directiva 79/7?" (§ 63)

Aunque el Abogado General comprende las razones de política legislativa, que entroncan incluso en modelos de familia muy arraigados socialmente en el que se distribuyen los roles familiares y laborales de forma predeterminada, aprecia que la justificación no encuentra un abrigo lo suficientemente potente como para consentir la discriminación palpable y patente que se aprecia directamente de la lectura de los datos estadísticos.

En definitiva, estima que “la disposición controvertida en el litigio principal no resulta adecuada para garantizar los objetivos de lucha contra el trabajo sumergido y el fraude y de protección del empleo, en la medida en que no parece responder verdaderamente al empeño de alcanzar estos objetivos ni aplicarse de manera coherente y sistemática” (§ 99), entendiendo que “la exclusión prevista por la disposición controvertida en el litigio principal, que prohíbe en términos absolutos acceder a la prestación por desempleo a todos los empleados de hogar, va más allá de lo necesario para alcanzar los objetivos perseguidos” (§ 100).

El Abogado General propone al “Tribunal de Justicia que responda del siguiente modo a la cuestión prejudicial…/…: El artículo 4, apartado 1, de la Directiva 79/7/CEE del Consejo, de 19 de diciembre de 1978, relativa a la aplicación progresiva del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de seguridad social, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una disposición nacional que excluye las prestaciones por desempleo de las prestaciones reconocidas a los empleados de hogar por un régimen legal de seguridad social, cuando consta que estos empleados son casi exclusivamente mujeres”.

¿Qué va a suceder?

Pues no sería aventurado anticipar que se va a modificar la LGSS para que estos trabajadores perciban prestación por desempleo. Pero ello lleva consigo la necesidad de cotizar en adelante por esta contingencia (a no ser que se idee una fórmula singular para esta situación, presuponiéndose, por ejemplo, la cotización) encareciendo con ello el costo global de este servicios profesional. Como casi siempre ocurre, en derecho laboral aun más si cabe que en otras materias del derecho, la alteración de una regla del juego provoca efectos indeseados en otros partes del tablero. A lo mejor si se modifica (mal) la cotización para este colectivo el próximo año hay menos cotizantes y se reduce el global económico de lo cotizado por estos trabajadores, aunque los que efectivamente coticen lo hagan con mayor intensidad y con mayores prestaciones.

Como ha ocurrido en numerosas ocasiones la tendencia hacia la universalidad subjetiva del Sistema se encuentra ante un problema que pone en tela de juicio sus propios principios y propósitos. Pues si finalmente se cotiza por la contingencia de desempleo y se contratan menos trabajadores en este tipo de labores profesionales, la ampliación de la protección de los contratados legalmente (añadiendo el desempleo a las prestaciones existentes) se hará a costa de sacrificar la protección de los que ejercen el trabajo de forma irregular.

Es de esperar una respuesta lo suficientemente inteligente como para poder conjugar ambos intereses. La protección por desempleo y el no encarecimiento de las cotizaciones empresariales.

§ 130. Número 7 / 2021 de la Revista de Jurisprudencia Laboral

 

     El número septiembre de la Revista de Jurisprudencia Laboral de 2021 se acaba de publciar en el siguiente enlace web (RJL 7/2021)

     Se reproduce la presentación del número redactado por el Director, la Secretaria y el Subdirector de la Revista.

     El número comienza con la disección que realiza Magdalena Nogueira Guastavino de la STJUE (Sala Segunda) de 3 de junio de 2021 (Asunto C-624/19), analizando la eficacia del principio de igualdad retributiva entre trabajadores de distinto sexo cuando prestan sus servicios profesionales retribuidos en distintos establecimientos de un mismo empresario, apoyándose en la eficacia del principio de igualdad retributiva por trabajos de igual valor, que constituye un derecho fundamental aplicable directamente a las relaciones entre particulares.

     El director de RJL acomete el comentario de la STJUE (Sala Séptima) de 3 de junio de 2021 (Asunto C-726/19, caso IMIDRA). En ella se aborda de nuevo la problemática de la interinidad por vacante de larga duración en el empleo público, censurando que pueda prolongarse, sin límite cierto, el desempeño de un puesto de trabajo de manera interina por el hecho de que todavía no se haya cubierto con arreglo a los principios de mérito y capacidad. Se implementan al respecto reglas hermenéuticas claras, básicamente cuatro. Que el Derecho de la UE es incompatible con la renovación de interinidades sin señalar plazo máximo de duración; que deben aplicarse medidas efectivas tendentes a prevenir y sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos temporales; que las prórrogas de un contrato laboral equivalen a nuevas contrataciones desde la perspectiva del análisis del encadenamiento contractual fraudulento; que las Leyes de Política económica surgida en época de crisis no pueden prescindir de los derechos laborales recogidos en la Directiva sobre trabajos de duración determinada.

