§ 121. “Multas de haber”. Breve comentario a la STS-SOC 582/2021, de 27 de mayo.

  Vaya por delante una indicación genérica sobre este asunto: las cuestiones laborales que afectan al sector de “Contac Center”, y a la interpretación que se deduce de su Convenio Colectivo, darían lugar a un estudio sistemático que abarcaría gran parte de las cuestiones actuales que afectan al contrato de trabajo. Es un sector emergente, que lleva ya años consolidado, y que, por definición, utiliza la tecnología para el desarrollo de sus capacitaciones. Es natural, que en este crisol se produzcan problemáticas que no acontecen en otras empresas que trabajan de una manera, digámoslo, más clásica u ortodoxa.
En este caso la STS-SOC objeto de comentario, la número 582/2021, de 27 de mayo, aborda uno de los temas quizá más conflictivos que pueda darse en la interpretación del referido II Convenio Colectivo de ámbito estatal del sector de Contac Center, de 30 de mayo de 2017, y publicado el 12 de julio de 2017: la consideración como multa de haber del descuento que efectúa la empresa directamente del salario mensual de los trabajadores por los retrasos y faltas de puntualidad acreditadas en la entrada al trabajo.
Porque este convenio colectivo prevé que directamente la empresa descuente en la nómina mensual de los trabajadores parte de su salario en compensación por el tiempo dejado de trabajar por faltas de puntualidad en la incorporación a su puesto de trabajo.
Obsérvese el supuesto de hecho y su trascendencia, ya que no estamos en presencia ni de un expediente disciplinario articulado según el propio convenio, ni de la previsión de una sanción genérica aplicando el ET. Estamos discutiendo si la habilitación que el convenio concede a la empresa para, caso por caso, intervenir en la nómina individual de cada trabajador para descontarle, -a cada uno lo suyo- una parte de su salario por los retrasos en la entrada al trabajo es razonable y adecuado a derecho. Como quizá no podía ser de otra forma, el criterio del TS no es unánime, contando la resolución con un voto particular discrepante.
Analicemos, con todo, la resolución lo más desmenuzadamente posible.
La SAN-SOC de 20 de junio de 2019 ahora recurrida  explica, en su relato de hechos probados, cuál es la problemática acaecida. Más allá de otras cuestiones, lo verdaderamente singular es que conviven en dicho convenio un catálogo de infracciones y sanciones por faltas de puntualidad prevista como infracción leve, grave o muy grave, según los casos, y junto con este tipo específico de infracción se prevé un sistema de “control horario de la empresa que se realiza mediante el fichaje que cada trabajador realiza la entrada y la salida con su tarjeta identificación personal”.
Lo peculiar de este sistema es que es totalmente automático: "la máquina que registra las entradas se encuentra en la entrada de los centros de trabajo y vuelca los datos obtenidos en una aplicación informática. El tiempo medio que tarda un trabajador desde que efectúa la entrada hasta que se conecta en su puesto de trabajo este entre un minuto y medio y tres minutos dependiendo de las características del concreto centro de trabajo”.
En base a los datos concretos que proporciona este sistema automatizado la empresa realiza en la nómina mensual de cada trabajador “un descuento correspondiente al periodo durante el que se ausentado de su puesto de trabajo (incluida en las correspondientes a minutos por faltas de puntualidad, las cuales se computan diariamente y se suman mensualmente), siempre que las mismas sean injustificadas o justificadas sin derecho a retribución”.
Lo singular de este sistema ideado por el convenio colectivo es que hace convivir dos tipos de previsiones para el supuesto de que el trabajador incumpla sus obligaciones horarias. Cuenta, como es usual, con su sistema de infracciones, con su mecanismo técnico de exención de la responsabilidad por esta causa, y con su catálogo graduado de sanciones. Y junto con este gran catálogo organizado y orquestado de faltas relacionados con la inasistencia y la impuntualidad al trabajo el convenio prevé el descuento automático por retrasos injustificados de los trabajadores en su incorporación a los puestos de trabajo. En el bien entendido sentido que la cuantificación de la cantidad de traer y la intervención directa del empresario en la nómina del trabajador se produce de manera directa, sin que medie un expediente contradictorio con el trabajador, y sin que, de manera Formal, se articula en los mecanismos procedimentales correspondientes a la exención de la responsabilidad que se prevén en el convenio.
