Circula estos días un borrador de Anteproyecto de Ley Orgánica de Garantía Integral de la Libertad Sexual que contiene varios precede contenido social.
El objeto de este pequeño post es enunciar cuáles son éstos y situarlos en relación con los derechos laborales de los trabajadores.Vaya por delante que aunque no soy un fan de que el derecho laboral se encargue de cuestiones ajenas al ámbito laboral estricto (salario, jornada, vacaciones, huelga, etc.) en este caso, como también ha sucedido con otros derechos de amplio contenido social (víctimas del terrorismo, y violencia de género paradigmáticamente) parece del todo razonable que se amplíe la protección de las víctimas de estos terribles delitos, incluso, como es el caso, en el ámbito laboral y de protección social.
Ahora bien, la protección que se dispensa debe ser armonizada en relación con los derechos laborales del resto de los trabajadores, no contemplándose ‘privilegios’ o ‘reglas singulares’ para estos colectivos que no se encuentren suficientemente justificadas, pues perdería toda su razón de ser convirtiéndose en un privilegio de clase, o de grupo. Pero no es éste el caso, antes al contrario, pues se trata, en general y con algún pequeño matiz, de la concesión de unos derechos laborales básicos y justificados en su condición de víctima, que sirven, precisamente, para coadyuvar a la superación de la situación. Hace años ya que el ordenamiento laboral no solo sirve a los intereses laborales, sino que se ha convertido en un sector del ordenamiento que otorga tutela y protección de otros derechos considerados básicos para la sociedad. Al final cabo el trabajo no deja de ser uno de los vehículos de socialización más importantes en las comunidades modernas en las que nos integramos.
Los derechos se integran en el Capítulo II, titulado “Autonomía económica, derechos laborales y vivienda”, dedicándose al aspecto que nos trae cuatro artículos, del 37 al 40
El artículo 37, el más genérico de todos, regula los “Derechos laborales y de Seguridad Social”.
El sujeto destinatario de las medidas son, como ocurre con la Ley de Violencia de Género, “las trabajadoras víctimas de violencias sexuales”. No se puede compartir tan estrecho entendimiento. Más que nada porque aquí estamos hablando, a diferencia de la situación que genera la violencia de género, de un sujeto pasivo que perfectamente puede ser un hombre y que, además, puede ser abusado tanto por mujeres como por hombres. En aquella, en la de violencia de género, el argumento para excluir a los varones de su ámbito de tutela y protección es que el objeto de la ley era la tutela de una violencia muy característica, la del hombre sobre la mujer, pero aquí, en esta norma, el sujeto pasivo del delito puede ser perfectamente un hombre y puede ser ejercida la violencia también por un hombre. No se comprende cómo en una norma con evidente inspiración penal se restringe tanto su ámbito de aplicación.
Más allá de esta singular delimitación conceptual del ámbito de aplicación de las garantías de la norma, la tutela prevista se divide en dos genéricos ámbitos: laborales y de Seguridad Social.
Derechos laborales.
* Reordenación y readaptación del tiempo de trabajo, movilidad geográfica, adaptación del puesto de trabajo, suspensión y extinción.
El art. 37.1 dispone que las trabajadoras “tendrán derecho, en los términos previstos” en el ET, a: “la reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo, a la adaptación de su puesto de trabajo y a los apoyos que precise por razón de su discapacidad para su reincorporación, a la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo y a la extinción del contrato de trabajo”.
Con una fórmula muy singular a la ensayada en la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, Protección Integral contra la Violencia de Género, se habilitan dos utilidades.
En primer lugar servir de parámetro interpretativo de la legislación laboral vigente para acomodarla a las situaciones de tener que dar cobertura y protección en las situaciones que enumera (reducción y reordenación de jornada, adaptación del puesto de trabajo, suspensión y extinción) a la trabajadora víctima, y, en segundo lugar, poner la semilla para que se modifiquen determinados preceptos del ET, como hace la Disposición Duodécima, como veremos seguidamente.
* Reincorporación de la víctima tras contratación de sustituto.
El art. 37.2-2 implementa una regla de garantía para “cuando se produzca la reincorporación” en estas situaciones, garantizándose que dicha reincorporación “se realizará en las mismas condiciones existentes en el momento de la suspensión del contrato de trabajo, garantizándose los ajustes razonables que se puedan precisar por razón de discapacidad”.
* Ausencias al trabajo.
