La Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI equipara a la persona trans gestante al ordenamiento jurídico. También al laboral.
Para ello añade en el art. 48.4 un nuevo apartado, el 10º, para precisar que “A efectos de lo dispuesto en este apartado, el término de madre biológica incluye también a las personas trans gestantes”. El mismo párrafo se inserta en la letra a) del artículo 49 del EBEP.
Con ello se consigue que los permisos por nacimiento puedan ser disfrutado por personas trans gestantes.
Pero, ¿Es posible el embarazo en una persona transgénero?.
La wikipedia sirve para estas cosas. Al parecer sí es posible. Dependiendo de dos variables: los órganos reproductivos que la persona gestante tenga de nacimiento, siendo posible para los varones de transgénero que mantengan los ovarios y el útero operativos de forma funcional, y de los tratamientos hormonales que haya recibido para el cambio de sexo.
El primer precedente de embarazo para persona transgénero es el de Thomas Trace Beatie. Su caso no sólo es el más conocido por ser el primero, sino que su actividad pública y política en favor del colectivo es constante y muy aplaudida.
En España, hasta donde las noticas de internet alcanzan, no es un supuesto común. Pero sí ha habido, al menos, un caso, el de Rubén, que quedo embarazo tras someterse a un procedimiento de fecundación asistida.
Y la pregunta que me han hecho en clase me ha helado la sangre, más que nada porque a veces, -quizá no muchas, pero seguro que más de las necesarias- desconectamos de la realidad en la rutina de las clases y el día de los trabajos y conferencias. Un alumno al explicar todo esto levanta la mano y me pregunta:
- Profesor, si estamos ante un asunto tan peculiar y tan poco común, ¿Debe el derecho dedicarse a regularlo en la norma?, ¿No sería suficiente con hacer una interpretación racional de la situación?
Atiéndase que el alumno no dudaba de la necesidad de proteger la situación, tanto desde el punto de vista laboral, como de Seguridad Social. Lo que se cuestionaba es si una norma tiene que regular expresamente una situación que, de un lado, es muy poco común, y, además, es fácilmente interpretable.
Me hizo pensar. Porque las normas laborales además de tener un indudable sentido funcional y operativo, es decir, un propósito ordenancista, presenta en no pocas ocasiones un cierto espíritu pedagógico.
Eso se aprecia muy claramente con la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, integral contra la violencia de género, pues junto con la introducción de normas penales y procesales: Juzgados de Violencia de Genero, Procedimientos singulares, Órdenes de protección, introducía un extensísimo catálogo de derechos laborales, de todo orden, para implementar a favor de la mujer maltratada por su pareja o expareja.
Con eso se quería, naturalmente, situar al ámbito laboral en primera línea de revista para la lucha contra esa lacra social. Con total seguridad porque el trabajo ocupa un lugar muy destacado en la vida de las personas. Y funcionó. No sólo porque las medidas eran razonables y estaban bien ponderadas, sino, principalmente, porque el ámbito laboral contribuyó a mostrar el problema y a canalizar la situación. ¿Tiene el Derecho laboral alguna responsabilidad en que los crímenes machistas se sigan produciendo? Obviamente no, ninguna. Pero es razonable deducir que sin su contribución a la visualización del problema y su aportación de soluciones la situación de la mujer maltratada por su pareja o ex pareja fuese todavía peor.
Pues algo parecido sucede con la introducción de la regla jurídica en el ET y en el EBEP.
¿Va a utilizarse en muchas ocasiones? No.
¿Es absolutamente necesario que figure expresamente como regla jurídica para otorgar protección cuando el supuesto de hecho acontezca? Puesta tampoco, pues bastaría una interpretación literal del supuesto de hecho -progenitor embarazado- para poder dispensar su protección.
¿Es necesario y conveniente que el ordenamiento laboral, aun no siendo estrictamente necesaria la mención, la incorpore? Sí. Por dos razones. En primer lugar para evitar interpretaciones torticeras de la norma que hurtasen protección social a la persona transgénero gestantes. Y, en segundo lugar, parar educar a la sociedad en la cultura de la diversidad, que es un valor supremo, tanto de la Unión Europea, como del ordenamiento jurídico español (art. 1 CE).
Y, por último, ¿Supone ello la introducción de un sesgo ideológico en el ordenamiento laboral? No, en absoluto. Como tampoco lo era el manejo del concepto de violencia de género hace veinte años… como tampoco lo fue la introducción de la huelga hace más años… y el reconocimiento de la negociación colectiva.
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