Estamos hablando de un sistema que parece tener vida propia, un mecanismo de autoconsumo que funciona de manera automática, al margen de la voluntad o de la intervención de empresarios o trabajadores, y que parece no rendir cuentas a nadie, por ser, al menos en teoría, 100 por 100 objetivo.
Porque una vez concretado cuál es el volumen económico que se va a detraer de la nómina del trabajador no se produce una comunicación con el trabajador afectado para que este pueda alegar, matizar, o cuestionar el mecanismo técnico de apreciación de su falta de asistencia, u otras circunstancias que deberían tenerse en cuenta a efectos de calibrar lo que desde cualquier punto de vista debe entenderse como un perjuicio económico para sí.
La cuestión a analizar radica en apreciar, en definitiva, si este mecanismo de descuento automático de parte del salario por incorporarse con un breve retraso a la semana laboral queda comienza su jornada puede convivir al margen del mecanismo de infracciones laborales previstas en el propio convenio, y sí, admitido que es viable, el descuento económico de la nómina del trabajador puede realizarse, de propia mano, por el propio empresario sin algún mecanismo adicional de control y participación de los representantes de los trabajadores.
Es muy importante hacer constar que empresarialmente se arguye que los contratos que la empresa de Contac Center tiene con otras mercantiles para el desarrollo de su actividad se dimensionan con arreglo a horas, o incluso a medias horas, por lo que el retraso injustificado de los trabajadores en su incorporación al puesto de trabajo puede dar lugar, en primer lugar, a una penalización por la empresa a la que se suministra el servicio, en la medida en que se ha ejercido menos volumen de tiempo de trabajo para ella que el contratado mercantilmente, y, en segundo lugar, a una muy difícil compensación con otros periodos de tiempo que se trabajen para la empresa, siendo imposible de llevar a la práctica lo que en otras empresas es divisa: la compensación de brevísimos periodos de tiempo dejados de trabajar por otros en los que se permanece en la actividad laboral tras la finalización de la jornada laboral. Esta práctica en este sector productivo no es de fácil realización, y el convenio, desde luego, no prevé un mecanismo compensatorio alternativo en relación al comienzo de la jornada, como sí lo prevé para el supuesto de que la “llamada” se prolongue más allá de la finalización de la jornada laboral.
La cuestión litigiosa consiste en determinar, básicamente, si constituye una multa de haber dicha práctica empresarial. La sentencia de instancia desestima la demanda de conflicto colectivo en la que se solicitaba que se declarase contraria a derecho esta práctica. Más allá de un interesante debate sobre la introducción por la parte recurrente en la cuestión casacional de problemáticas jurídicas novedosas, circunstancias que imposibilita el pronunciamiento del Tribunal Supremo sobre las mismas, el principal motivo del recurso es el sustantivo comentado.
La resolución recupera tres precedentes: STS-SOC de 6 de junio de 2009 (rec. 145/2007), STS-SOC de 16 de marzo de 2005 (rec. 118/2003), y STS-SOC de 6 de julio de 1994 (rec. 219/1993) que ayudan a exponer el criterio del Tribunal, entendiendo, básicamente, que la multa de haber consiste "en la detracción del salario devengado o que el trabajador tiene derecho”, porque “Durante el tiempo sin justificación el carácter sinalagmático del contrato de trabajo supone que no se devenga salario sin que ello suponga una multa de haber”.
Ahora bien, y esta es la clave de bóveda sobre la que se edifica toda la construcción argumental del tribunal, se entiende que en el supuesto enjuiciado el trabajador "no tiene derecho a percibir dicho salario porque no ha prestado servicio por causa imputable únicamente a él”. Entiende que la falta de asistencia al trabajo constituye un incumplimiento contractual que si es reiterado puede dar lugar al despido del trabajador, básicamente porque la prestación de servicio de la empresa en franjas horarias determinadas con los clientes exige una pulcritud en el comienzo de la actividad profesional por parte de los trabajadores.