El art. 37.4 prevé que “Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de las violencias sexuales se considerarán justificadas y serán remuneradas cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad”.
Que las ausencias al trabajo o las faltas de puntualidad se consideren justificadas cuando la trabajadora víctima tenga imposibilidad, por su situación, de acudir al trabajo o de llegar con puntualidad parece del todo razonable. Así se hizo en la LOVG y no ha generado problemas jurídicos importantes. Sobre todo porque ya se ha derogado el despido objetivo por absentismo del art. 52.1.b) ET.
Ahora bien, la mención a que sean “remuneradas” es más problemático, sobre todo porque dicha circunstancia depende de que “así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud”.
Probablemente lo que la norma quiere subrayar es que la apreciación de si la ausencia, o la inasistencia, es justificada por la situación de víctima de la trabajadora.
Que sea expresamente remunerada va, sin duda, a ocasionar problemas y dificultades de aplicación práctica. Pero, tal y como está redactada la norma, parece vedarse sistema de compensación, incluso aunque se prevén en la negociación colectiva, de las ausencias o inasistencias con otros períodos de tiempo de trabajo.
* Programa específico de empleo.
De manera muy ambiciosa el art. 38 prevé la organización de un “Programa específico de empleo” en el “marco de los planes anuales de empleo” que se prevén en el art. 11 de la Ley de Empleo.
Se trataría de incluir “un programa de acción específico para las víctimas de violencias sexuales inscritas como demandantes de empleo” que necesariamente tiene que incluir dos menciones: a) el favorecimiento de el “inicio de una nueva actividad por cuenta propia” y b) el reconociéndose el “derecho, en el momento de demandar un empleo, a participar en las ayudas de contenido económico a que se refiere el art culo 40, así como a participar en programas específicos de inserción laboral”.
Derechos de Seguridad Social.
* Prestación por desempleo.
El art. 37.2 prevé, de manera innecesaria quizá, que las “víctimas de violencias sexuales tendrán derecho a la protección por desempleo en los términos previstos” en la LGSS, y en la Ley Orgánica de Extranjería.
Y digo quizá porque, probablemente, la introducción de esta especificidad tiene como propósito habilitar una posterior modificación de la LGSS para facilitar la prestación de desempleo para estas trabajadores, como ocurrió con la LOVG paradigmáticamente con la consideración del abandono voluntario del empleo como situación de desempleo.
* Deducción de cotizaciones sociales por contratación de interinos para sustituir a las trabajadores víctimas.
El art. 37.3 prevé que aquellas empresas que formalicen contratos de interinidad para sustituir a una trabajadora víctima “que hayan suspendido su contrato de trabajo o ejercitado su derecho a la movilidad geográfica o al cambio de centro de trabajo tendrán derecho a una bonificación del 100% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes durante todo el período de suspensión de la trabajadora sustituida o durante seis meses en los supuestos de movilidad geográfica o cambio de centro de trabajo”.
La única exigencia es que el “contrato se celebre con una persona desempleada”, lo cual parece del todo razonable.
Es la misma fórmula que se ensayó en la LOVG y su funcionamiento y operatividad tiene que considerarse de los más oportuna.
* Cese de actividad trabajadoras autónomas.
El art. 37.5 se dedica a regular la protección de las “trabajadoras por cuenta propia víctimas de violencias sexuales que cesen en su actividad”. Se pretende, para facilitar su protección y su derecho a la asistencia social integral, que se considere en “situación de cese temporal de la actividad, en los términos previstos” en la LGSS, suspendiéndoles “la obligación de cotización durante un período de seis meses que les serán considerados como de cotización efectiva a efectos de las prestaciones de Seguridad Social”. También se prevé que su situación se considere como “asimilada al alta”.
Para organizar la cotización se dispone que se tomara para la cotización “una base de cotización equivalente al promedio de las bases cotizadas durante los seis meses previos a la suspensión de la obligación de cotizar”.
Ayudas económicas a las víctimas de violencias sexuales.
La ausencias de rentas de las víctimas de violencias sexuales permite, según el nuevo art. 40 , el percibo de una renta directa.
Para ello la víctima no puede percibir cantidades superiores, en cómputo mensual, al salario mínimo interprofesional, excluida la parte proporcional de dos pagas extraordinarias.
La cuantía de la ayuda es de “seis meses de subsidio por desempleo”.