     Eduardo Rojo Torrecilla explica las consecuencias de la STJUE (Gran Sala) de 15 de julio de 2021 (Asuntos acumulados C-804/18 y C-341/2019) y la influencia que puede proyectar su doctrina sobre la protección de la libertad religiosa en el lugar de trabajo, así cómo sobre los límites a su restricción empresarial. En el asunto se trataba de ponderar la adecuación al ordenamiento comunitario de una reglamentación interna de una empresa privada que prohíbe en el lugar de trabajo el uso visible de cualquier signo político, filosófico o religioso (especialmente los de gran tamaño). El Tribunal aprecia que dicha restricción no constituye, por sí misma, una discriminación directa por motivos de religión o convicciones, entendiendo que la ordenanza empresarial puede estar justificada por la voluntad del empresario de seguir un régimen de neutralidad política, filosófica y religiosa ante sus clientes o usuarios.

     La STC (Sala Primera) 119/2021, de 31 de mayo, radiografiada por Carlos Hugo Preciado Domènech, otorga el amparo impetrado tras declarar que se ha vulnerado el derecho a no padecer discriminación por razón de sexo en la resolución judicial que no ponderó adecuadamente las circunstancias personales del trabajador que impugnó una modificación de jornada de trabajo que incidía sobre el disfrute de la reducción de jornada que ya tenía reconocida por cuidado de hijo.

     María Emilia Casas Baamonde da cuenta de la muy intrincada STS-SOC 475/2021, de 4 de mayo, que examina cómo se determina la representatividad sindical de las comisiones negociadoras de convenios colectivos sectoriales. Interpreta, de un lado, la regulación legal sobre la válida constitución de las comisiones negociadoras en sectores sin órganos de representación de los trabajadores. Y sienta doctrina, de otro, sobre la adecuación del proceso de impugnación de oficio de convenios colectivos de “apariencia estatutaria”, aun cuando la sentencia declare su nulidad como convenio de eficacia general (sin perjuicio de su validez como pacto extraestatutario). 

     El subdirector de RJL comenta la STS-SOC 580/2021, de 26 de mayo, que aborda una nueva perspectiva de un conflicto jurídico ya conocido: la aportación de la información relativa al salario en la copia básica mediante menciones genéricas, en este caso empleando la fórmula “según pacto”. La resolución entiende que no se está obligado a facilitar a los representantes de los trabajadores datos en materia salarial que no figuran en el documento original del contrato, cumpliendo la obligación de suministrar una copia básica aportando una copia fidedigna del mismo. El comentario sirve de pretexto para avanzar en el estudio del RD-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, y del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

      Juan Martínez Moya desentraña los pormenores de la STS-SOC 641/2021, de 23 de junio en la que se aborda, básicamente, el derecho a percibir los salarios de tramitación en aquellos supuestos en los que ha habido una acumulación sucesiva de procesos por resolución de contrato y despido. Si la causa de extinción del contrato está basada en incumplimientos empresariales anteriores e independientes al despido disciplinario posterior, la sentencia ha de resolver primero la acción de resolución, y en el caso de que la estime y declare también la improcedencia del despido, el trabajador tiene derecho a los salarios devengados desde la fecha del despido hasta la de la sentencia. 

      La muy interesante STS-SOC 645/2021, de 23 de junio, estudiada por María Areta Martínez, escudriña la retribución de los permisos laborales en el sector de Contact Center y la eventual discriminación que su concesión puede encubrir. Básicamente porque la exclusión empresarial que se hace de determinados complementos (plus de idiomas, complemento por festivos y domingos, y plus de nocturnidad) puede constituir una discriminación indirecta por razón de género, en la medida en que los datos estadísticos acreditan que son las trabajadoras quienes con más frecuencia (mayoritariamente) utilizan esos permisos, especialmente aquellos que se relacionan con circunstancias familiares. 

     Faustino Cavas Martínez se enfrenta a la STS-SOC 649/2021, de 28 de junio, una más de las que abogan por la transformación del contrato de interinidad por vacante en indefinido no fijo en la Administración Pública por la existencia acreditada de dilaciones injustificadas en la provisión de la plaza. El peso del argumento se apoya en la obligación que tienen las Administraciones Públicas en los procesos selectivos de cubrir la vacante sin dilaciones superiores a tres años, contados desde el momento de suscripción del contrato de interinidad, por lo que la superación de ese plazo constituye, salvo contadas y limitadas excepciones, una duración injustificadamente larga que determina la conversión. Aprecia que entre esas excepciones no se encuentran las restricciones de carácter presupuestario.

      La última resolución comentada en este número es la SAN-SOC 132/2021, de 4 de junio, diseccionada por Belén García Romero. En ella se deniega a las personas trabajadoras a distancia, en una demanda de conflicto colectivo, la compensación de los gastos que se derivan del desarrollo del trabajo en el propio domicilio particular, así como la sustitución de los útiles informáticos empleados en la actividad por otros de titularidad empresarial, apreciando que la ausencia de convenio colectivo aplicable y acuerdo individual que organice los términos del acuerdo de trabajo a distancia exige una reclamación individual para proceder a la compensación de aquellos gastos que se consideren debidamente justificados.