Además, "sin que ello suponga una doble sanción, el empleador no está obligado a abonar el salario correspondiente al tiempo en que el trabajador no prestó servicios por causa imputable únicamente a él”. Realiza seguidamente, un paralelismo, con lo que acontece con las faltas injustificadas de asistencia al trabajo reguladas en el art. 54.2.a) ET como motivo disciplinario. En estos casos el hecho de que el empleador sancione esta conducta del trabajador no supone que debe abonar el salario correspondiente a los días de inasistencia justificada, básicamente. Es este el argumento fundamental que esgrime el TS para poder conciliar los dos tipos de responsabilidad que aquí se deduce, la que procede por el incumplimiento contractual, y la que, siendo consecuencia de éste, repercute en la minoración del salario en proporción a la falta de asistencia constatada, aunque esta opere al margen de cualquier expediente contradictorio.
Aprecia seguidamente, teniendo en consideración los precedentes comentados, que estamos en presencia de un supuesto de hecho distinto a los que regulan los precedentes que trae a colación como ejemplos de “multas de haber”, pues en aquellos el trabajador efectivamente ya había devengado sus horarios, mientras que en el ahora enjuiciado se entiende que todavía no lo ha devengado. En aquellos, por tanto, había sido privado irrazonablemente, de su derecho al devengo del mismo, mientras que en éste todavía no lo ha devengado porque todavía no se ha incorporado a la jornada laboral.
La resolución cuenta con un voto particular de la Magistrada Rosa María Virolés Piñol discrepante de sentir mayoritario. Su línea argumental de oposición se justifica en que la detracción que efectúa la empresa al margen del régimen disciplinario establecido en el propio convenio colectivo constituye en sí mismo una “multa de haber”, apreciando que estamos en presencia de una auténtica sanción que impone el empleador al trabajador que incurre en un incumplimiento contractual que tiene consecuencia en la pérdida un determinado concepto salarial.
Es la falta de previsión expresa en la norma convencional la que justifica esta interpretación del asunto. Porque desde el punto de vista operativo, funcional, la minoración sin expediente contradictorio alguno se convierte en una sanción encubierta, al operar al margen de las previsiones convencionales, siendo, a su juicio, una práctica radicalmente ilícita. Por otro lado no se aprecia con claridad cuál es el impedimento que limita la posibilidad de recuperar con posterioridad los periodos de tiempo de retraso en incorporarse al puesto de trabajo en otro momento otra jornada.
Es, en definitiva, la falta de previsión convencional la que impide la articulación de esta posibilidad. Y es, por tanto, la que priva de cobertura jurídica a la posibilidad.
Desde luego parece desproporcionado asumir que sin una previsión convencional expresa pueda el empresario detraer parte del salario del trabajador sin la argumentación de un expediente disciplinario, (o algo similar, dadas las facilidades informática de concreción del inicio de la jornada laboral), que, al menos, garantice y date la cuantía del retraso y la consiguiente detección del salario. Curiosamente, la empresa sí ha pactado con los trabajadores un mecanismo de remuneración adicional (con descansos alternativos) del tiempo de trabajo que dedican por encima de su jornada, más allá de la finalización de la llamada que estén haciendo, con el propósito de compensarles con descansos alternativos. Es decir si se prevé el supuesto de continuación de la jornada más allá de lo inicialmente previsto.
El punto más débil de la argumentación del sentir mayoritario me parece el que concreta y determina que el comienzo de la jornada laboral principia cuando se accede definitivamente al puesto de trabajo, en este caso unos minutos después del inicialmente previsto, lo que supone , en el apreciar mayoritario, que no se ha devengado el salario correspondiente a esos minutos de demora. Si esta interpretación se llevará a sus últimos extremos, con todas sus consecuencias, tendríamos dificultades enormes en la organización de la convivencia laboral en las empresas, en la que de forma natural se producen pequeños desarreglos o desajustes (estamos hablando, en este caso de breves minutos), en la incorporación al puesto de trabajo. Y si realmente es tan importante para la empresa, como parece  que efectivamente lo es, que los trabajadores se incorporen de forma absolutamente puntual al puesto de trabajo para tener organizada la llamada en un tiempo específicamente previstos, debería preverse en el convenio colectivo la consecuencias que genera dicha no incorporación en el momento idealmente previsto, especialmente, como es el caso, cuando supone una detracción del salario del trabajador.
En realidad la resolución no trata de la problemática de las multas de haber, sino sobre el comienzo de la jornada laboral y las consecuencias que ello tiene con respecto al salario.
Sea como fuere, como ocurre en otras tantas instituciones laborales, la cuestión puede dar mucho juego, y tener muchas más aristas.