Se prevé una regla específica para el supuesto de que la víctima dependa “económicamente de la unidad familiar”, datada en que “no obtenga rentas superiores, excluida la parte proporcional de dos pagas extraordinarias” dos veces el salario mínimo interprofesional, tendrán derecho a “recibir en en todo caso la ayuda económica descrita en este artículo”.
La especificidad técnica de esta segunda posibilidad probablemente tendrá que concretarse más detalladamente, pues puede dar lugar a confusión en su enunciación.
El abono de la ayuda económica podrá recibirse, según el art. 40.2 de dos maneras: o bien “en un pago único” o bin “en seis mensualidades”.
También se prevé la prórroga de dicha ayuda “por una sola vez”, a condición de que “sigan sin superarse los umbrales económicos” previstos en la norma.
Se preve que cuando la víctima tenga “reconocida oficialmente una discapacidad en grado igual o superior al 33%”, el importe de la ayuda será “equivalente a 12 meses de subsidio por desempleo, prorrogables por una sola vez, siempre que se mantengan las condiciones que dieron lugar a la concesión inicial”.
Otra especificidad se prevé para cuando la víctima tenga “personas a cargo”, en cuyo caso el importe de la ayuda podrá “alcanzar el de un período equivalente al de 18 meses de subsidio, o de 24 meses si la víctima o alguno de los familiares que conviven con ella tiene reconocida oficialmente una discapacidad en grado igual o superior al 33%”.
Esta ayuda podrá ser prorrogada “por una sola vez, en los mismos términos que los anteriores, siempre que se mantengan las condiciones que dieron lugar a la concesión inicial”.
Las ayudas serán financiaras por cargo a los Presupuestos Generales del Estado.
Se podrá regular por Real Decreto el procedimiento de concesión de estas ayudas.
Las ayudas son incompatibles con: a) “la percepción de las indemnizaciones acordadas por sentencia judicial”; b) con “cualquiera de las ayudas previstas en la Ley 35/1995, de 11 de diciembre, de Ayudas y Asistencia a las Víctimas de Delitos Violentos y contra la Libertad Sexual”; y c) con “las ayudas previstas en el Real Decreto 1369/2006, de 24 de noviembre, por el que se regula el programa de renta activa de inserción para desempleados con especiales necesidades económicas y dificultad para encontrar empleo; y con las ayudas establecidas en el Real Decreto-ley 20/2020, de 29 de mayo, por el que se establece el ingreso mínimo vital”.
Lo que la norma quiere significar es que la cuantía económica de estas ayudas sí se tiene en consideración a efectos de calcular la cuantía económica considerada como umbral para el percibo de la ayuda.
Derechos de las funcionarias públicas.
El art. 39 reconoce a las funcionarias públicas víctimas de la violencia sexual los mismos derechos que en el régimen privado se reconoce a las trabajadoras por cuenta ajena.
Se reproducen, en esencia, los derechos ya ensayados para las trabajadoras, como ha acontecido en todas las normas laborales recientes, al menos desde la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras.
Modificaciones del ET.
Para llevar a buen puerto los derechos reconocidos en la norma la Disposición final duodécima modifica determinados preceptos del ET, básicamente los siguientes:
Se modifica el art. 37.8 ET para que se garantice que las víctimas tengan derecho, con el objetivo de “hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral”, a: - la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario; - la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa; - También tendrán derecho a realizar su trabajo total o parcialmente a distancia.
También se modifica el art. 40.4 ET con el propósito de precisar que las trabajadoras víctimas “que se vean obligadas a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venían prestando sus servicios”, puedan “ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo”.
El traslado o cambio del puesto de trabajo tendrá una duración inicial “de entre seis y doce meses” durante el cual la “empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaban las personas trabajadoras”. Una vez concluido dicho plazo se podrá “optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior, la continuidad en el nuevo, decayendo en este caso la obligación de reserva, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades”.
También se modifica el art. 45.1.n) ET para entender como suspensión del contrato la decisión de la trabajadora que abandone su puesto de trabajo “como consecuencia de ser víctima de violencia sexual o de género”.
De forma similar se modifica el art. 49.1.m) ET para especificar un nuevo motivo de extinción el contrato cuando la trabajadora “se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia sexual o de género”.
Finalmente se alteran los arts. 53.4.b) y 55.5.b) ET para articular un nuevo motivo de despido (disciplinario y objetivo) nulo el de las trabajadoras víctimas de violencia sexual o de violencia género “por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral”.
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